【图纸论文】减速箱体零件联动夹紧精密镗床夹具设计【CAD图纸整套】

参考文献王立阳人才流失成因分析人力开发陈东升员工激励金点子企业管理出版社严雄入世后如何解决企业人才流失问题中国人力资源开发刘祥东基于人力资本的企业薪酬设计研究现代商贸工业，庄菁，张晓企业的激励机制和弹性福利企业导报，效率降低的显性成本，还包括企业声望降低低落的员工士气工作流程的中断无形资产流失等隐性成本。

其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。

二国有企业吸引和留住人才的对策人力是种资源，人才是种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。

如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。

具体来说可以采取以下对策做好人才筛选第关严把招聘关人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。

在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第层过滤网的防范作用。

首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。

在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量企业因发展业务需要增加的人员数量及定的储备人员数量储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定来决定。

这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。

其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者坦诚相见。

招聘人员要给应聘者以真实准确完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打预防针。

再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。

公司应该给员工种良好的，积极向上的氛围。

对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。

提供具有竞争力的薪酬待遇薪资尽管不是激励员工的唯手段，也不是最好的办法，但却是个重要的方法。

达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之。

首先，薪资水平必须具有外部竞争性。

企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。

使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。

其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。

企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同对企业的贡献大小或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝大锅饭式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。

再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。

在薪资的支付方式上职或辞退对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。

其次，对领导人多进行综合素质方面的培训。

如增进对员工心理方面了解的知识培训如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训如何在管理中贯入企业文化的培训如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每个领导者都成为员工信服的好上级。

再者，从反面来说，应该多加强管理者与员工的交流，让员工多了解领导，更多的时候是从工作本身实际去看待事情。

这样，下属与上级的冲突也就相应要少些。

加强企业文化建设企业文化是门新兴的管理学科，在产品日趋同质化的条件下，服务的竞争已经上升到更高的层次，企业文化在这方面的重要性就更明显的凸现了出来。

企业根据自身的经营特点，塑造出的独特的文化特征，在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了定的作用。

首先，以人为本。

企业文化是作为种无形规则存在于员工的意识中，离开人的企业文化是无法独立存在的，以人为本是形成良好文化的基础。

企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。

其次，形成良好的意识氛围。

企业文化就是要塑造种氛围，塑造种凝聚力。

对内，员工能有家样温馨和睦的感觉，能留住人才对外，能形成种魄力，让人们接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。

企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。

至少，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。

再者，企业文化要有自己的特色。

所谓特色，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，它只为这个企业而存在。

如看到海尔，我们想到真诚到永远提到诺基亚就感受到科技以人为本。

在塑造企业文化的时候，对企业不同的价值观念进行分析整合，应该提炼出对企业有价值的观念精神。

在管理过程中，企业把握好主动权企业管理者在管理过程中应该把握好管理的主动权，对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，以决定人员的去留。

有调查显示，不合格的员工不仅仅不能为企业创造价值，还会对企业的人文环境造成负面的影响，如其他员工的工作态度工作热情员工之间的融洽度以及工作的开展程度等。

所以，企业主动清理不合格人员，对企业来说是必要的选择。

首先，分清优劣主次。

主动淘汰不合格者，留住优秀员工。

企业通过主动淘汰行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双向选择局面，以激发员工的工作积极性。

其次，分清专业主次。

在优劣基础上，对人才市场上稀缺的人才，企业可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。

在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资固定津贴社会强制性福利公司内部统的福利项目等，多增强激励性因素，如奖金物资奖励股份配送等。

设计员工需要的有吸引力的福利完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。

福利项目设计得好，能给员工带来较大的和满给力和摩擦力，单位为丝杠导程，单位为进给转动系统总的机械效率，采用滚珠丝杠副时，般因滚珠丝杠预紧引起的附加摩擦转矩，单位为，粗略计算时，可忽略此项伺服电动机至丝杠的转动比所选伺服电动机的额定转矩应大于此值。

惯量匹配及计算负载惯量工作台的最大质量为。

根据式式中个转动件的转动惯量，单位为个移动件和伺服电动机的转速，单位为各移动件的质量，单位为个移动件的速度，单位为。

折算到电动机轴的负载惯量包括三部分，即联轴器和丝杠的转动，定位要求。

结论综上所述，无论是开环，半开环还是闭环伺服进给系统，为了确保定位精度和工作的稳定性，在机械传动的设计上，都要求是无间隙低摩擦，低惯量，高刚度，高谐振以及适宜的阻尼比。

为了达到这些要求，机械传动装置的设计应尽量采用低摩擦的传动副，以减少摩擦力采用预紧的办法来提高传动刚度采用消隙的方法来减小反向死区误差等等，其中提高刚度降低惯量的要求尤为重要。

参考文献范云涨陈兆年主编金属切削机床设计简明手册北京机械工业出版社李洪主编实用机床设计手册沈阳辽宁科学技术出版社何伯吹主编机床设计手册北京机械工业出版社刘跃南主编机床计算机数控及其应用北京机械工业出版社王爱玲主编现代数控机床结构与设计北京兵器工业出版社李福生主编数控机床技术手册北京北京出版社杨黎明主编机电体化系统设计手册北京国防工业出版社廖效果主编数控技术武汉湖北科学技术出版社白恩远主编现代数控机床伺服及检测技术北京国防工业出版社成大先主编机械设计手册北京化学工业出版社吴宗泽主编机械设计实用手册北京化学工业出版社致谢经过两个月的忙碌之后，毕业设计最终是完成了。

这令我心中充满了无限的喜悦，也倍感到浑身的轻松洽意与充实感。

回忆两个月以来，每天都在图书馆查阅资料，作笔记的情景来，毕业设计是我们毕业生对三年来所学知识的次综合运用。

搞设计虽然是件辛苦的事情但它确实是让我们学到了很多东西的。

在设计过程中有很多的知识需要我们去亲自的总结并运用。

这样不仅让我们对以前所学增加了记忆，还在原有的基础上还增加了新的认识。

尤其是设计完成后内心的那份喜悦的心情真的是难以用语言来形容的。

在毕业设计的过程中，除了我们自己的不懈努力外，还有我们指导老师的亲切指导，让自己明白了设计的意图，了解了主要功能。

这其中如果没有连老师对我们设计耐心的指导和我们机械设计小组在起激烈的讨论，那我们的设计工作就不会这样轻松的与成功的完成。

在此我向所有那些在设计当中帮助过我们的老师与同学们表示感谢，诚恳的期望能够继续得到大家的批评和建议，希望在以后的工作当中能与大家再次携手，动作台的移动。

挠性联轴器，加上锁紧螺母等的惯量约为丝杠直径长，惯量可按式式中直径，单位为长度，单位为密度，单位为，钢的由式中求得按式，即，即电动机的转子惯量应在范围之内。

根据以上计算机可初选伺服电动机，如选北京数控设备厂的产品，直流伺服电动机可选型。

选方便良好氛围，增强人才对国有企业的归属感和忠诚度，在人才已成为第资源的今天，思考留人的思路和办法是多途径多方位的，国有企业要充分发挥好自身的优势，留住人才，吸引人才，重视人才，用好人才，积极应对开放的国际化的人才挑战。

参考文献王立阳人才流失成因分析人力开发陈东升员工激励金点子企业管理出版社严雄入世后如何解决企业人才流失问题中国人力资源开发刘祥东基于人力资本的企业薪酬设计研究现代商贸工业，庄菁，张晓企业的激励机制和弹性福利企业导报，效率降低的显性成本，还包括企业声望降低低落的员工士气工作流程的中断无形资产流失等隐性成本。

其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。

二国有企业吸引和留住人才的对策人力是种资源，人才是种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。

如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。

具体来说可以采取以下对策做好人才筛选第关严把招聘关人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。

在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第层过滤网的防范作用。

首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。

在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量企业因发展业务需要增加的人员数量及定的储备人员数量储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定来决定。

这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。

其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者坦诚相见。

招聘人员要给应聘者以真实准确完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打预防针。

再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。

公司应该给员工种良好的，积极向上的氛围。

对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。

提供具有竞争力的薪酬待遇薪资尽管不是激励员工的唯手段，也不是最好的办法，但却是个重要的方法。

达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之。

首先，薪资水平必须具有外部竞争性。

企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。

使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。

其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。

企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同对企业的贡献大小或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝大锅饭式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。