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(定稿)新建体育馆项目建议书 (定稿)新建体育馆项目建议书

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成本增加,人力资源部,销售经理培训压力加大。第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析问题原因分析准备不足个有效的绩效考核系统应该提供三个方面的信息第,提供组织成员在晋升调动加薪等方面的供决策的信息第二,提供关于员工行为优点绩效缺点等方面的信息,为绩效反馈提供依据第三,提供组织期望等方面的信息,引导员工的行为,同时使员工对如何获得更好的评价有更清晰的认识。为保证绩效考核顺利进行,必须在明确考核目的的前提下,事先制订计划,有目的的选择考核的对象内容时间。为达到上述要求,在组织和实施绩效考核工作时,我们首先就要做好关于绩效考核目的,内容和执行办法的计划。在计划中,应着重注意以下问题考核的目的,考核的对象,考核的内容,由谁来进行考核,考核的标准,如何进行考核,考核时间安排。广联达软件股份有限公司在绩效考核准备方面有以下突出问考核目的单。虽然公司对基层销售人员考核利润和费用,但整体是考核注重结果而忽视了过程考核。同时公司整体销售战略,对员工期望行为没有体现。事先没有对基层销售人员进行工作分析,岗位职责不明确。绩效考核指标不成体系,考核标准,考核内容过于简单,绩效考核不能对薪酬设计提供参考价值。管理与控制功能方面的缺失绩效考核的管理功能首先体现在考核什么,即要明确组织,部门及个人的工作目标和工作标准。其次,表现为怎么考核,即具体操作时应但体现沟通学习改进评价等功能。最后,表现为考核结果的运用上,考核结果应当是晋升,奖惩,培训等人力资源开发与管理的基础和依据。员工的工作绩效考核,对组织而言,就是任务在数量,质量及效益等方面的完成情况。对员工而言,是上级对下属工作状况的评价。通过对员工工作绩效的考核,获得反馈信息,便可据此制订相应的人事决策与措施,调整和改进其效能。绩效考核在人力资源管理中发挥着重要作用。首先它是企业员工招聘与安置的依据。通过绩效考核,方面我们可以更加深刻地发现不同岗位对员工素质的要求,以及员工具备的不同素质对工作绩效的影响,从而为我们招聘到适当的人,并让适当的人作适当的事提供依据。其次,绩效考核是员工培训的的依据。员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的战略性任务。薪酬设计在企业经营成本控制方面有着重要的作用。第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析缺乏激励功能马斯洛的需要层次理论可以部分回答这些问题。马斯洛主要观点如下人的需要分为五种生理的安全的社交的尊重的和自我实现的需要。其中生理需要,安全需要是低层次需要,而社交尊重和自我实现需要是高级需要,人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动,但只有尚未满足的需要才能影响人的行为,以满足的需要不能起激励作用。人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的不同,可以形成定的层次性,只有当较低的层次需要得到满足后,才会产生更高层次的需要,人的行为是由主导需要决定的。将基本底薪作为考核部分,尤其对于新招基层销售人员基本底薪偏低,基本生活保障有问题,安全感低,对公司挑毛病。因此,员工会产生逆反心理,增加恐惧感,自然的就会对绩效考核产生抵触情绪,最终造成绩效考核实施失败。同时,很多企业把绩效考核的目的认为就是制定员工薪酬的依据,因而不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用,也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用。其实把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。绩效考核最终目的是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效。绩效考核标准设计不科学绩效考核标准模糊,表现为标准欠缺标准与工作的相关性不强,操作性差或主观性太强,过于单和标准没有量化等现象。工作标准中只有些文字性评语,没个可以客观评分的标尺,使得评价者可以随意给个分数或考核结果。对企业员工进行绩效考核,其结果难以客观的进行判断,不同的主观理解使考核结果产生偏差。结果,就会产生对标准衡量尺度的宽严不。有些考核者要求过高,经常表现出对员工的工作感到失望,在考核时,就会低估员工应得到的评价。相反,有些考核者认为最好的员工是根本不存在的,最差的员工也是很难找到的,于是往往习惯于将员工都评定为中间等级。所以,企业员工也不愿接受这样的考核结果。第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析缺乏明确的绩效目标。员工不清楚企业对自己的要求是怎样的,不清楚做到哪个程度才算是做好,因此,员工的表现也难以得到企业的认可。绩效考核指标体系存在缺陷绩效考核体系设计不切合实际。由于企业的规模与管理水平的参差不齐,企业对绩效评价的投入与管理层次也差别较大。有些企业虽然制定了自己的企业管理绩效目标,但由于现阶段在理论上绩效管理尚缺少科学实用的方法,又或因为公司绩效管理考核委员会成员经验不足,使得绩效指标的分解不恰当考核目的不明确考核原则的混乱和自相矛盾等问题,由此埋下了绩效目标难以完成的隐患。绩效考核体系设计缺乏科学性实用性。管理绩效评价指标体系是评价工作的基础和核心,而许多企业并没用完全理解绩效评价的重要意义,完全流于种形式,表现为为了考核而考核。在考核的内容项目设定以及权重设置等方面常表现出无相关性和随意性,长官意志和个人好恶明显。同时,很多企业的绩效考核标准过于模糊,难以准确量化,实用性较差,极易引致不全面非客观公正的判断,使绩效考核的结果很难使被信服。考核结果无反馈反馈对绩效考核来说是不可或缺的环,沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商,在整个考核流程中始终与被考核者保持联系,考核的结果要及时反馈,并指出不足以及改进意见。这样方面可以让员工了解自己目前的工作状态,哪些做得还可以,哪些还需要改进另方面,可以从员工这里可以了解对目前的绩效考核方法体系程序方面还有什么意见和建议,以便于企业及时对考核方案做出修正。通过良好的绩效管理沟通能及时排除障碍,最大限度地提高绩效。人员离职率高年公司销售人员离职率超过,频繁的离职造成线销售队伍人力不足,市场区域划分变换频繁,公司招聘的凝家庭户外活动和救灾提供便捷的设备,从很大程度上解决现有的问题,此款帐篷结构简单,功能便捷实用。可作为家庭生活中的必备品,在日常生活中可作为折叠椅使用,在紧急情况下,可在最短的时间内成为救援帐篷来使用。在野营,旅行时也可作为宿营装备使用。造价较低,操作简单,使用方便,具有较好的市场前景。设计方案结构设计通过结构的设计与分析计算,实现由椅子到帐篷的结构转化。椅子的结构设计如图所示,部分连接件结构如图,图帐篷的主要尺寸为,窄面高满足正常成年人活动空间需求计算在实现椅子到帐篷结构和功能转化的过程中,主要考虑三个方面的问题如何实现椅子宽度到帐篷宽度的转化如何满足帐篷的长度需求如何满足帐篷的高度需求并保证其整体性。在此过程中,需要解决运动过程如何实现,连接件的设计和实现等实际问题。椅子宽度到帐篷宽度的实现由两个方面实现椅子高度的压缩与长宽的伸长如图中所示伸缩杆作用。伸缩杆长度为如图中所示图帐篷长度的实现两个椅子压缩后总长如图中所示两个椅子中间的杆件如图中所示连接件等其他余量变化约三者总和约为。如图所示图帐篷高度的实现如图所示,由处的的滑动和处的连接共同实现。图各部件的设计及其尺寸要求单位通过计算和实际分析,确定各部件的设计方案及其尺寸要求。如下所示侧,图所示。其中图为滑动连接,图为椅脚支点的连接,图椅子侧面结构设计。图图图图帐篷为两个椅子的合理变化与组合,其内部结构如图所示,其整体效果如图所示。图图选材及工艺要求该款设计结构主体杆件和伸缩杆件材料均为,的不锈钢管材。椅子面料加密牛筋布防水帐篷面料帐篷篷布采用防水防紫外线防撕裂仿生面料涤纶涂层防水,防水性能优异最大承受重量净重包装防水帆布拎包,携带方便产品清洁简单方便,般污渍用湿布轻轻擦拭即可,如有特别顽固的污渍,用湿布加点常用的洗衣粉进行擦拭即可。理论设计及计算确定尺寸要实现椅子到帐篷的结构和功能的转化,需要进行结构的拆解分析,尺寸符合椅子和帐篷的常规尺寸并合理设计尺寸。同时,应使结构整体在所选用的尺寸上满足强度和刚度需求。通过计算分析,确定主要尺寸如下椅子的主要尺寸为椅面,椅背高杆长分别为,精密测量技术等方面的发展需要,微机构和微动机构的类型设计方法及其应用研究已经引人瞩目。这类机构要实现的运动将是微米级的纳米级的。它的型式动作机理及设计方法与传统机构有极大的差异。对这类机构的深人研究和实际应用,将会大大提高我国机械制造业的水平。机器人机构的深入研究和应用目前对有广泛应用前景的并联机器人的结构形式运动学动力学有了较深入的研究,但是由于并联机器人的商品化所面临的各种问题将会推动机器人机构的进步深入研究。随着各种机器人,如农业机器人深海作业机器人等的推广应用,各种类型机器人机构类型运动学动态稳定性考虑构件弹性和运动间隙的机器人机构动力学问题以及机器人控制技术等问题均会更加深入的研究。传统机构分析和综合方法的深入研究以及机构分析撼台的商品化软件的开发目前各类机器中仍然广泛采用各种传统机构。随着机构应用范围的扩大和要求成本增加,人力资源部,销售经理培训压力加大。第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析问题原因分析准备不足个有效的绩效考核系统应该提供三个方面的信息第,提供组织成员在晋升调动加薪等方面的供决策的信息第二,提供关于员工行为优点绩效缺点等方面的信息,为绩效反馈提供依据第三,提供组织期望等方面的信息,引导员工的行为,同时使员工对如何获得更好的评价有更清晰的认识。为保证绩效考核顺利进行,必须在明确考核目的的前提下,事先制订计划,有目的的选择考核的对象内容时间。为达到上述要求,在组织和实施绩效考核工作时,我们首先就要做好关于绩效考核目的,内容和执行办法的计划。在计划中,应着重注意以下问题考核的目的,考核的对象,考核的内容,由谁来进行考核,考核的标准,如何进行考核,考核时间安排。广联达软件股份有限公司在绩效考核准备方面有以下突出问考核目的单。虽然公司对基层销售人员考核利润和费用,但整体是考核注重结果而忽视了过程考核。同时公司整体销售战略,对员工期望行为没有体现。事先没有对基层销售人员进行工作分析,岗位职责不明确。绩效考核指标不成体系,考核标准,考核内容过于简单,绩效考核不能对薪酬设计提供参考价值。管理与控制功能方面的缺失绩效考核的管理功能首先体现在考核什么,即要明确组织,部门及个人的工作目标和工作标准。其次,表现为怎么考核,即具体操作时应但体现沟通学习改进评价等功能。最后,表现为考核结果的运用上,考核结果应当是晋升,奖惩,培训等人力资源开发与管理的基础和依据。员工的工作绩效考核,对组织而言,就是任务在数量,质量及效益等方面的完成情况。对员工而言,是上级对下属工作状况的评价。通过对员工工作绩效的考核,获得反馈信息,便可据此制订相应的人事决策与措施,调整和改进其效能。绩效考核在人力资源管理中发挥着重要作用。首先它是企业员工招聘与安置的依据。通过绩效考核,方面我们可以更加深刻地发现不同岗位对员工素质的要求,以及员工具备的不同素质对工作绩效的影响,从而为我们招聘到适当的人,并让适当的人作适当的事提供依据。其次,绩效考核是员工培训的的依据。员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的战略性任务。薪酬设计在企业经营成本控制方面有着重要的作用。第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析缺乏激励功能马斯洛的需要层次理论可以部分回答这些问题。马斯洛主要观点如下人的需要分为五种生理的安全的社交的尊重的和自我实现的需要。其中生理需要,安全需要是低层次需要,而社交尊重和自我实现需要是高级需要,人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动,但只有尚未满足的需要才能影响人的行为,以满足的需要不能起激励作用。人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的不同,可以形成定的层次性,只有当较低的层次需要得到满足后,才会产生更高层次的需要,人的行为是由主导需要决定的。将基本底薪作为考核部分,尤其对于新招基层销售人员基本底薪偏低,基本生活保障有问题,安全感低,对公
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