，龚鹏飞基于说服理论的员工谏言与领导纳谏研究管理学报，。研究方法数据收集和样本选择本研究采用现场调研和网络调查相结合的方式来获取研究数据。为了避免同源误差，采用管理者员工的配对样本进行实证分析。管理者对直接下属的谏言行为进行评价即领导问卷，下属则对专业性领导成员交换关系领导自恋及领导纳谏进行评价即员工问卷。对于现场调研，本研究主要从湖北河南安徽等地，挑选乐于且善于倾听经验开放性较高的个体。另外，鉴于自恋特质具有双刃剑效应，组织也可以建立良好的谏言沟通机制和系统反应机制，在定程度上减少领导自恋带来的不良影响。这样即使个别领导不愿意倾听员工建议，员工也可以通过组织系统向更高层次的领导谏言并获得反馈，使得谏言不会因为领导的个人原因而被忽视，从而失去发展机会。研究局限与未来展望本研究也存在定的局限性尽管采用了领导员工的配对数据，但是在同时间点收集的数据，这可能还是存在定的共同方法偏差问题。未来研究除了采用配对数据外，还可在不同时间点测量不同变量，这样可较大程度上减少共同方法偏差。控制变量采用的是人口统计学变量，可能还存在其他可能对研究结论产生影响的变量没有控制，未来研究可以考虑更多相关变量作为控制变量，使得研究结论更为稳定。测量量表均来自于国外成熟量表，尽管经过系统处理，但可能与中国情境存在些出入，尤其是像领究多出现在信息传播研究领域如广告学沟通学等，因此，近年来有学者将其引入到组织行为学领域。本研究结合了前人研究，通过探讨专业性领导成员交换关系及领导自恋对员工谏言与领导纳谏之间关系的影响，从说服信息说服者说服环境和说服对象各个方面进行分析，表明说服理论个要素在领导纳谏的形成过程中扮演着相互作用的角色，进步拓宽了说服理论在组织行为领域的应用。本研究的管理启示主要在于注重员工专业性的提升。员工越专业，领导者越可能感知到谏言的可靠性和建设性，那么领导纳谏的可能性越大。对于员工而言，要想自己的谏言被领导采纳，则需要提升自己的专业性。比如，自主学习岗位相关的专业技能和知识，主动与前辈沟通并向他们请教，在谏言前多与身边的同事沟通并对谏言的专业性和可行性等进行评估，以增加领导纳谏的可能性。对于组织而言，要想员工能够提出专业性强对组织真正有利的建议，则可以通过培训来提高员工各方关于员工谏言与领导纳谏的探究领导学论文，由模型可知，员工谏言领导成员交换关系和领导自恋的项交互显著作用于领导纳谏简单斜率检验表明，当领导成员交换关系质量越高，领导自恋越低时，员工谏言与纳谏之间的关系最强在其他种情况下员工谏言与领导纳谏之间的关系均不显著见图。由此，假设得到支持。结论与讨论研究结论谏言与纳谏相辅相成，员工谏言只有被领导者认可并执行后才能真正产生积极效果。本研究旨在探讨谏言与谏言者谏言环境谏言接收者的交互作用对领导纳谏的影响。本研究的结果发现员工专业性显著正向调节员工谏言与领导纳谏之间的关系领导成员交换关系显著正向调节员工谏言与领导纳谏之间的关系员工谏言专业性和领导自恋的项交互显著作用于领导纳谏员工谏言领导成员交换关系和领导自恋的项交互显著作用于领导纳谏。讨论本研究的理论贡献主要表现在于与以往更多研究员工谏言作用机制不同，本研究以领导者为中心探讨了领导采纳员工谏此，判断本研究的数据不存在严重的共同方法偏差。区分效度的验证性因子分析为验证各研究变量之间的区分效度，本研究采用软件进行了验证性因子分析，分析结果如见表。由表可知，因素模型的拟合效果χχ，在统计学意义上明显优于因素模型因素模型因素模型和单因素模型。这说明本研究的个变量之间具备较好的区分效度。表验证性因子分析结果描述性统计和相关系数各研究变量的均值标准差以及相关系数见表。由表可知，领导纳谏与领导自恋，负相关，与员工谏言，专业性，领导成员交换关系，正相关员工谏言与专业性，领导成员交换关系，正相关。表变量的均值标准差和相关系数矩阵假设检验为了验证本研究中的假设，本研究采用软件进行多层线性分析，检验结果见表。表中，由模型可知，员工谏言和专业性的交互作用显著正向影响领导纳谏简单斜率检验表明，在高有配对号码的员工问卷，员工填写完后直接由调研人员进行回收。网络调查主要针对不方便现场发放问卷的调研对象，领导问卷和员工问卷均通过电子邮件的方式进行发放。由课题组事先与企业负责人沟通好相关事宜，收集参与调研人员的电子邮箱和其他相关信息并进行配对编号。然后，根据编号进行问卷发放，参与者填写完毕后直接发回到调研邮箱。调研结束后，由课题组将这些问卷进行最终配对和筛选。本次调研共发放份员工问卷，份领导问卷，平均每位管理者评价位员工。最终回收领导问卷份，员工问卷份，回收率为。剔除无效配对问卷后，有效配对问卷共有份，平均每位管理者评价位员工，有效问卷回收率为。在有效的领导样本中，性别方面，男性占，女性占中专含高中及以下占大专占本科占研究生及以上占平均组织任职年限为年标准差为。在有效的员工样本中，性别方面，男性占女性占教育程度方面，中专含高中及以下的占大专占本科占研究生员工谏言与领导纳谏员工谏言是员工对与工作有关问题进行的建设性意见表达，是种挑战组织现状并旨在改善组织的行为，它可以帮助管理者发现组织中潜在的问题识别发展机会促进改革创新及提高企业效率，也可以帮助管理者提升决策的有效性和准确性。然而，谏言并不会自动改善组织现状，只有当管理者支持认可执行并推广员工谏言时，谏言的积极作用才会显现出来。但是管理者并不总是会对员工谏言作出积极反应，很多管理者对员工谏言表示厌恶。换言之，员工谏言并不定能够得到管理者的采纳，只有当谏言是有效沟通时，才会得到管理者的积极反馈。事实上，员工谏言和领导纳谏的过程是个下属说服领导的过程，说服效果在管理者采纳员工谏言的过程中起着十分重要的作用。说服理论表明，影响说服效果的关键因素包括类，即信息来源信息情境和接收者。员工谏言该变量的测量采用等开发的量表，共个题项，如对于影响团队工作的问题，是信息来源可靠性的重要影响因素之，因此，将对说服效果产生重要影响。另外，领导自恋是领导者的重要个性特征之，是种影响说服效果的重要接收者因素，高自恋领导者强调单向沟通，不愿倾听并无视他人意见，因而在员工谏言与领导纳谏的关系中将起到非常重要的作用。此外，领导成员交换关系是重要的情境因素之，与领导关系的质量高低将影响领导者对员工行为的评估。鉴于此，本研究主要探讨个问题与以往众多研究不同，本研究的焦点是探讨领导在何种条件下会纳谏而不是员工如何谏言员工专业性对员工谏言与领导纳谏之间关系的影响领导成员交换关系对员工谏言与领导纳谏之间关系的影响探讨领导自恋在上述关系中的多重调节作用。理论基础与研究假设领导纳谏是个较新的概念，在管理学和领导学领域尚未受到足够重视，国内外少有关于其系统的阐述。近年来，对员工谏言行为的研究衍生了少量领导对谏言的反应研究。例如，征求谏言执行谏去发现组织中存在的问题，且对于管理者积极听取并执行他们的建议更有信心，因而会更多地提出谏言，且拥有高质量领导成员交换关系的员工更可能提出与领导者价值观和利益致的建设性和支持性想法或建议，因而能够增加谏言的说服效果另方面，管理者在面对与自己关系良好的下属谏言时，更容易撤销其防御心理，相信下属提出谏言是出于亲社会动机而非自我服务动机，此时谏言具有更好的说服效果，管理者也就更加倾向于采纳谏言。基于此，被上级视为圈内人的员工更容易得到领导的认可，提出的谏言也更容易被领导接受，而对于和领导关系般的圈外人，般较少获得关注和赞赏，甚至可能在日常工作中感受到更多的批评和压制，领导者倾向于对其给出负面评价。等也指出，建议接收者更愿意接受他们喜欢的下属所提出的建议。由此，提出以下假设假设当领导成员交换关系质量越高时，员工谏言与领导纳谏之间的关系越强。领导自恋的多重调节作系的影响探讨领导自恋在上述关系中的多重调节作用。理论基础与研究假设领导纳谏是个较新的概念，在管理学和领导学领域尚未受到足够重视，国内外少有关于其系统的阐述。近年来，对员工谏言行为的研究衍生了少量领导对谏言的反应研究。例如，征求谏言执行谏言认可谏言，以及对谏言者的绩效评估等，但大部分关注的是谏言行为如何对谏言者绩效评估产生影响，且这些研究还存在结论不的情况。例如，有的研究认为领导者会给予谏言者更高的绩效评估有的研究认为谏言会给员工带来负面结果如更低的工资增长率和更少的晋升机会还有的研究则认为领导者对谏言者的绩效评估以及对谏言的认可会因谏言类型的不同而不同等。总而言之，这领域存在研究不足和研究结论不明等问题，需要后续研究进步探讨。领导纳谏可能是领导者对于员工谏言行为所产生的包括认知情感及行为层面的过程反应，但这里所提到的反应涉及到的范畴比纳谏更为广泛，不仅涉广泛存在于我国企业和其他各类组织之中，尽管许多员工谏言行为的研究中包含了领导开放性和领导支持等变量，但较少研究将领导者臵于这个问题的中心。近年来，学者们开始关注员工进谏后领导者的反应。例如，领导对谏言的认可以及对谏言者的绩效评估等，。但需要指出的是，现有文献大都聚焦于管理者如何对谏言者进行绩效评估而缺乏对领导纳谏的关注。在现实组织中，领导者可能采纳员工谏言，也可能由于些因素拒绝纳谏。然而，这些可能的因素并没有得到充分探讨。鉴于此，本研究的目的在于探讨员工谏言与领导纳谏之间的关系，即在什么情况下员工谏言更可能被领导者采纳。谏言是种沟通行为，员工谏言的过程实际上是种向上劝说的过程，领导纳谏的过程