设计年薪制是种有效的激励管理者的薪酬形式之,是种将目标任务权力利益风险融合在起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪般不超过年薪总额的。风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。为了增加风险,还可以要求管理者交纳定的风险金,风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为,为实际所得年薪为设定的年薪为考核值,设定为。当值为时,实际年薪为设定年薪,当值大于时,实际年薪高于设定年薪,当值少于时,实际年薪低于设定年薪见表临床科室还交纳相当于年薪设定额度的风险金,风险金不计利息,按考核值上下浮动。例值为,风险金上浮值为,风险金下浮。食堂员工绩效工资分配方案篇范文食堂员工绩效工资分配方案范文精选篇食堂员工绩效工资分配方案范文篇考核目的通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩,以提高员工的素质能力和工作热情。促使管理者与员工之间的交流,在企业内部形成开放,积极参与,主动沟通的氛围,增强企业的凝聚力。考核周期月度考核对当月工作表现进行考核,考核时间是下月号前,遇节假日顺延。年度考核年度内月月度考核各项平均分的总计,考核时间是每年的月日前。考核结果使用月度考核结果等级划分以分为标准,并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。绩效考核成绩在分者,当月绩效工资按发放。绩效考核成绩在分者,当月绩效工资按发放。绩效考核成绩在分者,当月绩效工资按发放。工资构成院长副院长学科带头人特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资,其余员工采用结构工资制。划分为部分员工工资基本工资岗位工资辅助工资绩效工资。基本工资最低工资标准元月。岗位工资依据所在岗位确定的工资。辅助工资指院龄工资和夜班补助。从年月日起算院龄工资,满年元年递增,最高额元年。夜班补助按照元天补贴。绩效工资计算办法门诊个人科室绩效计算办法门诊医生个人绩效,按照门诊医技检查收入包括放射超化验心脑电胃镜等,药品收入,门诊手术收入,治疗收入,收住院病人元个计算门诊注射室按照治疗收入的计算药房按照药品总收入的计算收费室按照收取费用总额的计算。住院科室绩效计算办法住院医生按照首诊医师原则,每收个住院病人,按元人计算到收治医生个人不包含观察病人,住院辅助检查收入包括放射超化验心脑电胃镜等,手术收入,药品收入按照计算到科室,其他相关收入按计算麻醉医生按麻醉费,其他相关收入按住院护士按照护理费治疗费抢救费的计算到各科,其他相关收入按手术室护士按照手术病人元人计算元以上的手术监护费按照其他相关收入按及时完整书写病历元份含医生护士。医技科室绩效计算办法按照科室总收入的计算。食堂员工绩效工资分配方案篇范文食堂员工绩效工资分配方案范文精选篇食堂员工绩效工资分配方案范文篇考核目的通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩,以提高员工的素质能力和工作热情。促使管理者与员工之间的交流,在企业内部形成开放,积极参与,主动沟通的氛围,增强企业的凝聚力。考核周期月度考核对当月工作表现进行考核,考核时间是下月号前,遇节假日顺延。年度考核年度内月月度考核各项平均分的总计,考核时间是每年的月日前。考核结果使用月度考核结果等级划分以分为标准,并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。绩效考核成绩在分者,当月绩效工资按发放。绩效考核成绩在分者,当月绩效工资按发放。绩效考核成绩在分者,当月绩效工资按发放。年度考核结果将作为食堂人员晋级异动年终奖金发放续签劳动合同的重要依据。绩效工资设定依据食堂人均工作量情况,每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时,就餐员工人数增减以上,或者增加食堂人员定员编制另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。食堂员工绩效工资分配方案范文篇国有医院运行机制改革的主要内容之是分配制度的改革。随着国家公务员的工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第人民医院经过近十年的探索,根据医院不同系列不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。现介绍如下各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险高技术高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行根据地方政府文件规定根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见根据医院的实际情况员工的承受能力医院的改革成本领导的期望目标等。见表临床科主任年薪设计年薪制是种有效的激励管理者的薪酬形式之,是种将目标任务权力利益风险融合在起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪般不超过年薪总额的。风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。为了增加风险,还可以要求管理者交纳定的风险金,风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为,为实际所得年薪为设定的年薪为考核值,设定为。当值为时,实际年薪为设定年薪,当值大于时,实际年薪高于设定年薪,当值少于时,实际年薪低于设定年薪见表临床科室还交纳相当于年薪设定额度的风险金,风险金不计利息,按考核值上下浮动。例值为,风险金上浮值为,风险金下浮。考核分配原则坚持不劳不得多劳多得优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。坚持公正公平公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平公正。坚持定量和定性考核相结合的原则。绩效考核内容及量化计分办法考核共计分,其中师德分,出勤分工作量分教育教学过程分教育教学业绩分。师德分。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。理论学习分积极认真参加集体教研组学习学校政治业务学习校外学习学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到早退缺席,并认真做好笔记者得满分。无故缺席次扣分。食堂员工绩效工资分配方案篇。其他事项试用期不享受绩效工资病假事假产假探亲假工休假婚假不享受。为保证各项数字的准确及时,各有关科室必须于下月日与财务科核对相关统计数据。食堂员工绩效工资分配方案范文篇为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不样干多干少不样干好干坏不样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。考核范围全体教职工。考核领导小组和考核时间每学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为学年计分,若以月考核作相应折算。考核领导小组组长杨在初副组长孙金和杨永华王席陶。成员杨子镔许卫程大俊年级组长魏玉仲杨清华梁安生武斌。有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为。把学生赶出课堂,每人次扣分。体罚或变相体罚如殴打漫骂学生等,每人次扣分。留惩罚性作业,每人次扣分。教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加分。不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节分以上。学生测评合格率在以上者得分,不合格票扣分。出勤分。忠于职守,工作积极主动,丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。工作纪律分学年病事假在天内不扣分。在天以外,病假天扣分事假天扣分旷工天扣分,出勤的分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。其他事项试用期不享受绩效工资病假事假产假探亲假工休假婚假不享受。为保证各项数字的准确及时,各