,以记录有关人员的绩效表现,及时反馈绩效表现,不断做出调整,以更好地完成绩效目标,保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断,保证绩效考评的公正最终将绩效结果和激励机制挂钩。人力资源管理月度绩效指标般包括人事费用率人均费用人均产量人均产值人均效益招聘费用率人均培训费用内部流动率外向离职率等。人力资源工作计划范文篇人力资源部年度工作计划目标概述人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括建立公司内部沟通机制企业文化的塑造和宣贯办公室管理等部分。建立内部沟通机制,促进公司部门之间上下级之间劳资双方的了解与合作,建立健康和谐的内部关系,避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张工作配合度低缺乏互信等不良倾向企业文化的塑造与宣贯,企业文化的构成是个不断累积不断传承不断发扬光大的过程,在个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也十分明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之。年人力资源部将此项工作进行有针对性的加强。具体实施方案建立内部沟通机制。人力资源部在年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁调动离职学习调薪绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也能够有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为每月晤谈员工不少于人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。设立总经理信箱。人力资源部在元月日前在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可公司建设各个方面公司内部每个工作环节提出个人意见和推荐。总经理每周开箱次,收取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特殊要求,提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时,做到处理及时反馈及时。建立民主评议机制。人力资源部计划在年对公司部门经理公司领导进行民主评议。原则上计划半年次。对部门经理和公司领导的工作作风工作潜力工作效率工作成绩模范作用员工信任度等德智能勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之。透过评议建立个对部门经理的监督机制,也能够避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往,部门间的信息传递多用口头传达,容易造成因方忘记而导致工作疏忽和职责不清,从而造成个人误会与矛盾,不利于工作的开展。人力资源部在年元月日前完成对使用工作联系单的规范。其他沟通机制的完善。如员工满意度调查部门经理会议等传统人力资源部将继续持续和完善。企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和职责。年,人力资源部在继续修改好腾牛特刊的基础上,全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。制订员工手册,将企业理念企业精神企业发展简史企业宗旨企业奋斗目标等资料增加进员工手册,并在第季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手本。加强对优秀员工好人好事的宣传力度,弘扬正气。对所有新进员工,在正式上班前,不仅仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业文化的培训。做到让每位新人都热爱腾牛,让每个非腾牛人都向往腾牛。办公室管理。由于历史遗留的原因,目前办公室的管理工作属于交叉管理,但由于职责界限不清,目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在年对办公室管理的力度进步加强。推荐把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳,各部门只注重工作任务的管理,未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部年重点抓好以下几个方面考勤管理。不论是谁,只要违反公司考勤规定,人力资源部年不再有特例和尺度放宽的行为,从部门经理抓起,从担任领导的职员抓起。办公纪律管理。针对吃零食扎堆聊天上网做与工作无关的事项打游戏串岗等突出现象重点整治。办公室的管理。目前公司办公室的工作比较薄弱,年,人力资源部将把每个职员的工作作为绩效评价的项目之,并每周至少组织次办公区域的卫生检查和群众清扫整理。对工作服的着装礼节礼貌的规范,人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公因私会客,员工对自己负责工作文件的保管应用,包括打印机传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用,人力资源部将进行规范管理。实施目标注意事项实施内部沟通机制时,应注意所有沟通机制应以发现问题解决问题为原则,注意操作方式的可行性,不能因设臵的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察多聆听多思考,找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作,应把把握原则,不能循私,不能因个人感情放弃公司利益,不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决,不能解决的务必及时向相关部门或上级反馈。企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作,确定工作目的。旨在利用切能够利用的媒介,团结广大员工,将每个员工的思想和观念统到公司的精神宗旨理念上来。使组织内所有人员共同认同价值观,统全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。办公室管理工作务必坚持宽严相济的原则。既要丝不苟地坚持原则,又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见,不断修正工作方法,建立公司和谐宽容团结自觉的办公室气氛。目标职责人第职责人人力资源部经理协同职责人人力资源部所有职员目标实施需支持与配合的事项和部门沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导带给支持办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。年的工作职责划分还需要公司总经理裁定而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理。如此来招聘及部分福利就需增加人手名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作年月份了解到位,年月份全面实施。最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有定的难度。基于这些客观原因,培训梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做个预算调整为做两块预算,块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为万元。此项费用分配至块管理内训卡训大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为内训具体有各部门专业培训内部讲师培训和光盘书籍费用合计万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学学习班课程卡金兰盟学习卡聚成学习卡,预计费用为万元。大内训预计做两次,费用为万元。人力资源部将于年月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱费用分配被质疑不断的状况。课程安排的原则是主管级每年不少于次外训,部长级不少于次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。年建议改善的部分有现今的薪酬体系组成为固定工资考核工资工龄工资津贴社保股份其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备定程度的竞争力。现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设臵上,般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定,所以在年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为贡献年份工资,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。关于年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选项的占,选项的占,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选项的占,选项的占。数据显示财务部物业部市场部及生产系统员工满意度偏低。在公平性栏,财务部物业部市场部及团队对薪资的公平性调查结果偏低。导致这现状的原因有财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较对外比较及对内比较产生的结果是不同的非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。从外部分析,济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的出类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在个岗位的需求上能够得到分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的第第甚至第梯队。所以在年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其