1、“.....让全体员工都能在规范条例的约束下行事，从而更加高效地完成自身所负责的工作，为企业的可持续发展贡献出自己的力量。当然，人力资源管理的基本原则是以人为本，这点是毋庸置疑的，因此，在实际开展管理工作时要始终秉承为员工谋福利的态度，这样才能最大化地激发员工的工作热情。绩效管理的概念绩效这概念最初起源于西方，国外很多学者都公平的，因此，要确保薪酬的公平性，就必须根据当前的市场现状，合理确定薪酬等级。全面薪酬理论主要可分为外部薪酬和内在激励两大部分。其中，外部薪酬具体包括货币形式的薪酬以及非货币形式的薪酬，前者主要由固定工资现金补助等组成，后者主要表现为社保培训学习进修等形式。内在激励主要强调的是员工个人的职业发展以及得到尊重认可等需求，这也是员工获得利益的种重要表现......”。

2、“.....国外对薪酬管理方面的研究起步较早，从最初的能力薪酬概念逐渐发展到全面薪酬理论，当今社会全面薪酬已经成为主流思想。我国在改革开放后也逐渐加强了对薪酬管理的研究，尤其是在能力薪酬方面，我国诸多学者都结合国内企业的特点开展了深入探索。比如，周禹站在企业战略的层面对能力薪酬进行了界定，他认为这里的能力主要涉及企业能力和员工所开展的相关管理工作，具体主要表现在管理制度的制定与执行上，让全体员工都能在规范条例的约束下行事，从而更加高效地完成自身所负责的工作，为企业的可持续发展贡献出自己的力量。当然，人力资源管理的基本原则是以人为本，这点是毋庸置疑的，因此，在实际开展管理工作时要始终秉承为员工谋福利的态度，这样才能最大化地激发员工的工作热情。绩效管理的概念绩效这概念最初起源于西方，国外很多学者础。另外，管理者应紧跟时代与企业的发展步伐......”。

3、“.....保证人力资源管理工作能达到应有的效果。在工作目标上也应当进步的细化，确保各项责任都能落实到个人，利益的分配也要保证合理性，这样才能促进员工不断提高自身的工作业绩。通过上述分析可以发现，绩效实际上就是成绩和成效的统体，它体现出特定考核周期内员工的工作方式工作行为及其产生的客观影响。对于企业来说，员工绩效般是通过薪酬分配形式过于单从当前的现状来看，我国大多数企业对人才薪酬的分配都是采用工资和奖金这两类形式，而很少考虑到技术要素劳动要素资本要素等的参与，这就致使企业的薪酬分配形式过于单，薪酬结构也不够合理，无法对优秀人才产生足够的吸引力。另外，企业本身的薪酬水平与外部市场整体水平之间也存在较大的差距，这就很容易导致员工产生心理上的不公平感，最终影响到企业员工群体的稳定性。企业人力薪酬体系中也存在薪酬激励机制，但这机制还不是很完善......”。

4、“.....具体来说，传统薪酬激励机制主要存在以下几个问题第，激励机制和绩效考评的相关度偏低。企业开展绩效考核主要是为了更好地激励员工，但大部分企业都将绩效薪酬当成种固定的薪酬进行发放，这就致使内部优秀员工无法得到更加优越的待遇条件，而表现差的员工也完全感受不到自身和其他员工在待遇上的分发挥出人才的价值，进而促进企业的长远健康发展。但从当前的现状来看，不少企业在绩效和薪酬福利风险管理方面还有所欠缺，这就导致人力资源管理经常出现薪酬分配不公等问题，最终致使大量优秀人才流失，给企业造成极大损失。要改善这现状，企业就必须采取适当的措施优化人力资源绩效和薪酬福利方面的管理，尽可能降低各方面的风险隐患。本文就针对企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理进行了分析和研，激励机制和绩效考评的相关度偏低。企业开展绩效考核主要是为了更好地激励员工......”。

5、“.....这就致使内部优秀员工无法得到更加优越的待遇条件，而表现差的员工也完全感受不到自身和其他员工在待遇上的差别，这样来必定会打击优秀员工的积极性，同时也是对落后员工的种放纵，极易导致其形成消极怠工的习惯。第，激励机制未考虑到员工本身的业务水平。很多企业都能落实到个人，利益的分配也要保证合理性，这样才能促进员工不断提高自身的工作业绩。绩效考核与员工的晋升加薪联系不够密切现阶段，尽管大多数企业都已经把绩效考核作为衡量员工是否优秀的主要标准，对于表现优秀的员工会采取提供奖金或升职加薪等方式对其进行鼓励，将所有员工的工作表现与其薪酬相联系，以此来激发员工的工作热情。然而，很多企业并未把这种考核制度真正落到实处，这就致使大量表企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析人力资源管理论文别，这样来必定会打击优秀员工的积极性，同时也是对落后员工的种放纵，极易导致其形成消极怠工的习惯......”。

6、“.....激励机制未考虑到员工本身的业务水平。很多企业只注重追求激励机制所带来的效益，而没有注意到员工的业务水平是否得到了充分肯定，显然这与员工自身的发展需求是不相符的。第，激励机制没有和企业内部文化充分融合，这就导致企业文化无法深入到员工群体中，也就很难增强员工队伍的凝聚力和向心等方式对其进行鼓励，将所有员工的工作表现与其薪酬相联系，以此来激发员工的工作热情。然而，很多企业并未把这种考核制度真正落到实处，这就致使大量表现优秀的员工被漠视，没有得到自身应得的酬劳，同时也没有为其提供相应的岗位晋升机会，最终直接导致员工的工作积极性大打折扣。薪酬福利管理的风险薪酬激励机制不够完善薪酬激励是企业激励员工的大重要手段，同时也是最为有效的手段之，虽然传统的，这就致使企业的薪酬分配形式过于单，薪酬结构也不够合理，无法对优秀人才产生足够的吸引力。另外......”。

7、“.....这就很容易导致员工产生心理上的不公平感，最终影响到企业员工群体的稳定性。企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的策略人力资源绩效风险管理策略增强管理意识，创新管理理念人力资源绩效管理的主要作用对象是企业内部员工，为了确保此项究，并提出相应建议以供参考。关键词企业人力资源策略薪酬福利风险管理近些年，我国各种类型的企业正逐渐增多，企业面临的同行竞争也越来越激烈，要想在激烈的市场竞争中占据优势，得到持续长远发展，企业就必须提高对人力资源管理工作的重视。绩效考核与员工的晋升加薪联系不够密切现阶段，尽管大多数企业都已经把绩效考核作为衡量员工是否优秀的主要标准，对于表现优秀的员工会采取提供奖金或升职加只注重追求激励机制所带来的效益，而没有注意到员工的业务水平是否得到了充分肯定，显然这与员工自身的发展需求是不相符的。第，激励机制没有和企业内部文化充分融合......”。

8、“.....也就很难增强员工队伍的凝聚力和向心力。企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析人力资源管理论文。摘要对于企业的发展来说，人力资源是极为重要的，只有做好企业人力资源管理工作，才能优秀的员工被漠视，没有得到自身应得的酬劳，同时也没有为其提供相应的岗位晋升机会，最终直接导致员工的工作积极性大打折扣。薪酬福利管理的风险薪酬激励机制不够完善薪酬激励是企业激励员工的大重要手段，同时也是最为有效的手段之，虽然传统的薪酬体系中也存在薪酬激励机制，但这机制还不是很完善，这就导致企业内部员工的积极性无法得到充分发挥。具体来说，传统薪酬激励机制主要存在以下几个问题理工作的效果，就必须增进员工对这项工作的认识。与此同时，企业应根据自身的绩效管理实际情况，对企业内部进行合理组织与协调，进而促进绩效管理目标的达成。如此来，既能确保企业内部管理保持井然有序的状态......”。

9、“.....另外，管理者应紧跟时代与企业的发展步伐，及时更新管理理念，保证人力资源管理工作能达到应有的效果。在工作目标上也应当进步的细化，确保各项责任企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析人力资源管理论文促进企业发展目标的达成，同时也能帮助员工实现成长需求。企业开展绩效管理工作主要是为了激发员工的主观能动性，从而使其为企业创造出更大的效益和价值，进而推动企业战略目标的实现。企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析人力资源管理论文。薪酬分配形式过于单从当前的现状来看，我国大多数企业对人才薪酬的分配都是采用工资和奖金这两类形式，而很少考虑到技术要素劳动要素资本要素等的参与在各自不同的层面对绩效的概念进行了界定，概括起来主要可总结为以下点第，将绩效看作工作的效率和效能第，把绩效看作工作行为方式和过程第，把绩效看作最终的工作成果，即为企业带来的价值和效益等......”。