效的管理是培训。人不变,则万事不变,人变,则万物都变。个企业的改革如果没有以上的干部支持,那就注定改革失败。我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地,企业要想突破瓶颈,就必须引进新的人才,如果不能引进新的人才,那么部分管理层的观念定要改变,个企业想发展,只靠老板个人先进的理念是行不通的,所以年培训工作是重点。各部门制定年度培训计划,人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。部门管理层的培训首当其冲,观念必须改变,与老板观念致,步调致,执行不打折扣,把每个部门经理都培养成讲师,打造个持续学习进步的组织。员工培训强化企业文化意识的灌输,强化质量意识,强化安全生产意识的培训。往年发生的些生产安全事故很多都是缺乏安全意识,违反安全操作规划造成的。规范职业发展通道,让有能力的员工看到光明的前景。薪酬绩效市年月日年月日的最低工资标准是元月,小时工资是元小时。在绩效考核上逐步探索以岗位职责为基础的度全方位考核。员工关系加强员工管理,合理降低企业负担,有效规避用工风险。随着劳动合同法的逐步推广,企业合法用工已经成为人力资源的个工作重点。企业文化明确企业文化理念体系并宣传强化,只有建立强大的企业文化,才能产生强大的凝聚力,才能建立支忠诚团结有战斗力的团队,才能建立百年基业。办好年春节联欢晚会。组织次户外旅游活动拓展活动,举办场乒乓球大赛或者象棋大赛拖拉机扑克大赛,改变生日礼品发放形式。年度人力资源部主要费用预算控制招聘费用市人才市场元,市人力资源网元,人才网元,人才网元,大型招聘会元。企业文化宣传元。培训费用元各部门外训。户外旅游拓展活动元。春节联欢晚会元。人力资源部工资万元。总计万元几点建议重视企业文化建设,加强核心管理团队的培训工作,统管理思想观念,提高执行力,核心管理层观念的并轨与素质的提高是年工作的关键制定清晰的组织架构,完善各岗位职位说明书,各部门定员定岗,削减人力成本,提高工作效率,避免机构肿胀,人浮于事财务部每季度下发各部门季度成本状况分析表,以利于各部门财务分析,各部门做出计划,进行财务控制,削减管理成本营销方面重视渠道建设,发展地区级经销商,加强对经销商的管理,加强对大客户的管理与支持,确定公司主打产品方向年已成过去,积累的是工作经验,在工作中顿悟,在工作中发现问题与不足,才能不断的进步年任重道远,将紧紧围绕公司总目标及部门工作计划,使人力资源部工作沿制度化条理化规范化方向发展,为年公司的飞跃尽份责出份力,关于人力工作计划范文汇总篇年来,在校党委和校行政的领导下,本着公道办事,务实进取,以人为本,精诚服务的工作理念,按照年目标任务书的要求,积极履行岗位职责。在全体工作人员的共同努力下,较好地完成了目标任务书中的各项内容。人才工作,遴选创新团队个,拔尖人才名,青年学术骨干名,推广专家名,教学名师名,学科带头人名。向教育部推荐创新团队个,推荐新世纪优秀人才支持计划候选人名,长江学者特聘教授和讲座教授候选人名。有人入选新世纪百千万人才工程,人入选陕西省人才第层次,人入选陕西省人才第层次。年度教育部创新团队个,教育部新世纪优秀人才支持计划入选者人。名聘任客座教授兼职教授人为紧缺专业聘任兼职教师人。全年共收到应聘材料份,吸引海内外优秀人才名,目前还有名的手续正在办理之中,有初步意向的人。,全年共派出青年教师名,主要分布在美国加拿大澳大利亚等国家。年遴选了名,全部获国家留学基金委批准西部项目录取名。截至目前,有以上的人员已经有了意向,将于年陆续派出。年入选创新团队拔尖人才和青年学术骨干个支持计划的团队和人员进行了全面考核。同时,对位外聘院长进行了年度考核。师资队伍建设。举办了首期校内培训班,共有名教师参加培训举办了我校首期雅思培训班,有名教师参加培训有名教职工赴国内兄弟院校进修外语和专业课有名教师受到教育部骨干教师国内访问学者项目资助,赴北京大学等国内知名高校开展合作研究全面实行青年教师导师制,为名青年教师选配了导师,并对年的名青年教师导师制的实施情况进行了检查。年有名教师考取博士研究生,名教师考取硕士研究生,名教职工获得博士学位,名教职工获得硕士学位。支持外语系名青年教师赴香港中文大学攻读硕士学位。截至目前,我校教师中博士硕士学位获得者占。今年首次对名新教工进行集中岗前培训,使全体新教工在上岗前熟悉学校的各项规章制度,掌握定的教学方法和教学手段。年共选留毕业生名,其中博士硕士研究生名,占选留人数的,较年提高了个百分点校外名,占接收总数的。启动了年毕业生选留工作。在研究生教育网兄弟院校的就业网等媒体发布了我校年毕业生需求计划。截至目前,已经收到求职信息份,组织试讲场,名应聘者参加了试讲,录取名博士名,硕士名。根据我校发展现状和实际,提高了我校高级专业技术职务申报的条件。同时,为了体现公平公开公正的原则,调整了专业技术职务评审的学科分组情况,将全校专业按照学科分为类,成立了个学科组,将副高级专业技术职务的评审权下放到学科组。共名教职工晋升为副高级专业技术职务,名教职工晋升为高级专业技术职务。截至目前,专业技术人员中正高职称占,副高职称占。启动了我校公派出国留学研究生项目,该项目将于年全面实施。人事分配制度改革工作安排部署,完成了全校共名教职工含离退休人员名年收入分配制度改革的工资套改工作。,形成了我校人事分配制度改革的基本方案及系列配套文件。并就校内分配制度改革与经管学院进行了座谈。其他工作,历时半年时间对我校名处级干部的人事档案进行了审核整理,共收集整理档案资料万余份,基本上按期完成了审核整理工作,将于年上半年迎接中组部的检查评估。,发挥了很好地服务功能。特别是人力资源系统建设,方便了求职学生,提高了工作效率。在今年校园网络建设评比中再次受到学校的表彰奖励。岁以上的名教职工和各类专家以及博士生导师含离退休人员进行了免费健康体检。存在的问题由于日常事务性的工作较多,业务学习抓的不紧,理论研究的深度和广度不够,许多只是停留在表面。工作要点在认真总结年工作的基础上,根据国家及教育部年的工作重点以及学校的工作要点,年将主要做好以下工作继续做好国家和学校层面各类人才的选拔和遴选工作。加强在职教职工的培训,结合教育部青年教师国内研修项目选派优秀的青年教师到国内知名高校进修或开展合作研究。根据教育部的安排部署,完成我校岗位设臵及岗位聘任工作。结合实际提出我校的校内津贴发放办法修改意见。在认真总结年人才引进和毕业生选留工作的基础上,加大宣传力度,吸引高层次人才和优秀的毕业生来我校工作。在做好其他公派出国项目的同时,全面启动我校公派出国留学研究生项目,在研究生院的配合下,结合我校学科建设人才培养等实际,积极选拔优秀的研究生和青年教职工赴国外攻读学位或开展合作研究。在现有网站的基础上,进步加强网站建设,使人事处网站更好地为广大教职工服务,更好地服务于学校的各项工作。配合学校人事分配制度改革,进步修订完善我校人事管理方面的相关规章制度预计年可实现内部培训师聘任制。再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系样是全面管理全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于年出台培训评估管理体系制度,在这体系中,将明确人力资源部及各部门负责人各层管理者在培训管理中所应扮演的主角,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作潜力,并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故能够思考由其专项负责培训管理。如此来招聘及部分福利就需增加人手名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作年月份了解到位,年月份全面实施。最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料,单独作为项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下年培训费用分配做出调整,从原先的费用全部做个预算调整为做两块预算,块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为万元。此项费用分配至块管理内训卡训大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为内训具体有各部门专业培训内部讲师培训和光盘书籍费用合计万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学课程卡金兰盟学习卡聚成学习卡,预计费用为万元。大内训预计做两次,费用为万元。人力资源部将于年月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱费用分配被质疑不断的状况。课程安排的原则是主管级每年不少于次外训,部长级不少于次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后,透过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。年推荐改善的部分有现今的薪酬体系组成为固定工资考核工资工龄工资津贴社保股份其他,除未曾思考学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备必须程度的竞争力。此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设臵上,般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定,所以在年,为避免风险和麻烦,推荐将工龄工资的