（定稿）游泳馆项目立项投资计划建议书

确立企业文化和学习型组织导入的推行方针。

企业文化工程和学习型组织导入的方法把实施企业文化和各层次的思想沟通结合起来。

第四阶段检查实施阶段和查漏制定企业文化工程的近期中期和长期目标提升公司的资产质量竞争能力全面提升企业竞争力企业形象和企业美誉。

检查实施企业文化导入的期待成果的完成情况用企业理念和企业行为来理清思路理顺关系优化结构抓住机遇，迎接挑战。

起草提案书作为两手册备用资料作业安排根据企业具体情况制定下阶段的作业项目与进度对调查的所有资料进行整理统计对企业营运实态与形象现状作综合评估。

五我国企业文化发展中存在的问题与看法我国企业文化中的问题注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。

根据企业文化权威爱得加沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是实践中共同创造。

它来自员工群体，普遍受这个群体的欢迎和接纳。

抓住企业文化的核心，处理好国家企业员工的利益关系，任何唯精神或物质刺激的倾向都有缺陷。

企业与企业员工的正确价值观的形成，在于说理工式的正确引导，决不是简单说教而能奏效。

员工思想水平价值观念随着个人文化素质经历阅历社会影响的不同，存在明显的层次差导性。

因此，不同层次的价值观在企业内客观存在。

要正确处理好企业文化与社会文化的关系，企业在塑造自己企业文化确定企业经营理念时，定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位企业的经营策略新产品的研究与开发方向上做出相应的调整，使产品经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是种产品，而且是种文化。

企业文化的组织实施，关键在于组织领导，在于实施过程中，重点不在于研究部署，而在于具体去做不定时地检查督促。

现有企业文化活动，成功的例子不少，他们事先有计划主要是具体方案有部署，按计划进行活动企业自身的有效循环和代谢，以及与环境的良性互动。

通过思考企业文化，持续审视企业所处的环境拥有的资源对事物的假设所采用的思维方式和行为方式，在客观环境发生变化之前，因应调整对相关事务的判断假设，谨慎地选择并转换思维方式和行为方式，使企业文化能够适应不断变化的环境，实现企业持续发展。

二企业文化的特点企业文化般都具有以下共性独特性企业文化产生于不同企业，每个企业有他独特的文化氛围，企业精神，经营理念，有自己企业里形成的价值观，因此他所形成的企业文化也是各不相同的，有其特点。

目的性企业文化具有鲜明的目的性，紧紧围绕企业自身为其终极目标服务。

惟此，别无其他选择。

这是因为，其，企业文化与该企业生存发展同生死共存亡其二，企业文化的形成与实践的主体是该企业的员工，其中决策者的主导性意见占有很高的地位，员工的切身利益与企业盈利性程度息息相关，不利于企业发展的文化在企业无立椎之，更重要的是督察活动的全过程，在实践中不断加以总结提高。

也有相当部分企业，其效果不明显。

问题不在于他们有没有研究和部署，关键恰恰在于领导把这方面工作的精力仅仅放在研究和部署上，到此结束而没有下文。

看上去像抓，其实并没有抓，或者抓而不紧。

结论综上所述，企业文化具有种强大的力量。

有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。

企业文化是种无形的生产力，种潜在的生产力，无形的资产和财富。

企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充互相促进，使两者同步运行，建设出套优秀的企业文化来，定会对企业的长远发展起到积极的不可估量值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号英雄活动等。

由此可见，企业文化活动和企业形象设计都是企业文化表层的表现方式。

将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。

中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。

要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。

企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业为社会创造价值。

将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。

这种理解是很片面的。

企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

在实施过程中的些要求企业文化建设应与社会的两个文明建设相适应，不能脱离实际乱提口号。

企业生存于社会大环境之中，承受着经济体制改革政治体制改革的积极影响。

任何企业经营理念发展目标保障体系都不能超越大环境而独立生存。

企业文化只能在独立给定的表演舞台中显示自己的才华。

企业文化建设要注意群众性，吸引广大员工参与，决不是少数人的事。

企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成与导致的统行为，因此它的成果必须是全体员工在量的竞争抗衡较量的变化为背景。

然而，企业文化又是企业管理从唯理性定义向非理性定义发展的产物。

所以说，对企业文化定义的表述就具有丰富性多样性和不确定性。

思考企业文化，就是思考在未来发展中如何实现业文化，中国时代经济出版社，。

只能是种幻想。

四企业文化的开展与实施企业文化规划是开展企业文化建设的前提。

企业文化建设可从以下四个阶段展开实施。

第阶段提案阶段建立组织机构组织落实成立公司企业文化工程委员会，由公司把手任委员会主任。

下设公司企业文化工程工作小组，各职能部门抽调人员组成工作班子。

外聘企业文化专家组指导公司的企业文化工程。

第二阶段提案准备思想落实实施企业文化的原因分析实施地，便良好氛围，增强人才对国有企业的归属感和忠诚度，在人才已成为第资源的今天，思考留人的思路和办法是多途径多方位的，国有企业要充分发挥好自身的优势，留住人才，吸引人才，重视人才，用好人才，积极应对开放的国际化的人才挑战。

参考文献王立阳人才流失成因分析人力开发陈东升员工激励金点子企业管理出版社严雄入世后如何解决企业人才流失问题中国人力资源开发刘祥东基于人力资本的企业薪酬设计研究现代商贸工业，庄菁，张晓企业的激励机制和弹性福利企业导报，效率降低的显性成本，还包括企业声望降低低落的员工士气工作流程的中断无形资产流失等隐性成本。

其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。

二国有企业吸引和留住人才的对策人力是种资源，人才是种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。

如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。

具体来说可以采取以下对策做好人才筛选第关严把招聘关人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。

在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第层过滤网的防范作用。

首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。

在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量企业因发展业务需要增加的人员数量及定的储备人员数量储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定来决定。

这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。

其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者坦诚相见。

招聘人员要给应聘者以真实准确完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打预防针。

再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。

公司应该给员工种良好的，积极向上的氛围。

对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。

提供具有竞争力的薪酬待遇薪资尽管不是激励员工的唯手段，也不是最好的办法，但却是个重要的方法。

达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之。

首先，薪资水平必须具有外部竞争性。

企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。

使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。

其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。

企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同对企业的贡献大小或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝大锅饭式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平企业文化的背景分析实施企业文化的宗旨和目的分析第三阶段实施阶段具体措施以深入浅出的形式介绍企业文化和学习型组织的有关知识，开展公司发展总体目标与个人前途的大讨论。

确立企业文化和学习型组织导入的推行方针。

企业文化工程和学习型组织导入的方法把实施企业文化和各层次的思想沟通结合起来。

第四阶段检查实施阶段和查漏制定企业文化工程的近期中期和长期目标提升公司的资产质量竞争能力全面提升企业竞争力企业形象和企业美誉。

检查实施企业文化导入的期待成果的完成情况用企业理念和企业行为来理清思路理顺关系优化结构抓住机遇，迎接挑战。

起草提案书作为两手册备用资料作业安排根据企业具体情况制定下阶段的作业项目与进度对调查的所有资料进行整理统计对企业营运实态与形象现状作综合评估。

五我国企业文化发展中存在的问题与看法我国企业文化中的问题注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。

根据企业文化权威爱得加沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是实践中共同创造。

它来自员工群体，普遍受这个群体的欢迎和接纳。

抓住企业文化的核心，处理好国家企业员工的利益关系，任何唯精神或物质刺激的倾向都有缺陷。

企业与企业员工的正确价值观的形成，在于说理工式的正确引导，决不是简单说教而能奏效。

员工思想水平价值观念随着个人文化素质经历阅历社会影响的不同，存在明显的层次差导性。

因此，不同层次的价值观在企业内客观存在。

要正确处理好企业文化与社会文化的关系，企业在塑造自己企业文化确定企业经营理念时，定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位企业的经营策略新产品的研究与开发方向上做出相应的调整，使产品经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是种产品，而且是种文化。

企业文化的组织实施，关键在于组织领导，在于实施过程中，重点不在于研究部署，而在于具体去做不定时地检查督促。

现有企业文化活动，成功的例子不少，他们事先有计划主要是具体方案有部署，按计划进行活动企业自身的有效循环和代谢，以及与环境的良性互动。

通过思考企业文化，持续审视企业所处的环境拥有的资源对事物的假设所采用的思维方式和行为方式，在客观环境发生变化之前，因应调整对相关事务的判断假设，谨慎地选择并转换思维方式和行为方式，使企业文化能够适应不断变化的环境，实现企业持续发展。

二企业文化的特点企业文化般都具有以下共性独特性企业文化产生于不同企业，每个企业有他独特的文化氛围，企业精神，经营理念，有自己企业里形成的价值观，因此他所形成的企业文化也是各不相同的，有其特点。

目的性企业文化具有鲜明的目的性，紧紧围绕企业自身为其终极目标服务。

惟此，别无其他选择。

这是因为，其，企业文化与该企业生存发展同生死共存亡其二，企业文化的形成与实践的主体是该企业的员工，其中决策者的主导性意见占有很高的地位，员工的切身利益与企业盈利性程度息息相关，不利于企业发展的文化在企业无立椎之