的总体营销业绩负责，除了业绩的增长数量规模外，网点业务转型战略性发展等宏观指标执行结果应作为其重要考核项目。网点负责人考核应全面与网点整体发展水平挂钩。网点负责人对网点的总体全面经营状况负责，涵盖业务发展服务质量内控合规经营管理目标的实现发挥了重要作用。但在些领域和环节仍存在管理空白，未能有效发挥其对员工积极性和贡献度的有效激励作用。商业银行基层营业网点员工绩效考核现状分析金融论文。客户产品经理考核应全面以个人营销业绩挂钩。客户产品经理岗位类别为营销类，职责是客户开发客户管理和维护产品销售市场拓展，直接创造网点营销业商业银行基层营业网点员工绩效考核现状分析金融论文建立统的可量化的考核指标，减少主观因素对考核公平性的影响。考核指标的设计可以由管理者根据业务发展不同时期的侧重点灵活调整，但在同时间段同员工层面上应该是统的。考核指标还应该是可量化的客观的科学的。只有同时具备统性和可量化这两个特征才能体现公平。摘要本文以国内国有商业银行绩效管理体系为样本，阐述了基层营业网是包括对数量质量和难度的综合考量。业务量统计必须依托银行业务统计系统进行统计查询分析，保证业务量的准确及可靠。同时对不同难度的业务设定难度系数，折算出可以统标准的业务量。商业银行基层营业网点员工绩效考核现状分析金融论文。第，除了平均主义，更多表现为以少数人意志为主导的不公平现象。绩效工资分配结果依赖考核提高考核信息化水平等方面提高基层员工绩效管理精细化水平。建立统的可量化的考核指标，减少主观因素对考核公平性的影响。考核指标的设计可以由管理者根据业务发展不同时期的侧重点灵活调整，但在同时间段同员工层面上应该是统的。考核指标还应该是可量化的客观的科学的。只有同时具备统性和可量化这两个特征才能体现公平。第，除了摘要本文以国内国有商业银行绩效管理体系为样本，阐述了基层营业网点员工绩效指标考核及绩效工资分配方面的管理现状和存在的问题，提出了优化考核指标穿透式绩效分配考核信息化等对策，探索进步优化商业银行绩效管理的改革方向。关键词商业银行管理体系绩效管理绩效考核考核指标引言国有商业银行绩效考核体系建设自年左右启动以来行统计考核。灵活性指各级机构可针对考核重点层级期间，通过系统对考核指标权重及方式进行个性化设计，以达到不同的考核目的。总结综上所述，我国商业银行绩效管理的薄弱环节在于对基层网点员工管理，而这最后公里的路程恰恰是实现精细化管理的关键。未来对商业银行绩效管理的研究应该朝着精细化面向广大基层员工的方向发展，充分发及风险管理等，对网点的机构考核结果就是对网点负责人的考核结果。完善有效激励和约束员工的薪酬和绩效考核机制，改变传统单的绩效薪酬分配方式，建立层次多通道多方向的绩效薪酬分配方式。尝试在存款产品理财产品保险代销贵金属等以营销数量作为目标的考核中，实行穿透式直接兑现绩效工资给员工的分配方式，取代按机构进行兑现然后绩，考核指标应主要与营销业绩挂钩。营运主管考核结果应体现网点整体风险内控服务水平。营运主管主要负责网点合规安全运营，保证网点各项业务操作符合内部管理规定及外部监管要求，防范操作风险，提高服务水平及质量，是网点内控的重要环节，考核指标应以网点整体的风险管理水平服务水平挂钩。营运主管考核指标与营销业绩挂钩，势必。对员工的考核缺少统的量化指标。目前对员工的考核强调对人的品格的评估，以德能勤绩为基础，更多是定性指标，评价标准模糊，主观因素占多数，考核公平性差，没能更多使用与业绩直接相关的定量指标。绩效考核只有与绩效薪酬分配相结合才能最有效发挥其激励作用，因此绩效薪酬分配应当以绩效考核结果为依据。由于目前绩效考核没有垂商业银行基层营业网点员工绩效考核现状分析金融论文其对员工积极性和贡献度的有效激励作用，最终实现企业整体目标。参考文献蔡华我国商业银行绩效考核发展历程问题与对策以农村商业银行为例新疆农垦经济，李磊磊基于常态视角下我国商业银行绩效管理的探索商业经济，王焱提升商业银行绩效管理效能的研究与建议商业会计，黄秋华浅谈商业银行基层网点员工绩效管理行政事业资产与财务，最终实现穿透式考核及分配。业绩数据信息必须具备准确性及时性灵活性的特点。准确性方面，以研究对象为例，由于数据信息统计口径不致，仍存在企业财务会计系统与各业务系统间数据不致的现象，对考核形成障碍，系统间数据整合有待改善。及时性要求实现本日数据至少可在下工作日进行统计，种新的服务产品旦推出，立即就能通过系统进统计考核。灵活性指各级机构可针对考核重点层级期间，通过系统对考核指标权重及方式进行个性化设计，以达到不同的考核目的。总结综上所述，我国商业银行绩效管理的薄弱环节在于对基层网点员工管理，而这最后公里的路程恰恰是实现精细化管理的关键。未来对商业银行绩效管理的研究应该朝着精细化面向广大基层员工的方向发展，充分发挥再进行次分配到员工的方式。使员工个人的成绩能够脱离机构直接体现。随着银行服务产品渠道人员及管理层次的多样化，要实现对银行基层网点员工统的可量化的多层次的多维度穿透式的精细化考核，必须依托强大的信息数据系统支持。首先必须实现每笔业务认定到人，实现到员工维度的业绩统计自动化，替代以往的手工业绩台账，才能达到精细弱化其内控监督职能，应避免。营销主管考核应在业务量指标和宏观指标间找到平衡。营销主管对网点的总体营销业绩负责，除了业绩的增长数量规模外，网点业务转型战略性发展等宏观指标执行结果应作为其重要考核项目。网点负责人考核应全面与网点整体发展水平挂钩。网点负责人对网点的总体全面经营状况负责，涵盖业务发展服务质量内控合到个人，意味着员工绩效薪酬分配无法与绩效考核相结果，薪酬分配无法体现员工业绩，绩效管理更无法发挥提高员工积极性的作用。商业银行基层营业网点员工绩效考核现状分析金融论文。客户产品经理考核应全面以个人营销业绩挂钩。客户产品经理岗位类别为营销类，职责是客户开发客户管理和维护产品销售市场拓展，直接创造网点营销业对员工积极性和贡献度的有效激励作用，最终实现企业整体目标。参考文献蔡华我国商业银行绩效考核发展历程问题与对策以农村商业银行为例新疆农垦经济，李磊磊基于常态视角下我国商业银行绩效管理的探索商业经济，王焱提升商业银行绩效管理效能的研究与建议商业会计，黄秋华浅谈商业银行基层网点员工绩效管理行政事业资产与财务，商业银行基层营业网点员工绩效考核现状分析金融论文，最终实现穿透式考核及分配。业绩数据信息必须具备准确性及时性灵活性的特点。准确性方面，以研究对象为例，由于数据信息统计口径不致，仍存在企业财务会计系统与各业务系统间数据不致的现象，对考核形成障碍，系统间数据整合有待改善。及时性要求实现本日数据至少可在下工作日进行统计，种新的服务产品旦推出，立即就能通过系统进及风险管理等，对网点的机构考核结果就是对网点负责人的考核结果。完善有效激励和约束员工的薪酬和绩效考核机制，改变传统单的绩效薪酬分配方式，建立层次多通道多方向的绩效薪酬分配方式。尝试在存款产品理财产品保险代销贵金属等以营销数量作为目标的考核中，实行穿透式直接兑现绩效工资给员工的分配方式，取代按机构进行兑现然后，考核指标应主要与营销业绩挂钩。营运主管考核结果应体现网点整体风险内控服务水平。营运主管主要负责网点合规安全运营，保证网点各项业务操作符合内部管理规定及外部监管要求，防范操作风险，提高服务水平及质量，是网点内控的重要环节，考核指标应以网点整体的风险管理水平服务水平挂钩。营运主管考核指标与营销业绩挂钩，势必会员工绩效指标考核及绩效工资分配方面的管理现状和存在的问题，提出了优化考核指标穿透式绩效分配考核信息化等对策，探索进步优化商业银行绩效管理的改革方向。关键词商业银行管理体系绩效管理绩效考核考核指标引言国有商业银行绩效考核体系建设自年左右启动以来，历经近年的发展，已经形成较为完善的体系，对促进商业银行战略转型和的喜好。第，个别业绩优秀员工的业绩，淹没在网点整体的不良业绩中，次分配的绩效工资收入无法体现个人的贡献，打击了优秀员工的积极性。商业银行基层网点加强员工绩效管理的对策基于商业银行绩效管理在基层网点员工考核层面存在的问题，建议从优化考核指标穿透式绩效分配提高考核信息化水平等方面提高基层员工绩效管理精细化水平。平均主义，更多表现为以少数人意志为主导的不公平现象。绩效工资分配结果依赖考核者的喜好。第，个别业绩优秀员工的业绩，淹没在网点整体的不良业绩中，次分配的绩效工资收入无法体现个人的贡献，打击了优秀员工的积极性。柜员考核应该以柜面业务办理量为主。业务量是指柜员在考核期间所完成的工作量。这个业务量指标具有广义的含义来，历经近年的发展，已经形成较为完善的体系，对促进商业银行战略转型和经营管理目标的实现发挥了重要作用。但在些领域和环节仍存在管理空白，未能有效发挥其对员工积极性和贡献度的有效激励作用。商业银行基层网点加强员工绩效管理的对策基于商业银行绩效管理在基层网点员工考核层面存在的问题，建议从优化考核指标穿透式绩效分