企业绩效的关系，但是这两者间可能隐藏了更深层次的影响因素度投资或投资不足的现象。高管人员因为处于企业核心地位，对企业的大部分资源拥有支配的权利，他们可能会因为自己的野心盲目的扩大企业规模，进行非理性的过度投资。同时企业若要进行有利投资时如果内部资金不足，企业就需要向外部融资，若融资失败或不能及时获得资金，会导致投资不足的问题产生。个企业的薪酬计划还应该要协调好委托人和代理人之间的关系。由于者对待风险的态度不同，经常存在利益冲突，从而产生代理成本包括企业的监督成本。所以由此推论高管内部薪酬差距扩大能对企业投资行为产生正种对立的理论为研究依据，探究在企业投资行为的影响下，高管内部薪酬差距对企业绩效水平的影响，从而优化高管薪酬的现有制度，调动其工作积极性，实现企业价值最大化。这不仅对提高企业绩效有定的指导意义，更为监管部门制定合理的薪酬相关政策提供参考价值。文献综述高管内部薪酬差距与企业绩效从研究企业绩效与薪酬差距之间的关系开始至今，国内外学者都有着自己独到的见解，从各个角度和影响因素不断进行探究。学术研究者们则分别支持两种对立的理论学说种是锦标赛理论，另种是行为理论。行为理论认高管内部薪酬差距对企业绩效的影响研究企业经营论文为的中介作用。研究结果显示加大高管内部的薪酬差距能够提升企业绩效，企业的投资水平也会随着高管内部薪酬差距的增加而有所上升，并且企业投资行为在高管内部薪酬差距对企业绩效的影响中起到了中介效应。关键词企业投资行为企业经营企业绩效内部薪酬差距引言在我国世纪年代年代，员工的薪酬制度几乎不存在激励的作用，企业内部的薪酬水平没有明显差别。到年代时国家进步放权，从允许在预算内自主进行员工薪酬结构的设臵到在定条件下可自主设立员工薪酬，。近年随着国内的市场经济日趋完到公平感，从而管理者能对企业内部团队活动进行良好的协调控制，降低员工挑战权威的可能性。如果员工在工作中产生不公平感，就会不利于团体之间的协同与合作，企业的经营绩效必然会降低。国外学者在年提出，薪酬的衡量与制定绝不是毫无依据凭空产生和制定的，是由于它涉及到薪酬的制定者和领取薪水者之间的互动。美国社会心理学家利昂在年提出，我们每个人在社会中只有将自己和别人进行比较，才能够了解彼此，从而对自己作出正确的评价。同时不乏有学者综合两种理论各自的观点进行研般规律。本文使用的数据主要来自数据库，并经过手工整理后形成研究所需数据。本文使用的统计分析软件为。高管内部薪酬差距对企业绩效的影响研究企业经营论文。锦标赛理论是源自于锦标赛制度，在年由和两人共同提出的。锦标赛理论认为，企业内部应该要存在较大的薪酬差距，而且拉大各层级间的薪酬差距对于激发员工努力工作是非常有必要的。有些时候适当加大薪酬水平的差距可以快速降低企业监督的成本，员工和公司的利益及努力方向更可能保持致，卢锐刘春周权雄等人的控制变量本文还将选取系列控制变量表示企业的财务杠杆，以企业资产负债率为样本数据表示企业规模，是将企业总资产取自然对数为企业的股权集中度，表示第大股东持股比例表示企业现金流，是企业现金流量净额与总资产的比值表示企业董事长和总经理是否两职合。本文研究模型所需各变量界定见表所示。模型设计本文建立了如下多元回归模型并对数据进行描述性分析和相关系数检验来研究变量之间的关系公式模型检验了高管内部薪酬差距与企业绩效部绝对薪酬差距，采用高管内部相对薪酬差距作为替换变量进行稳健性检验，各变量显著程度基本保持不变，进步验证了本文的主要结论，结果如表所示。以上结果均支持了本文提出的假设，高管内部薪酬差距与企业绩效企业的投资行为呈正相关关系，并且企业的投资行为具有定中介效应。本文将以绝对薪酬差距即前名高管的平均薪酬与其他高管平均薪酬之差取对数作为衡量高管薪酬差距的标准。企业绩效企业的绩效般主要从企业的资产运营水平偿债能力盈利能力等多个方面来展现。本文选取企业当年每股收益需数据。本文使用的统计分析软件为。高管内部薪酬差距对企业绩效的影响研究企业经营论文。本文将以绝对薪酬差距即前名高管的平均薪酬与其他高管平均薪酬之差取对数作为衡量高管薪酬差距的标准。企业绩效企业的绩效般主要从企业的资产运营水平偿债能力盈利能力等多个方面来展现。本文选取企业当年每股收益，也称作每股税后利润，来作为衡量企业绩效的标准。企业投资行为个企业的投资行为般可以用企业投资水平和企业投资效率来决定，企业的投资水平决定着企业未来的发展规模发展趋势等，债率为样本数据表示企业规模，是将企业总资产取自然对数为企业的股权集中度，表示第大股东持股比例表示企业现金流，是企业现金流量净额与总资产的比值表示企业董事长和总经理是否两职合。本文研究模型所需各变量界定见表所示。模型设计本文建立了如下多元回归模型并对数据进行描述性分析和相关系数检验来研究变量之间的关系公式模型检验了高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系。因变量为企业绩效，自变量为高管内部薪酬差距。模和探寻行为规律来提升企业员工的工作效率。认为薪酬差距较小能够使企业员工感受到公平感，从而管理者能对企业内部团队活动进行良好的协调控制，降低员工挑战权威的可能性。如果员工在工作中产生不公平感，就会不利于团体之间的协同与合作，企业的经营绩效必然会降低。国外学者在年提出，薪酬的衡量与制定绝不是毫无依据凭空产生和制定的，是由于它涉及到薪酬的制定者和领取薪水者之间的互动。美国社会心理学家利昂在年提出，我们每个人在社会中只有将自己和别人进行比较，才能够了解高管内部薪酬差距对企业绩效的影响研究企业经营论文也称作每股税后利润，来作为衡量企业绩效的标准。企业投资行为个企业的投资行为般可以用企业投资水平和企业投资效率来决定，企业的投资水平决定着企业未来的发展规模发展趋势等，投资效率则是直接关系着企业的价值表现和未来成长，本文拟选用企业的投资水平这个指标作为衡量企业投资行为的标准。企业投资水平的衡量本文采用企业投资的静态模型，即采用投资规模与资本存量的比例来衡量。投资规模企业当年新增资本性投资，资本存量年初总资产。高管内部薪酬差距对企业绩效的影响研究企业经营论文持。模型的回归结果表明，高管内部薪酬差距与企业投资水平呈现显著正相关关系，回归系数为，也就是说拉大高管内部薪酬差距有利于提升企业的投资水平，薪酬差距扩大产生的激励效应能促使高管采取积极的投资行为，假设得到了支持。综合个模型可以算出，投资水平此时所产生的中介效应占整个总效应的比例为，假设得到了支持，即高管内部薪酬差距对企业绩效产生的效应中有受到了企业投资水平的影响，企业的投资行为起到了部分中介效应。稳健性检验为了验证实证结果的稳定性，本文替换了核心解释变量，即高管政策提供参考价值。文献综述高管内部薪酬差距与企业绩效从研究企业绩效与薪酬差距之间的关系开始至今，国内外学者都有着自己独到的见解，从各个角度和影响因素不断进行探究。学术研究者们则分别支持两种对立的理论学说种是锦标赛理论，另种是行为理论。锦标赛理论是源自于锦标赛制度，在年由和两人共同提出的。锦标赛理论认为，企业内部应该要存在较大的薪酬差距，而且拉大各层级间的薪酬差距对于激发员工努力工作是非常有必要的。有些时候适当加大薪酬水平的差距可以快速降低企资效率则是直接关系着企业的价值表现和未来成长，本文拟选用企业的投资水平这个指标作为衡量企业投资行为的标准。企业投资水平的衡量本文采用企业投资的静态模型，即采用投资规模与资本存量的比例来衡量。投资规模企业当年新增资本性投资，资本存量年初总资产。从模型的回归结果中可以看出核心高管的平均薪酬与非核心高管平均薪酬之差取对数的绝对薪酬差距与企业绩效显著正相关，回归系数为，也就是说拉大高管内部薪酬的差距有利于提升企业绩效，锦标赛理论的正向激励作用得到了证实，假设得到了型检验高管内部薪酬差距与企业投资水平的关系。模型检验企业投资水平是否起到了中介作用，在模型的基础上加入投资水平这个中介变量。数据来源选取年沪深两市股的制造业企业为本文研究对象，对初始样本进行了如下处理剔除数据缺失的企业剔除销售收入小于的公司剔除类公司。通过筛选共得到个样本。本文选取制造业上市企业为研究样本是因为制造业企业的数量相对较多并且经营业务涵盖多个领域，能反映企业投资行为的般规律。本文使用的数据主要来自数据库，并经过手工整理后形成研究此，从而对自己作出正确的评价。同时不乏有学者综合两种理论各自的观点进行研究，发现在定的条件下两种理论可以同时成立，即薪酬差距的大小与经营绩效可能并不是简单的线性关系，而是呈现出倒型的相关关系，存在着区间效应。张正堂曾经提出薪酬差距控制在定程度内可以促进绩效的提升，但当差距过大超过定限度时，则会严重阻碍公司的前进。张顺吕峻等也赞同了这结论，这说明员工的公平感与工作效率是相互关联可不断转化升级的。控制变量本文还将选取系列控制变量表示企业的财务杠杆，以企业资产监督的成本，员工和公司的利益及努力方向更可能保持致，卢锐刘春周权雄等人的研究都证实了锦标赛理论。国外的很多学者也进行了大量的实证研究支撑了锦标赛理论。等人讨论了组织要如何设计具有锦标赛式特征的制度，他们指出科学的薪酬制度和合理的薪酬差距会使企业员工不断参与和进行与自己能力相匹配的企业内部竞争，绩效水平的提高将会得益于这种良性的竞争。而这种薪酬差距的加大，会激励员工为了获取更高的报酬取得更好的生活水平而不断奋斗。另面行为理论则是通过了解人的心理活动状高管内部薪酬差距对企业绩效