1、“.....使每位源管理部门与其他部门协作不足人力资源管理应该根据酒店发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配臵，酒店决策层也制定了酒店的人力资源管理战略，然而，在实际工作中，酒店业对于人力资源管理常常是战术性运用。因为人力资源部属于线职能部门，处在业务部门的从属配合的尴尬境地。其次，薪酬体系应更加合理，除了基本薪酬构成外，可以完善津贴补贴机制，如工龄补贴学历补贴相应技能证补贴等。同时，应该合理设臵薪酬级差，基层员工与中高层管理人员的薪酬级差应更加合理，同设臵技术技能培训管理素养培训人文素养培训等专业培训与综合培训相结合的培训内容，使每位员工能够参加依据个人需求符合酒店要求的相应培训，使酒店人力资源结构更优，提升员工整体素养，最终实现酒店可持续发展的目的。人力资源管理理念落后传统的人事管理固有理念的影响人力资源管理......”。

2、“.....借助社会资源完成人员的选聘培养组织管理等相关工作，使其更好地服务于企业各个环节的发展需求。然而，酒店虽已设臵了人力资源管理部门，形式上将人事部改为人酒店人力资源管理存在的问题人力资源管理论文补贴等。同时，应该合理设臵薪酬级差，基层员工与中高层管理人员的薪酬级差应更加合理，同层级员工应根据员工的工作年限工作表现等标准设臵不同的薪酬层级，使每个层级员工有对未来更高薪酬的预期，这样能够减少基层员工的消极情绪，留下更多员工。重视人才培养，完善培训体系，丰富培训内容，提升员工整体素养酒店在明确人力资源管理地位保障足够薪酬吸引力的基础上，从酒店全局出发建立长效机制，重视人才引进和培养。酒店业应摒弃低价劳动力观念，秉持企校深度融合理念，与各中秀员工做值班领班，给予其相应权力，在工作中提升自己。总之，酒店业虽然整体发展强势......”。

3、“.....通过明确人力资源部门地位，树立人力资源全局统筹理念完善员工薪酬，增加薪酬吸引力，留住员工注重人才培养，完善员工培训体系，提升员工整体素质完善员工激励机制，丰富激励方式，增加员工工作积极性，提高工作效率等对策，期望能为酒店人力资源管理提供定借鉴。参考文献中国酒店总数统计及分析中国连锁，陈娇企业人力资源的创新思路与历的员工学习能力专业技能独立处理问题能力等相对薄弱，然而，酒店顾客的需求却是复杂多样，酒店员工不只提供标准化服务，更需要为顾客提供个性化服务，同时还要具备独立处理突发情况的能力。完善激励机制，丰富激励方式为提高酒店员工工作积极性，提高工作效率，实现人力资源优化管理，酒店对于员工的激励不能只重物质激励忽视精神激励，只重惩罚措施忽视奖励机制，同时更应丰富激励手段，使员工真正感受到酒店对员工的激励是全方位的，好的行为方式应提倡，错的行为方式应禁止......”。

4、“.....针对不同层次的员工制定了相应的薪酬待遇，通过薪酬级差对比，能够激发处于低层次的员工的工作积极性，使员工更加努力工作，通过职级晋升实现更高薪酬。然而，酒店基层员工与中高层管理人员的薪酬级差太大，并且同层级的基层员工薪酬又没有级差区别，入职时间不论长短，薪酬待遇几乎无差别。毕竟酒店业是劳动密集型行业，人员数量众多，管理岗位又有限，能够通过职级晋升来实现薪酬提升的机会也有限。基层员工与中高层相比，薪酬级差励，忽视精神激励强调工作纪律和惩罚措施，忽视奖励激励或很难实现奖励激励。这种员工激励方面的缺陷是客观存在的，没有起到提升员工工作积极性提高工作效率的作用。酒店人力资源管理存在的问题人力资源管理论文。因此，众多酒店对于员工的理解更多偏向于酒店成本的增加，将人力成本与产生的利润对立，成本控制更倾向于人力成本的控制......”。

5、“.....包括基本工资津贴绩效奖励和社会保障等方面，相对于其他行业，特别在食宿问题上全部免费，这些量，因此，对基层员工的薪酬设臵偏低。然而现实工作中，基层员工工作在线，直接对客服务，对员工的工作标准要求很高，同时劳动强度很大，加班频次很高且多数酒店规定超过小时才算加班费，但是相对于员工付出的劳动来说，基层员工的薪酬偏低，如果再扣除社会保险，真正拿到手的薪酬更低。其次，酒店虽然有员工培训计划，但是不系统不全面，往往依据酒店当前业务需要安排培训。如新入职员工，往往由于酒店业务量大人手少，只提供简单的岗前培训，内容往往也是简单的企业介绍规章制度业，没有较高的门槛，虽然在招聘时也会进行相应考核，但是鉴于酒店业普遍存在的用工荒局面，多数情况下进行初步考核即会录用，最终酒店招聘的人员素质参差不齐，导致酒店人员结构不合理。经过多家酒店调研，从员工的学历方面来说......”。

6、“.....专科学历的员工都很少。从整体上看，高中或中专学历的员工学习能力专业技能独立处理问题能力等相对薄弱，然而，酒店顾客的需求却是复杂多样，酒店员工不只提供标准化服务，更需要为顾客提供个性化服务，同时还要具备独的问题探析龙岩学院学报，叶丽君酒店人力资源成本控制的思考以酒店集团为例淮北职业技术学院学报，高旭花酒店人力资源管理存在的问题及其对策探讨企业改革与管理，文章来源刘燕威，李静酒店人力资源管理问题分析及对策探究中小企业管理与科技中旬刊，。酒店人力资源管理存在的问题人力资源管理论文。薪酬级差存在缺陷大多数酒店管理层次非常明晰，针对不同层次的员工制定了相应的薪酬待遇，通过薪酬级差对比，能够激发处于低层次的员工的工作积极性，使员工更加努力酒店人力资源管理存在的问题人力资源管理论文是酒店薪酬方面的优势。但是，酒店业的薪酬仍然存在不合理的方面......”。

7、“.....但是很多酒店管理者下意识认为基层工作比较简单，没有太高的技术含量，因此，对基层员工的薪酬设臵偏低。然而现实工作中，基层员工工作在线，直接对客服务，对员工的工作标准要求很高，同时劳动强度很大，加班频次很高且多数酒店规定超过小时才算加班费，但是相对于员工付出的劳动来说，基层员工的薪酬偏低，如果再扣除社会保险，真正拿到手的薪酬更培训。最后，有的酒店基层管理岗位会通过内部晋升的方式实现，但是中高层管理岗位很少实行内部晋升，多是通过外部招聘来实现。对于基层员工来说，晋升的可能性会越来越低，最终也会离职。员工激励方面的缺陷酒店业从业人员入职后往往会从事单工作，长时间从事机械的单调的工作，往往会使人产生倦怠心理，甚至厌烦心理，最终会影响员工的工作积极性，降低工作效率。当然，酒店业也为员工设臵了相应的激励措施，如优秀员工奖励生日聚餐奖金等。但是......”。

8、“.....如奖金奖励等，但是，更多员工更在乎荣誉尊重关注度权力等精神方面的激励，因此，酒店除了设臵优秀员工奖等精神奖励外，应定期或不定期组织酒店内部技能大赛歌手大赛等相应活动，可以加强员工之间的交流和了解，另外，如果获得大赛奖励，个人荣誉个人成绩等也是对员工的最好激励可以发掘员工的特长，使其为酒店员工开办专题特长讲座，使员工发现自己的价值，形成酒店内部关注度可以设臵值班领班等临时岗位，选拔优秀员工做值班领班，给予其相应权力，在工作中提升自己。总之宣讲等。在岗培训虽然会根据岗位要求进行定期岗位技能培训，但是，在岗培训般会占用员工的休息时间，所以员工对在岗培训有抵触情绪，使在岗培训效果大打折扣。另外，酒店很少为员工提供轮岗培训和脱岗培训的机会。酒店管理者更期望将位员工培养成适岗的技术熟练的单岗位员工，而轮岗培训会产生员工内部流动......”。

9、“.....很少能提供脱岗培训的机会。同时，酒店的培训内容更多倾向于专业技术技能的基本培训，很少有管理能力文化素养等综合素质处理突发情况的能力。因此，众多酒店对于员工的理解更多偏向于酒店成本的增加，将人力成本与产生的利润对立，成本控制更倾向于人力成本的控制。薪酬不合理酒店业对薪酬体系有自己的设计，包括基本工资津贴绩效奖励和社会保障等方面，相对于其他行业，特别在食宿问题上全部免费，这些都是酒店薪酬方面的优势。但是，酒店业的薪酬仍然存在不合理的方面。基层员工薪酬偏低酒店业为中高层管理人员设臵了相当丰厚的薪酬，但是很多酒店管理者下意识认为基层工作比较简单，没有太高的技术工作，通过职级晋升实现更高薪酬。然而，酒店基层员工与中高层管理人员的薪酬级差太大，并且同层级的基层员工薪酬又没有级差区别，入职时间不论长短，薪酬待遇几乎无差别。毕竟酒店业是劳动密集型行业，人员数量众多......”。