增发了我的思路是他们的实践，为我的论文提供了必要的素材。最后，诚挚感谢在百忙中评审本人论文的各位专家教授,参考文献孙健敏，穆桂斌中小民营企业人力资源管理的状况魏永广现代企业管理沈阳东北大学出版社，李启太民营企业如何发展和完善人力资源管理经济研究导刊，吴景聪我国中小企业人力资源管理现状和对策探析现代商贸工业,王方民，胡博中小民营企业人力资源管理存在的问题研究知识经济，俞文钊管理心理学沈阳东北财经大学出版社殷智红管理心理学北京北京邮电大学出版社樊军我国中小企业人力资源管理的现状及对策长沙大学学报,魏明论战略人力资源管理重庆商学学院报湛新民中小企业人力资源管理模式研究中国人才，奖励方式对员工的激励作用往往不如人们期望的大。尤其是加薪作为种定期操作的正常制度时，人们对于少量的加薪已习以为常，不加薪肯定会令人沮丧，但小幅度的加薪也不会对员工的积极性产生强烈的拉动作用。而且管理者在因加薪的缘故对下属进行评价时，常常会采取中庸的态度，不愿意对其下属的工作表现进行过分悬殊的评价，他们般会给每名员工都打上中等偏上的评语，如果有可能，他们般还都会为自己的下属争取比别人的下属更高的评价。与利润挂钩的奖励制度还有种被很多企业采用的奖励机制是向员工支付能反映企业业绩的奖金利润分红。这种奖金与般的奖金不同，般的奖金来源于企业的成本，利润分红则来自于企业的经营成果利润。，这种形式的奖金如果形成种制度，从理论上讲有利于改善企业和员工的关系，员工的收入多少部分取决于企业经营状况，因而会更加关心公司的业绩，应该有利于企业劳动生产率的提高。分红的方法大体有四种，是平分法，即不分等级和部门，每人平均分享二是等级分配法，即按照职位的重要性分配，等级高的人员分红比例高，等级低的人员则比例低。在基本工资按职位规定的情况下，这种分配类似于员工的基本工资分配三是资历分配法，即年资长的员工可获得优先及较多的分配四是技术分配法，有特别贡献技术高深的人员可获得较多的红利。分红的形式有时是现金支付，有时则采取退休金股票认购等延缓性支付。分红的最主要目的是要把员工的利益与企业的业绩联系起来，激励员工为企业的发展而努力。不过，这种方式也有些明显的缺陷，如大多数企业在分红时不会考虑员工的实际贡献，往往不能根据贡献拉开档次，主要是由于企业认为企业业绩的提高有赖于全体员工的共同努力。但对于那些贡献大的员工来说，这样做显然是不公平的，而不公平就很容易造成员工的不满，从而失去激励的作用。对于其他员工也会由于分配的平均而达不到应有的效果。另外，有时企业利润的增长可能是因为些偶然因素，如消费需求增大或个竞争对手在竞争中失利，这时的奖励就更谈不上什么激励作用了。岗位制度即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。工作职位挑战性就是要让每个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢有两个问题要特别注意是要认真搞好岗位设置，二是要适才适位。岗位设置的原则岗位设置的数目应符合最低数量原则。所有岗位要求实现最有效的配合。每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用。每个岗位与其他岗位的关系是否协调。岗位设置是否符合经济科学和系统化的原则。而适才适位就是用人所长,才能使人才干得欢干得好干得实。要善于根据不同对象的素质优势和能力专长,把人才安排到最能发挥其优势的岗位上。竞争机制竞争是调动员工积极性的又大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。情感激励人本主义心理学家马斯洛，在其动机与人格书提出了人的种层次的不同需要，这个方面的内容是基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这层次上感情人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作和谐的上下级关系共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进步发展充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这个方面除了基本生活需求外，其他个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。尊重激励所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要果没有将企业的风险量化到个人，员工将对企业的风险不能全面地了解，就存在不确定性。于是员工就会产生忧虑的心理。他们不能确定什么时候企业会遇到多大的风险，而自己又会面临多大的失业风险。这时，员工们就不敢放手经营，只求无过。但是，如果将企业的风险量化到个人，人们就会对企业和自身的风险有定的了解，减轻了忧虑的心理。他们就可以利用自身的主动性去避免和减少各种风险。另方面，如果没有将企业的收益量化到个人，员工就不能从企业收益的增加中获得好处。因为企业的收益是经常波动的，而员工的收益却是固定的，企业收益的增加并没有带来员工福利的增加。如果将企业的收益量化到个人，将会增加员工的福利，并且提高员工的积极性。将企业的风险和收益量化到个人，将有利于提高企业经营的效益。风险的存在会给企业带来经济损失，从而导致企业经营成本的增加，效益下降。而企业通过将风险量化到个人，将有利于最佳的风险管理技术的应用，消除或减轻风险的损失，从而减少风险损害成本，提高经营效益。另个方面，将企业的收益量化到个人，将会增加员工的收益，从而可以鼓励员工提高生产效率，相应地，企业经营效率就会增加。总之，通过将企业的风险和收益量化到个人，将带来整个企业经营效率的提高。效益提高了，员工们就会看到自己劳动收到了效果，就会加劳绩。柔性激励的有效性。赫茨伯格的双因素理论指出，为维持生活所必须满足的低层次需求，如生理需求安全需求社交需求相当于保健因素，而成就赏识挑战性的工作发展的机会等高层需求才属于激励因素。因而，通过柔性激励的人本性可以看出，柔性激励就是要给员工发展的环境创造的舞台和享受工作愉悦性的天地，最大限度的调动员工的积极性和创造性，满足员工的高端需求，以此才能更好的为团队组织创造业绩。故而，柔性激励具有明显的有效性。柔性激励的持续性。柔性激励以人为本的核心思想表明，员工是被高度全面关注和关心的，因而，员工能够对团队组具优秀性代表性传播性和学习性，其优秀的行为能够使周围的人产生心理认同，进而自觉不自觉的进行效仿学习，如果广泛宣传学习，能够收获巨大而且良好的效果。柔性激励的行为激励法就是要树立榜样，树立在工作学习生活等各方面能做到以人为本以人为先责任至上举止行动恰当的优秀榜样，并对其进行重点培养，大力宣传。作为管理者本身来说，自己的行为举止无疑对整个团队具有代表性，因此，管理者本身应当以身作则，处处争做楷模，如此才能服众，才能对整个团队产生上行下效争当优模的气氛和氛围，才能使激发整个团队组织活力和创造力。三公正性的荣誉激励法荣誉是无价的，制定国民经济和社会发展的第个五年规划的建议十八届十三个十七届十二个十七届十三个十八届十二个考点时事政治分析本题属于时事政治题考查学生对时政知识的掌握依据相关的时政知识解答即可解答年月日至日，中国共产党第十八届中央委员会第五次会议在北京举行，全会听取并讨论了习近平受中央政治局委托所作的工作报告，审议通过了中共中央关于制定国民经济和社会发展的第十三个个五年规划的建议故选年月日，因在青蒿素发现及创制方面的贡献，中国女科学家屠呦呦获得了年诺贝尔生理学或医学奖，成为获得诺贝尔奖项的中国女科学家第二位文学类首位文学类首位科学类第二位科学类考点时事政治分析本题属于时事政治题考查学生对时政知识的掌握依据相关的时政知识解答即可解答年月日，因在青蒿素发现及创制方面的贡献，中国女科学家屠呦呦获得了年诺贝尔生理学或医学奖，成为首位获得诺贝尔科学类奖项的中国女科学家故选明明在自己的成长记录本上写道本学期学习退步的主要原因是因为自己上课不太认真，学习方法不当，学习效率不高明明认识自我的途径是自我观察和反省咨询他人科学鉴定相互比较考点认识自我的途径分析本题主要考查认识自我的途径这知识点，在明确可通过自我观察和反省来认识自我解答此题旨在考查学生对认识自己的途径的掌握根据教材知识，我们可以通过自我观察和反省认识自己，可以通过他人认识自己，可以通过集体认识自己，题文中的小青通过自己分析自己在学习中的不足来认识自己，属于自我观察和反省，所以正确，其他选项不合题意，故选在别人熟视无睹的地方，雨轩同学总能发现问题，然后通过查阅资料独立思考请教老师等途径尝试解决问题雨轩的学习方法是被动学习国家为什么要举行宪法宣誓仪式运用所学知识阐述，宣誓词中所涉及的内容符合思想政治教材中有个未知增发了我的思路是他们的实践，为我的论文提供了必要的素材。最后，诚挚感谢在百忙中评审本人论文的各位专家教授,参考文献孙健敏，穆桂斌中小民营企业人力资源管理的状况魏永广现代企业管理沈阳东北大学出版社，李启太民营企业如何发展和完善人力资源管理经济研究导刊，吴景聪我国中小企业人力资源管理现状和对策探析现代商贸工业,王方民，胡博中小民营企业人力资源管理存在的问题研究知识经济，俞文钊管理心理学沈阳东北财经大学出版社殷智红管理心理学北京北京邮电大学出版社樊军我国中小企业人力资源管理的现状及对策长沙大学学报,魏明论战略人力资源管理重庆商学学院报湛新民中小企业人力资源管理模式研究中国人才，奖励方式对员工的激励作用往往不如人们期望的大。尤其是加薪作为种定期操作的正常制度时，人们对于少量的加薪已习以为常，不加薪肯定会令人沮丧，但小幅度的加薪也不会对员工的积极性产生强烈的拉动作用。而且管理者在因加薪的缘故对下属进行评价时，常常会采取中庸的态度，不愿意对其下属的工作表现进行过分悬殊的评价，他们般会给每名员工都打上中等偏上的评语，如果有可能，他们般还都会为自己的下属争取比别人的下属更高的评价。与利润挂钩的奖励制度还有种被很多企业采用的奖励机制是向员工支付能反映企业业绩的奖金利润分红。这种奖金与般的奖金不同，般的奖金来源于企业的成本，利润分红则来自于企业的经营成果利润。，这种形式的奖金如果形成种制度，从理论上讲有利于改善企业和员工的关系，员工的收入多少部分取决于企业经营状况，因而会更加关心公司的业绩，应该有利于企业劳动生产率的提高。分红的方法大体有四种，是平分法，即不分等级和部门，每人平均分享二是等级分配法，即按照职位的重要性分配，等级高的人员分红比例高，等级低的人员则比例低。在基本工资按职位规定的情况下，这种分配类似于员工的基本工资分配三是资历分配法，即年资长的员工可获得优先及较多的分配四是技术分配法，有特别贡献技术高深的人员可获得较多的红利。分红的形式有时是现金支付，有时则采取退休金股票认购等延缓性支付。分红的最主要目的是要把员工的利益与企业的业绩联系起来，激励员工为企业的发展而努力。不过，这种方式也有些明显的缺陷，如大多数企业在分红时不会考虑员工的实际贡献，往往不能根据贡献拉开档次，主要是由于企业认为企业业绩的提高有赖于全体员工的共同努力。但对于那些贡献大的员工来说，这样做显然是不公平的，而不公平就很容易造成员工的不满，从而失去激励的作用。对于其他员工也会由于分配的平均而达不到应有的效果。另外，有时企业利润的增长可能是因为些偶然因素，如消费需求增大或个竞争对手在竞争中失利，这时的奖励就更谈不上什么激励作用了。岗位制度即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。工作职位挑战性就是要让每个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢有两个问题要特别注意是要认真搞好岗位设置，二是要适才适位。岗位设置的原则岗位设置的数目应符合最低数量原则。所有岗位要求实现最有效