力的含义并非指主管必须有辉煌业绩的纪录。或具有其他特别的技术。其意义是主管应该具备足够的推销和管理知识技巧和个人素养,便是个很有个性的人。换句话说,主管必须了解经营管理及销售管理的工作,还有训练及辅导工作。就业务员来说,主管必须具有很好的智力。但不必是是超前者。更重要的,他必须有很扎实的工作根基,并有能力培养业务员得知识技巧及习惯。基于此,他的属员必须对他的才华及能力有绝对的信任感他必须不断为他的属员尽心尽力,以赢得他们的爱戴。专业能力也正因为这方面的需要,造成业务员喜欢主管跟他们起工作。方面帮助他们肯定自我,因为这样才确实证明主管重视他们的工作。另方面,主管借机帮助他们克服难关也可显示主管有真正专业能力。然而,与业务员起工作太频繁,也往往造成业务员的依赖心理,这对培养良好士气有所不利。因为浮滥或草率地给予帮助,其价值绝对不及选择性及真正的协助。因此,主管必须有诚意来培养其属员。每个人通常最在乎自己的成就,聪明的主管都知道他的效率应建立在培养成功业务人员的基础上。人际关系士气培养良好士气大抵从处理人际关系的技巧及善于与人交往的能力衍生出来。士气被界定为种心理状态种态度,种观点,支配业务员的感受,并影响他对营业单位主管公司与本身工作的态度。士气的含义既已界定,士气在营业管理工作中所占的重要性愈加明显,因为从业务员的观念可以知道他是否接受我们介绍给他的各种事务或方法。以下的说法,非常贴切你告诉他的不能算数,要紧的是他是否能接受。让我们从实际的角度看看,假设身为主管,知道有种效果不错既特殊又新颖的寻找准客户的方法,你可以在开会时向全体同仁报告,也可以在办公室个别向业务员说明。但除非他们接受它也就是说,除非他们对你表示接纳的态度否则你就像对着月亮诉说般。在这种情况下,低落的士气正如张悬在你与业务员之间的种无形但无法穿透的帷幕。相反的,高昂的士气亦即高度的接纳代表你的业务员十分乐意去接受及运用你告诉他们的新观念,这或许不是什么石破天惊的观念,然而只要用心加以运用,必有较佳的表现。士气与业绩息息相关。高士气与高生产力的比例远超出低士气与低生产力。因此,除有充分训练及辅导之外,良好士气的建立与维持是主管在管理上的首要任务。现在列举有效培养士气的方法如下诚意帮助你的业务员,订定正确的目标,运用有效的推销技巧,达成他们的目标善待你的业务员,避免受主管这个头衔的不良影响,不要有我是主管的心理,不断提醒自己,我为他们工作,不是他们为我工作。尊重业务员的地位,承认他们的重要性避免偏袒不要特别爱护个业务员避免摆出傲慢自大的态度待人要坦率诚实,不要虚张声势这样做维持不了多久不要光说不做信守你的诺言。有承诺便要做到,做不到的话要说出原因不能只是找借口为你的业务员争权益,尽快将其投保书送呈总公司,遇有承保上的问题,要确定这些保件已受到公平合理的处理。考核细则详见绩效考核实施细则考核权限划分安防员绿化员保洁员泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核安防班长由管理员和管理处主任共同考核管理员由管理处主任考核管理员管理处主任由部门主管考核其他部门员工均由本部门主管考核各部门主管由企管部协助总经办考核总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。考核方式月绩效考核遵循公开公平公正的原则,按照简单化程序进行,在每月日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。年度考评是对员工在年工作绩效的总评,在月日前完成,考评结果作为晋升的依据。考核注意事项绩效考核必须坚持公开公平和公正的原则考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。考核者的要求及责任对考核者的要求考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开公平公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利考核者应理解考核的意义步骤方法,掌握考核技巧及考核程序。考核者的责任考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。考核沟通及考核结果反馈考核后考核者要与被考核者进行沟通面谈,让他们充分理解认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理中层及中层以下员工如果连续个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级个级别最低职位的以元为个级别进行降低。如果降低其职位后该员工能在今后个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。高层员工连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者保险公司员工绩效奖励方案篇总则目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化标准化制度化。考核不以惩罚禁锢员工为目的,而是激励员工的种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,事不关己高高挂起的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。制定原则竞争性原则公平性原则经济性原则可操作性原则。考核对象项目部全体员工保洁员炊事员驾驶员保安试用人员等不参与考核负责部门由综合部负责考核,财务部负责统计发放。薪酬与绩效的关系全体员工的薪酬与项目收益相关般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关部门负责人的薪酬与项目收益管理能力及部门业绩考核结果相关。保密原则全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。员工薪酬制度薪酬体系年薪制适用于公司总经理副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资其他津贴季年终绩效考核奖。提成工资制适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资年终绩效考核奖。结构工资制适用于中基层管理人员专业技术人员后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。固定工资制工作量易于衡量的部分专业技术人员后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。试用人员工资试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成基本工资补贴福利其他奖项目收益奖业务提成销售部门非物质奖励季年度考核工资年薪制等根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成。基本薪资根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括职务工资,岗位工资,。考核工资由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资次年月份左右,农历春节之前。违反建设节约型机关的有关规定,发现次扣分,造成较坏影响的,扣分。因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的,次扣分。不服从领导,不维护团结,与他人发生争吵的,次扣分遇事以大局为重,主动避免争执的,次加分。否决事项凡有下列情况之的,取消评先树优资格违法违纪或工作出现严重失误,造成较坏影响的。本年度旷工累计超过天,事假累计超过天或病假累计超过天的。不遵守工作纪律,工作时间炒股,参与打扑克下棋玩电脑游戏网上交友聊天等娱乐活动,经发现的。廉政建设计划生育社会治安综合治理信访保密工作等方面出现问题的。其他事项其他需要加扣分的情形,由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜,参照山东省公务员考核实施办法执行。保险公司员工绩效奖励方案篇在探讨领导工作组合部分之前,注意到好的领导才能并不是凭空而来。比如,好的士气培养不是随主管的兴致偶而去制造的。而是主管必须把他列为固定工作的部分,主管在订定计划时,必须把充裕的时间分配到士气的培养与人际关系的建立。这不仅不能被视为小问题,而是要确保每个月至少抽出些时间坦诚而善意地与每位业务员沟通这是为了了解他的问题,以便设法替他解决为了揭开或发展他潜在的斗志为了与他的家人多做联系。个人榜样以身作则在领导才能的诸多特质中有项特质,其地位凌驾于其他特质之上。当其他特质可以免除是,他仍然要具备。这种特质就是个人榜样。主管不必是营业单位最好的推销员,也不必是最有学识的寿险人员。他树立个人良好榜样的责任,并不要求他定要把工作的每部分都做得比其他同事好不过他定要成为自我规律的最好榜样。在回顾主管工作是,很容易只想到跟着而来的权利及声望,实际上,管理的责任才是最优先考虑的,主管为其成员树立个人榜样的责任也十分重要。他为个人树立自律标准,定要超过他为成员所树立的标准。当业务员替自己找借口说我干嘛要做我的主管都不做,他便是在学样。人