年中韩两国建交以来，韩国几家大型跨国企业在第时间进入中国市场，纷纷投资建厂，经过近年的耕耘，中国已经成为其最重要的海外市场之。而韩国在韩国社会中，快些已经形成了种文化，伴随而来是工作时间长，加班严重。曾有调查显示，年韩国劳动者平均工作时间为，小时，比经合组织成员国的平均时间多了个小时，其中研发人员和大企业员工加班是最严重的。在中国社会，人们还是喜欢以人为本的思想，兼顾家庭与工作，员工很难从心底关于在华韩企人力资源管理的本土化探究人才学论文断提高本土员工在企业员工中所占比例，不仅是普通员工，也包括管理层员工的本土化从外部环境以及制度层面看，人力资源管理本土化更需要企业文化的本土化，不是将母国的企业文化及人力资源管理制度照搬照抄，而是根据所在国家和地区的文化特点，入乡随俗，实行适应当地的人力资源管理出相关建议。关键词中国市场人力资源管理人才学企业文化在华韩资企业本土化自世纪年代以来，世界经济呈现出全球化和体化的趋势，地域和文化的不同对跨地域经营的企业人力资源管理的影响越来越重要，日益成为跨国企业在当地成功发展的重要条件。当前，很多跨国企业在东道国设立了生产研国家跨文化的经营环境下，往往会带来系列的人力资源管理问题。企业文化及制度差异。摘要自年中韩两国建交以来，韩国几家大型跨国企业在第时间进入中国市场，纷纷投资建厂，经过近年的耕耘，中国已经成为其最重要的海外市场之。而韩国虽然为中国的近邻，但两国的企业文化却存在着较大的在华韩国跨国企业人力资源管理本土化措施大型韩国跨国企业在中国经营过程中，依靠先进的人力资源管理理念及雄厚的经济实力，在应对文化差异带来的冲击时往往有更多的应对措施，对普遍存在的人力资源管理本土化问题做出些努力，也取得定的效果，以下对此进行分析。制度创新及文化融合。化特征，在管理方式与公司制度设计上没有充分考虑到中国员工的需求，这使得中国员工比较难融入，仅仅把公司当作赚钱的地方，归属感较差，没有家的感觉，进而对公司产生不信任不认同，旦有更好的机会就会立马选择跳槽，这些因素大大打击了员工工作时的积极性，影响工作效率和质量。然而动法规定支付加班费，将部门员工加班时数列入部门领导的考核项目中，严格控制加班情况。同时，在企业内部推行工作与家庭同时兼顾的文化，例如中国星提倡员工下班之后不再联络业务，尽可能在工作时间里完成任务，并将每周设为家庭日，鼓励所有员工在这天及时下班与家人团聚，对于加班的求，这使得中国员工比较难融入，仅仅把公司当作赚钱的地方，归属感较差，没有家的感觉，进而对公司产生不信任不认同，旦有更好的机会就会立马选择跳槽，这些因素大大打击了员工工作时的积极性，影响工作效率和质量。然而，些企业忽视了本地员工归属感的问题，仅关注员工在业务方面的成家跨文化的经营环境下，往往会带来系列的人力资源管理问题。企业文化及制度差异。在华韩国跨国企业人力资源管理本土化措施大型韩国跨国企业在中国经营过程中，依靠先进的人力资源管理理念及雄厚的经济实力，在应对文化差异带来的冲击时往往有更多的应对措施，对普遍存在的人力资源管理关于在华韩企人力资源管理的本土化探究人才学论文些企业忽视了本地员工归属感的问题，仅关注员工在业务方面的成绩，没有对本地员工定期培训的计划，培训资金投入也不足，更没有对员工进行特别的关怀与照顾，使得本地员工离职率大大升高，无法留住优秀员工，进而影响企业的整体经营。关于在华韩企人力资源管理的本土化探究人才学论文升到管理层所需时间非常长，且很难实现跨越。但是在中国的韩企中，对于晋升考虑了更多的因素，并非严格论资排辈与按照社龄排名，员工的晋升速度相比韩国来说更快，对于有能力的员工也可以实行破格提拔。本地员工缺乏归属感。由于两国文化之间的差异性，在华韩国企业文化普遍带有韩国的化融合。从组织层面看，人力资源管理的本土化需要不断提高本土员工在企业员工中所占比例，不仅是普通员工，也包括管理层员工的本土化从外部环境以及制度层面看，人力资源管理本土化更需要企业文化的本土化，不是将母国的企业文化及人力资源管理制度照搬照抄，而是根据所在国家和地区员工依法足额支付加班费或给予同等时数的调休。晋升方式上，在华跨国韩企大多依然采用了本国的晋升制度与次序，但是在操作方式上更加灵活。例如在韩国，员工晋升非常困难及缓慢。根据年韩国企业分析机构研究所发布的数据显示，韩国大企业管理人员所占比例非常低，仅为，普通员工，没有对本地员工定期培训的计划，培训资金投入也不足，更没有对员工进行特别的关怀与照顾，使得本地员工离职率大大升高，无法留住优秀员工，进而影响企业的整体经营。针对韩国企业加班严重的现象，在华大型跨国韩企也根据中国员工的心理特点，推行更加人性化的人事制度，例如完全依照本土化问题做出些努力，也取得定的效果，以下对此进行分析。制度创新及文化融合。关于在华韩企人力资源管理的本土化探究人才学论文。本地员工缺乏归属感。由于两国文化之间的差异性，在华韩国企业文化普遍带有韩国的文化特征，在管理方式与公司制度设计上没有充分考虑到中国员工的文化特点，入乡随俗，实行适应当地的人力资源管理方式。在华韩资企业人力资源管理本土化面临的主要问题根据年底发布的在华韩国企业白皮书显示，韩国在中国设立的包括个人投资的企业数量达到万家，其中绝大多数为中小企业。中小企业缺乏大企业的资金实力以及先进的管理模式，在面临着跨关于在华韩企人力资源管理的本土化探究人才学论文重要条件。当前，很多跨国企业在东道国设立了生产研发以及销售中心，雇佣大量本地员工，因此实现人力资源管理的本土化对其成功经营至关重要。人力资源管理的本土化是指在全球体化的背景下，跨国企业面临着跨文化跨地域跨国家的经营环境，最大限度地实现所在国家人力资源的合理配置以及然为中国的近邻，但两国的企业文化却存在着较大的差异，尤其体现在人力资源管理方面。在华韩国大型跨国企业由于在中国经营的过程中雇佣大量的中国员工，因此对人力资源管理本土化建设进行积极的探索与改革，并取得定成果。本文分析在华韩企普遍面临的人力资源管理问题，总结大型在华韩接受长时间高强度的工作状态。人力资源管理制度方面的差异主要体现在晋升方式上。由于韩国企业文化具有浓厚的家族意识与等级意识，非常重视名分，强调员工对企业的忠诚，于是在晋升方面，韩国企业多采用年功序列制度，员工按照代理课长次长部长常务专务这种顺序依次晋升，每个层级都有式。韩国许多企业名称都包含第字样，强调人才第，产品第，服务第，促使企业不断进步。无论是企业还是个人，都具有很强的竞争意识，员工为了与其他员工竞争，努力做好自己的本职工作，再苦再累都感觉值得，这种现象非常普遍。同时，企业也面临着较大的竞争压力，不得不要求员工付出更多发以及销售中心，雇佣大量本地员工，因此实现人力资源管理的本土化对其成功经营至关重要。人力资源管理的本土化是指在全球体化的背景下，跨国企业面临着跨文化跨地域跨国家的经营环境，最大限度地实现所在国家人力资源的合理配置以及文化融合。从组织层面看，人力资源管理的本土化需要异，尤其体现在人力资源管理方面。在华韩国大型跨国企业由于在中国经营的过程中雇佣大量的中国员工，因此对人力资源管理本土化建设进行积极的探索与改革，并取得定成果。本文分析在华韩企普遍面临的人力资源管理问题，总结大型在华韩国跨国企业应对人力资源管理本土化的方式和举措，并。关于在华韩企人力资源管理的本土化探究人才学论文。在华韩资企业人力资源管理本土化面临的主要问题根据年底发布的在华韩国企业白皮书显示，韩国在中国设立的包括个人投资的企业数量达到万家，其中绝大多数为中小企业。中小企业缺乏大企业的资金实力以及先进的管理模式，在面临着