的激励因素及其模型研究，中国优秀硕士学位论文全文数据库左美云，国内外知识管理研究综述，科学决策，厉荣，企业知识共享实践的难点分析及对策，新疆职业大学学报，左美云，企业知识管理的激励机制，中外企业文化，马峻，产品协同设计过程中关键技术的研究与实现，中国优秀博士学位论文全文数据库刘勇，面向网络化协同设计的合作对象管理研究，工业工程，钱亚东，支持协同设计的知识管理系统研究与开发，中国优秀博士学位论文全文数据库致谢回首过去三年的工商管理双专业学习，千言万语不知从何说起,曾经想过放弃，幸运的是，我最终还是勇敢地坚持了下来。是的，有付出，必会有收获,仅以本文，纪念这三年的辅修生活,衷心感谢我的导师席老师和廖副教授,正是您的无私的教诲，才使得学生的论文研究得以顺利完成。在论文的写作过程中，从论文的选题框架的确定研究的开展直至论文的撰写都离不开导师的悉心指点,感谢所有关心支持我的亲友，感谢他们对我的关心和支持，使我有了战胜困难的勇气和信心,在我国薪酬水平偏低，满意度不高的情形下，这方面的需要就更为强烈。薪酬是知识拥有者以自身所拥有的知识换取经济回报的种形式，经济回报可以促使知识共享意愿的产生,这种经济利益建立在雇用契约激励监督机制之上。由于这种回报是需要制度为保障的，所以金钱交换关系中员工知识共享意愿前提是员工基于制度的信任。个人的知识通常表现为隐性知识，往往难以表明，不宜度量，很难建立个完备的监督激励机制来明确确定隐性知识的经济回报，所以这种关系中，共享知识的意愿程度比较低。因此通过知识共享提高个人能力和个人声誉，从而间接的获得更高的报酬，是个非常好的选择。本章小结本章研究了协同设计人员在知识共享过程中产生的需求，首先介绍了协同设计人员需求的层次内容结构等。在此基础上，详细介绍了协同设计人员需求的产生过程和满足机理。在以上分析的基础上，得出对于协同设计人员知识共享需求要素，分别从薪酬成就成长以及工物质奖励工作轮换培训机会培训机会受到表彰受到尊重对外在奖酬的期望对互惠的期望对提高声望的期望改善人际关系的期望对改善人际关系的期望对物质奖励的期望对工作轮换的期望对培训机会的期望对培训机会的期望对受到表彰的期望对受到尊重的期望考虑协同设计人员的人性假设确定知识共享激励因素根据第三章对知识共享主要激励对象协同设计人员的人性假设和特征描述，借鉴已有研究成果，我们再对上述激励因素进行三点调整。表知识共享激励因素的确定知识受体知识源提供者内在激励因素包括两类内在奖酬和自信心求知欲无私的心态学习的成就感满足感为人师表的成就感满足感对传授活动重要性的认识自身知识的增加能力的提高自身知识的巩固自信心和学习能力自信心和传授表达能力学习的成就感满足感为人师表的成就感满足感自身知识的增加能力的提高自身知识的巩固个人成长培训与进修文化进修技术培训业务培训培训进修机会文化进修技术培训业务培训工作轮换晋升知识共享氛围互惠同事回报有价值知识沟通沟通尊重知识尊重人才尊重知识尊重人才增强企业凝聚力增强企业凝作环境等方面进行了详细的阐述。第四章协同设计知识共享激励因素分析第二章和第三章分别分析了协同设计知识共享机理和障碍因素，及协同设计人员在知识共享过程中需求的内容层次满足机理和需求结构。本章将在这两者的基础上设计相应的激励因素，并结合协同设计人员的人性假设确定协同设计知识共享的激励因素。针对协同设计知识共享障碍设计知识共享激励因素第二章分析了协同设计知识共享的过程和障碍，得出了知识提供共享场景和知识获取等多方面的障碍因素。针对这些障碍因素，本文设计了对应的激励因素表。表根据知识共享障碍因素设计的激励因素针对协同设计人员知识共享的需求过程机理设计激励因素第三章应用波特劳勒模型分析了协同设计人员知识共享需求过程机理，较全面地反映了协同设计人员在激励中的心理过程，并根据罗伯特豪斯的综合激励公式，强调了任务本身奖酬的内激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与奖酬，兼障碍因素对应激励因素知识提供共享意向障碍同事回报有价值的知识提供额外进修的机会物质奖励表彰尊重知识尊重人才共享能力障碍加强培训缺乏信任度加强沟通与相互信任良好的知识共享氛围自由讨论共享情景共享文化障碍营造良好知识共享氛围重视人性关怀情感交流鼓励创新完善知识共享绩效体系提升管理者信用基础设施障碍加大信息技术投入知识社区管理者重视知识获取受体动机障碍加强沟通与相互信任管理者的宽容和鼓励吸收能力障碍加强培训顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，因此，本文主要运用罗伯特豪斯的综合激励公式分析协同设计知识共享的激励因素。豪斯的激励公式为，包括三大类激励因素，是内在奖酬和，二是外部奖酬和，三是期望值对外部奖酬的期望和完成工作的期望。激励模式虽然用方程式的形式给出，但绝不能把激励水平的高低看成是由分式计算而来的疆化的数值，它仅仅是表示了对激励起重要作用的主要因素之间的联系。由豪斯的激励公式，各期望值与内外奖酬都是乘积的关系，所以，期望值显得非常重要。下面，我们就从内在奖酬外部奖酬期望三个方面列举知识共享可能的激励因素表。表根据知识共享需求满足机理设计激励因素知识受体知识源提供者任务完成前的内在奖酬求知欲的满足求知欲的满足对传授活动重要性的认识任务完成后的内在奖酬学习的成就感满足感为人师表的成就感满足感自身知识的增加能力的提高自身知识的巩固对完成知识共享活动的期望值对自身学习能力的自信心对自身教授能力的自信心外在奖酬互惠同事回报有价值知识声望人际关系的改善人际关系的改善物质奖励聚，刘文杰，郭旭红，协同设计，机械工业出版社钱亚东，顾新建，马军，支持协同设计的知识管理研究，浙江大学学报，顾新建，祁国宁，杨志雄，设计与过程集成模型的研究，计算机集成制造系统，周杰韩，曾庆良，熊光楞，制造业知识管理研究，计算机集成制造系统，张长涛，刘希宋，企业产品开发人员知识共享机理研究，管理科学肖六，高技术企业研发人员知识共享的激励研究，中国优秀硕士学位论文全文数据库，廖开际，李志宏，刘勇，知识管理与应用，清华大学出版社何进，知识共享力强户信息员工编号，密码，权限带下划线的属性为个关系模式的外码，字体为粗体的属性为各关系模式的主码。数据库与数据表的设计物理结构设计数据库与数据表的设计员工信息数据表的定义字段字段名数据类型长度姓名性别年龄员工编号部门名称毕业院校政治面貌所学专业学历出身日期退休信息其中员工编号是表的主键，唯标识。部门名称是外键。员工编号将记录员工的编号，在员工信息表中增加这列时，虽然增加了数据冗余，但可以再查询每个员工信息是，提高系统的性能。因为员工信息表的记录数相对固定，相比之下，增加这个冗余的列对于整个系统来说是有利的。通过它，系统将引用到工资信息。此表取名为员工。岗位变更数据表的定义字段字段名称数据类型长度员工编号初始岗位变更日期现在岗位其中员工编号是主键，此表取名为岗位变更。简历表字段字段名称数据类型长度员工编号获奖情况社会实践情况此表取名为简历。离职信息字段字段名称数据类型长度员工编号离职日期离职原因批准人此表取名为离职信息。奖惩表字段名数据类型长度允许空主键奖惩是员工编号否奖惩日期否奖惩原因否解除日期否员工工资基本表字段名数据类型长度允许空主键工资是员工编号否基本工资否个人所得税否缺勤扣款工资否加班工资否工龄工资否其他应减款工资历史员工员工编号员工员工编号考勤员工员工编号员工员工编号社保员工员工编号员工员工编号惟约束每个表的主键都需要定义为惟性对于工资历史表员工编号也要惟约束。强制约束对和操作强制约束，表明以后对员工表中的部门名称的添加和更新操作都会检查部门表中是否存在与此相应的内容。否其他应增款否岗位工资否应发工资否实发工资否日期否发放工资历史字段名数据类型长度允许空主键是员工编号否发放金额否发放日期否考勤表字段名数据类型长度允许空主键日期否员工编号否加班否休假否请假否出勤天数否考勤字段名数据类型长度允许空主键是员工编号否社保信息否参保信息否医疗保险否住房公积金否养老保险否是社保信息用户信息表字段名数据类型长度允许空主键员工编号是密码否权限否部门字段名数据类型长度允许空主键部门名称是部门人数否部门负责人否数据的完整性设计给每个表实施主键约束。主键约束非空约束员工员工编号为主键，所以此项非空部门部门编号为主键，所以此项非空其余的正如上面的设计实施约束员工表中建立个检查约束，即员工性别不是男的就是女的性别男，女考勤表中建立个对于出勤天数天数的检查约束，即出勤天数在之间出勤天数出勤天数外键约束员工部门部门名称部门部门名称工资员工员工编号员工员工编号岗位变更员工员工编号员工员工编号简历员工员工编号员工员工编号离职员工员工编号员工员工编号奖惩员工员工编号员工员工编号,创建视图,触发器,建立索引,运行和维护,简单查询,复杂查询,数据库的用户与权限管理,数据库的备份,数据的导出与导入获奖情况社会实践情况名字离职退休信息表描述保存员工的离职相决定。亮度及可视角度室内全彩屏的亮度要在以上，室外全彩屏的亮度要在以上，才能保证显示屏的正常工作，否则会因为亮度太低而看不清所显示的的激励因素及其模型研究，中国优秀硕士学位论文全文数据库左美云，国内外知识管理研究综述，科学决策，厉荣，企业知识共享实践的难点分析及对策，新疆职业大学学报，左美云，企业知识管理的激励机制，中外企业文化，马峻，产品协同设计过程中关键技术的研究与实现，中国优秀博士学位论文全文数据库刘勇，面向网络化协同设计的合作对象管理研究，工业工程，钱亚东，支持协同设计的知识管理系统研究与开发，中国优秀博士学位论文全文数据库致谢回首过去三年的工商管理双专业学习，千言万语不知从何说起,曾经想过放弃，幸运的是，我最终还是勇敢地坚持了下来。是的，有付出，必会有收获,仅以本文，纪念这三年的辅修生活,衷心感谢我的导师席老师和廖副教授,正是您的无私的教诲，才使得学生的论文研究得以顺利完成。在论文的写作过程中，从论文的选题框架的确定研究的开展直至论文的撰写都离不开导师的悉心指点,感谢所有关心支持我的亲友，感谢他们对我的关心和支持，使我有了战胜困难的勇气和信心,在我国薪酬水平偏低，满意度不高的情形下，这方面的需要就更为强烈。薪酬是知识拥有者以自身所拥有的知识换取经济回报的种形式，经济回报可以促使知识共享意愿的产生,这种经济利益建立在雇用契约激励监督机制之上。由于这种回报是需要制度为保障的，所以金钱交换关系中员工知识共享意愿前提是员工基于制度的信任。个人的知识通常表现为隐性知识，往往难以表明，不宜度量，很难建立个完备的监督激励机制来明确确定隐性知识的经济回报，所以这种关系中，共享知识的意愿程度比较低。因此通过知识共享提高个人能力和个人声誉，从而间接的获得更高的报酬，是个非常好的选择。本章小结本章研究了协同设计人员在知识共享过程中产生的需求，首先介绍了协同设计人员需求的层次内容结构等。在此基础上，详细介绍了协同设计人员需求的产生过程和满足机理。在以上分析的基础上，得出对于协同设计人员知识共享需求要素，分别从薪酬成就成长以及工物质奖励工作轮换培训机会培训机会受到表彰受到尊重对外在奖酬的期望对互惠的期望对提高声望的期望改善人际关系的期望对改善人际关系的期望对物质奖励的期望对工作轮换的期望对培训机会的期望对培训机会的期望对受到表彰的期望对受到尊重的期望考虑协同设计人员的人性假设确定知识共享激励因素根据第三章对知识共享主要激励对象协同设计人员的人性假设和特征描述，借鉴已有研究成果，我们再对上述激励因素进行三点调整。表知识共享激励因素的确定知识受体知识源提供者内在激励因素包括两类内在奖酬和自信心求知欲无私的心态学习的成就感满足感为人师表的成就感满足感对传授活动重要性的认识自身知识的增加能力的提高自身知识的巩固自信心和学习能力自信心和传授表达能力学习的成就感满足感为人师表的成就感满足感自身知识的增加能力的提高自身知识的巩固个人成长培训与进修文化进修技术培训业务培训培训进修机会文化进修技术培训业务培训工作轮换晋升知识共享氛围互惠同事回报有价值知识沟通沟通尊重知识尊重人才尊重知识尊重人才增强企业凝聚力增强企业凝