可变成本，从而减轻了企业在固定成本方面的开支，有利于企业根据自身经营情况调整支付水平。绩效薪酬模式的设计原则战略导向企业战略目标是企业生存与发而增加薪酬的保障激励功能。分析国企经营者薪酬激励的有效性企业经济论文。因此，为解决委托代理问题降低代理成本，有效的方式就是激励。国内学者，如朱克江赵世君伍晋明等等，从委托代理理论出发，研究了经营管理者激励的问题。经济理论证明，在双方当事人都是效用最大化者时，代理人不会总以委托人的最大利益而行动，因此委托人要给代理人恰到好处的激励以使其行为选择能保证委托人利益的最大化。激励机制的本质是委托人与代理人之间形成报酬合约，其核心是将代理人的报酬计划与委托人的目标联系起来。有效的激励机制，能使受自身利益驱动的代理人自愿或不得不选择与委托人目标相致的行为，这是解决委托代理问题的有效手段。按照这理论，所有者为委托人经营者作为代理人，其最佳薪酬制度应包括两个部分，即经营者可得到部分固定收入，另部分可变收入是企业可观测产出的函数。即经营者的薪酬函数为式中，为代理人的薪酬函数，χ是可观测的产出，是常数项，代表固定薪酬，是激励强度。因此，委托代理理论认为所有者常通过外显的业绩指标来决定经营者的薪酬水平，企业经营者薪酬增长与业绩指标增长相致，从而体现出以业绩为导向的薪酬激励。按贡献分配，基于业绩标准支付薪酬，使经营者获得工作的满足感，提高工作的积极性，有助于最大限度地协调所有分析国企经营者薪酬激励的有效性企业经济论文起来的薪酬制度张正堂，。首先，经营者薪酬激励应当与企业发展的战略类型相适应。对阐述薪酬与企业战略协调关系贡献最大的是和，他们发现薪酬的效力随着企业战略特征而变动。第，经营者薪酬应与企业发展的阶段相适应，企业在不同发展阶段的业绩指标选择会有所差异，处于不同发展阶段的特定行业风险也是不同的，业绩的表现必然是不同的，因此，经营者薪酬应与企业发展的阶段变化而有所变动。第，绩效薪酬制度应根据企业战略目标的变化而做出调整，体现为绩效付酬的薪酬理念周斌，。薪酬目标与战略目标致，重点体现在对于不同的激励主体，采取不同保障出版社年赵世君源于激励的企业内部管理控制，上海上海财经大学出版社，年张维迎企业理论与中国企业改革，北京北京大学出版社，年张维迎所有制治理结构及委托代理关系，北京经济研究，年第期张正堂企业家报酬的决定理论与实证研究，北京经济管理出版社，年周斌现代薪酬管理，川西南财经大学出版社，年朱克江经营者薪酬激励制度研究，北京中国经济出版社，年孟建民全面弄清家底规范企业财务会计管理，国有资产管理，年。建立业绩为标准的绩效薪酬体系所谓绩效薪酬，又称绩效奖励计划，是种将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度。实施绩效薪酬的优点在于以下几方面刘洪，薪关，使对经营者的激励真正落到经营者的行动上。在设计评价标准时要实现公平性与有效性就需要遵循以下几方面原则选择适当的业绩基础数据。目前常见的业绩基础数据包括经验数据历史数据预算数据行业数据等。分配适当的权重结构。业绩评价在引导经营者努力方向，以及评价经营者业绩的过程中，可以通过对评价分值给予必要的权重来实现，让经营者能够自觉落实集团战略目标，赢得较好的业绩评价结果，从而获得相应的薪酬奖励。选择适当的业绩目标值。对不同指标设计不同的目标值水平，相应给予不同的计分难度。鼓励经营者选择自主性更强的动态目标值，对可能得到的业绩奖励进行事前估算财务指标与非财务指标相结合的原则。财务指标是成果评价，而非财务指标是过程评价。业绩评价指标不仅指明了经营者要实现的最终目标，而且明确合乎国家法律和公司规范的实现途径，明确作为国有企业经营者应承担的管理责任。采用财务指标与非财务指标相结合的评价方法，可以促进业绩评价结果与业绩评价过程业绩评价和业绩管理的结合，从而减少企业经营者短期投机行为。可控性原则。根据期望理论，当被激励者对于经过努力能够达到种目标的期望概率越高，那么其激励力量就越大，被激励者的努力程度就会越高。因此，在对经营者业绩进行评价的时候，必须基于经营者可以控制的活动，也内部经营信息和经营能力。建立业绩为标准的绩效考评体系企业需要通过科学的考核评价体系，为实施绩效薪酬提供有效依据。经营者考核评价体系应重点包括以下两个角度是评价指标体系如何增强经营者对关键指标的关注程度，体现考核的目标导向作用是评价标准体系如何体现先进性要求并真实反映经营者业绩结果，针对经营者业绩评价结果拉开适当的评价层次，实现对业绩的促进作用。业绩评价指标体系业绩评价指标是指根据评价目标和评价主体的需要而设计的以指标形式体现的能反映评价客体特征的因素，是业绩评价的依据。经营者风险收入的有效性在很大程度上取决于经营者业绩评价指标的科反映评价客体特征的因素，是业绩评价的依据。经营者风险收入的有效性在很大程度上取决于经营者业绩评价指标的科学性和准确性。企业使用较多的评价指标体系主要有市场价值指标体系会计利润指标体系战略平衡指标体系。为了客观全面地评价经营者的业绩，应将反映经营者业绩的关键指标纳入评价体系，因此构建评价指标体系需要遵循以下几个基本原则财务效益为核心原则。财务目标是企业追求的最终目标，财务指标考核是经营者业绩评价的核心内容。方面财务效益是企业生存与发展的基本条件，企业的资产运营状况偿债能力状况发展能力状况都能通过财务效益得到体现。另方面，所有者或投资者会效益，实现高质量发展。参考文献罗伯特，戴维综合计分卡，新华出版社，年版侯清麟国有企业经营者最优报酬激励机制研究，长沙湖南人民出版社，年刘洪薪酬管理，北京北京师范大学出版社，年孟建民全面弄清家底规范企业财务会计管理，国有资产管理，年伍晋明等高管激励，北京中国劳动社会保障出版社年赵世君源于激励的企业内部管理控制，上海上海财经大学出版社，年张维迎企业理论与中国企业改革，北京北京大学出版社，年张维迎所有制治理结构及委托代理关系，北京经济研究，年第期张正堂企业家报酬的决定理论与实证研究，北京经济管理出版社，年周斌现代薪酬管理，川西南财时，由于评价方式有绝对业绩评价和相对业绩评价，因此在评价标准设计时需要给予综合考虑。其中，绝对业绩评价是按照定的标准以企业完成指标的绝对值为依据对企业效益进行评价，这是企业业绩评价的基本模式而相对业绩评价则是将行业系统风险和共同风险滤掉，使业绩与经营者自身的努力高度相关，使对经营者的激励真正落到经营者的行动上。在设计评价标准时要实现公平性与有效性就需要遵循以下几方面原则选择适当的业绩基础数据。目前常见的业绩基础数据包括经验数据历史数据预算数据行业数据等。分配适当的权重结构。业绩评价在引导经营者努力方向，以及评价经营者业绩的过程中，分析国企经营者薪酬激励的有效性企业经济论文学性和准确性。企业使用较多的评价指标体系主要有市场价值指标体系会计利润指标体系战略平衡指标体系。为了客观全面地评价经营者的业绩，应将反映经营者业绩的关键指标纳入评价体系，因此构建评价指标体系需要遵循以下几个基本原则财务效益为核心原则。财务目标是企业追求的最终目标，财务指标考核是经营者业绩评价的核心内容。方面财务效益是企业生存与发展的基本条件，企业的资产运营状况偿债能力状况发展能力状况都能通过财务效益得到体现。另方面，所有者或投资者关心的也是资本能否实现保值增值，所投资本能否带来预期的回报，企业的成长性等也必须以企业良好的财务效益为基会产生负面影响。这种现象的普遍性使得经营者薪酬水平与市场对标性不强。薪酬激励的有效性研究理论经营者薪酬决定的标准决定经营者薪酬的标准包括市场薪酬标准企业业绩标准管理行为标准和人力资本标准张正堂，。每种标准能够达到良好的效果都需要定的环境基础市场薪酬标准的采用需要企业家市场的健全和企业家的市场配臵人力资本标准的采用需要企业家与经营者间的高度信任或者健全的市场环境企业业绩标准的采用需要企业家对业绩的高度影响力，企业业绩明确并具有合理的业绩评价程序管理行为标准的采用需要所有者对企业和经营者实现强有力的监督和控制，并且监督者具备较高的的，因此，经营者薪酬应与企业发展的阶段变化而有所变动。第，绩效薪酬制度应根据企业战略目标的变化而做出调整，体现为绩效付酬的薪酬理念周斌，。薪酬目标与战略目标致，重点体现在对于不同的激励主体，采取不同的激励内容的不同和激励方式。分析国企经营者薪酬激励的有效性企业经济论文。财务指标与非财务指标相结合的原则。财务指标是成果评价，而非财务指标是过程评价。业绩评价指标不仅指明了经营者要实现的最终目标，而且明确合乎国家法律和公司规范的实现途径，明确作为国有企业经营者应承担的管理责任。采用财务指标与非财务指标相结合的评价方法，可以促进业绩评价关心的也是资本能否实现保值增值，所投资本能否带来预期的回报，企业的成长性等也必须以企业良好的财务效益为基础。收入与贡献关联度低国有企业发展过程中，虽然对经营者实行了较多的分配形式，如补偿各种福利待遇，收入水平得到定提高，但从总体上看，经营者收入水平与贡献存在不匹配的情况，使经营者行为没有与企业所有者目标良好结合，忽视企业发展战略，影响其持续提升绩效水平的动力。薪酬调节机制缓慢些国企内部管理机制更新缓慢，薪酬体系的调整相对同行业其他非国有企业而言比较迟缓，薪酬水平与市场其他所有制形式企业的经营者收入差距较大，对国企经营者缺乏吸引力，甚经大学出版社，年朱克江经营者薪酬激励制度研究，北京中国经济出版社，年孟建民全面弄清家底规范企业财