1、“.....人力资源管理概论，上海复旦大学出版社，陈芸，高校学生干部选拔机制的探索，中国科教创新导刊广东省高校学生工作专业委员会组，学生工作的绩效与评估，中山大学出版社王德中，管理学，成都西南财经大学出版社，王丽娟，员工招聘与配置，上海复旦大学出版社，高艳，工作分析与职位评价，西安西安交通大学出版社，邢以群，管理学，浙江大学出版社，张德人力资源开发与管理清华大学出版社，戴维沃尔里奇人力资源教程新华出版社，华大万民营企业抖落尘埃铸辉煌企业文明杨武，李玉明，李明，张岩对全员培训问题的思考中华医院管理杂志第期，和企业的发展是相辅相成的，公司没有对员工在组织内部的长期发展提供有力的引导，更不能为引进的人才提供合理的与企业共同发展的职业生涯规划指导，导致业务人才缺乏，后备力量不足。因此新晋员工对自己的工作非常迷茫且没有归属感，导致新晋员工离职率非常高，常常坚持不到个月就离职......”。

2、“.....对于员工来说，培训是他们可以充电，继续发展的最重要途径。企业如果能够持续不断的给员工进行培训，方面对于企业自身来说具有好处，另方面对于起员工来说也十分具有价值。员工非常具有培训的需求，他们认识到只有不断地给自己充电，才能够维持和提高自己的竞争力。企业应当满足员工这方面的需求，持续不断的为他们加以充电，并且给他们提供长远的职业规划，这样不但可以陪提高员工的整体素质，并且也可以培养员工对企业的忠诚度。公司薪酬管理和绩效考核存在的问题近几年母婴行业的薪资增长非常明显，在各行业中名列前茅。食品行业作为快速消费品行业的典型代表，其销售人员的增长幅度会更大，但公司的销售人员的薪酬多年没有进行调整，与地区平均工资水平相比，有相当部分员工的工资增长幅度低于地区平均工资增幅。由于在公司内部存在着严重的工资差别，从总经理的月薪元到普通员工的月薪元，这种明显的等级工资......”。

3、“.....而且销售人员行政员工的薪酬普遍较低，无法真正满足员工各方面的需求。长期下去，企业将无法留住人才。在福利分配中，该公司固守公平性原则，在福利政策中存在平均化倾向，没有差别，缺乏激励性福利项目设计单，完全由公司来决策，忽视了员工的需求资历和工龄成为分配的重要指标，因而无法真正体现能力业绩贡献在分配中的作用等。在激励方法上，没有针对性，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现他人认同的需求。在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。由于公司没有建立系统明确的绩效考核制度，导致的人员考评中往往是各部门经理自己的喜恶决定了由谁获得绩效奖金，绩效结果的使用不科学，考评的标准不规范，公司忽视了对员工的平时考评或群众考评，而以领导考评为主，这种考评方式会使员工的工作作风严重腐化......”。

4、“.....而从来不付出真正的努力。而且在考评的过程中，只注重定性考核，忽视了定量考核，公司的考评标准未量化，导致考评的结果失去了原有的意义，成了单纯的考评，无法真正发挥考评的激励作用。由于绩效考核的不公开性，导致员工很多不清楚公司有绩效考核这项，以至于不能起到激励员工的工作积极性，绩效考核是去了原有的激励作用。广西工学院人力资源管理本科生毕业论文改进和完善企业人力资源管理的对策与建议制定人力资源规划首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小人员需求难预测人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门......”。

5、“.....公司的企业人力资源战略规划可以从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将各渠道的生产能力和营销计划相结合，制定出合理的人力资源规划。改进人员招聘中存在问题的对策内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点有针对性。外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有通过人才市场选聘中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的如前所述的各种条件，努力招聘适用人才加强与科研部门高校联系合作，从中发现和挖掘人才......”。

6、“.....使所定目标能恰如其分地反映岗位实绩的本质，达到人人有指标，个个有压力，充分调动各级各类员工努力工作的积极性主动性和创造性。因此，公司要想做好绩效考评工作，必须考虑多重因素。根据公司在绩效考评中存在的问题，公司应该采用定性考评与定量考评相结合的原则，注重绩效，全面而客观地考评员工的德能勤绩等方面，即对基层员工的考核由自我考评同级考评上级考评三个维度构成，对中层干部还要请其下级评定等。般而言，公司内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在通常情况下，公司应该根据职工对于公司所做出的贡献作为考核的依据，即所谓的绩效考核方法。对于考核指标，应尽可能量化。而且，公司还应将对业绩的考核与工作态度工作能力的考核相结合。实践证明，绩效考核与公司的报酬激励体系相结合才会形成种互动的良性循环。因此，完善公司的考评机制，发挥其应有的作用，以确保与报酬激励机制的更好结合......”。

7、“.....民营企业管理资源不足，可实施人事外包人事外包，是人力资源管理的种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事些最为传统的行政性人事活动，如发放工资负责考勤填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在广西工学院人力资源管理本科生毕业论文现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现......”。

8、“.....大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。广西工学院人力资源管理本科生毕业论文结论现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。但就目前中小民营企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本，尝试改革企业人力资源规划人员招聘培训人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题......”。

9、“.....希望能够起到抛砖引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。广西工学院人力资源管理本科生毕业论文致谢在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师祝新老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，祝新老师倾注了大量的心血和汗水，在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了祝新老师悉心细致的教诲和无私的帮助，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。感激我们论文小组的全体成员，谢谢你们给与自己热情的支持和无私的协助，使自己能够顺利完成学业和论文。感激学院，给我提供了个知识的海洋让我得以驰骋和遨游。在写论文的这个月以来，我深知自己所欠缺的知识和技能仍非常多，更深刻体会到路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。因此，未来我会更加努力,广西工学院人力资源管理本科生毕业论文参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社......”。