的高层次培训等内容。培训的类型员工培训方式可以从不同的角度划分为不同类型，中小企业要结合自身实际灵活采取不脱产半脱产脱产等形式，按照对象及其内容特点开展以下培训新员工导向培训。亦称为新员工定向培训上岗培训或社会化培训。主要是指向新聘员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的种培训。员工岗前培训。主要包括新员工岗前培训新员工导向培训，以及老员工工作变动，走向新岗位之前所接受的培训教育活动。员工岗上培训。亦称为员工上岗后的培训或员工在岗培训，主要是指组织围绕工作需要，对从事定岗位工作的员工开展的各种知识技能和态度等形式的教育培训活动，为员工提供思路信息和技能，帮助他们提高工作效率的各种培训活动。员工在岗培训可以按员工类别不同分为操作人员培训技术人员培训管理人员培训等。建立中小企业企业文化企业文化使企业可持续发展的源泉，所以建立好这个大的环境企业文化，关系到人力资源管理运行体系成功与否。正如米勒所说未来将是全球竞争的时代，这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争性行为。企业文化的含义企业文化是定社会经济文化背景下的企业，在定时间内逐步形成和发展的稳定独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范道德标准群体意识风俗习惯。企业文化对中小企业人力资源管理的重大意义我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化作为企业主流成员价值观念的总和，能够帮助企业员工形成共同的核心价值观念共同的信念和行为规范，将员工的思想行为调整到为企业利益服务的方向上来。个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的机构以其关系企业控制职能的应用方式。可以激发全体员工的热情，统企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的有效手段。旦员工认同了企业的文化理念和价值观，就能真正将心留在企业。因此，优秀的企业文化作为种软的制度环境，常常比高薪和严格的管理制度更能有效激励员工。由于企业文化的核心和主体是企业的员工，作为以企业人力资源为管理对象的人力资源管理活动，可以充分利用企业文化的凝聚功能，有效整合人力资源，降低人力资源管理的成本。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业文化在中小企业中的建立中小企业实现文化和人力资源管理的融借鉴的经验和启示。第四章提出了优化中小企业人力资源管理的对策建议。可以期望，社会主义优越性的进步发挥，现代管理的方法与中国优秀传统文化在当代实践中融合贯通并加以创新，必能形成中小企业的人才优势和管理优势，推动中国经济持续稳定协调地向前发展，在新世纪中中华民族更加繁荣昌盛。参考文献马新建等，人力资源管理与开发，北京石油工业出版社戴良铁伍爱，人力资源管理学，济南济南大学出版社严诚忠，企业人力资源管理理论与实务，立信会计出版社谢柯凌，我国人力资源管理发展趋势及对策思考，合，可以从以下几个方面着手首先，将企业文化贯穿到企业对新员工的招聘中，避免应聘者进入企业后与企业文化格格不入，这样招聘到的人员，对企业文化比较认同容易融入企业的团队中，能有效为企业节约人力资源管理的协调成本其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训中。这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训，如非正式活动非正式团体管理游戏管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为，使员工认同企业文化这种公司员工普遍默认的办事方式，避免员工在工作中产生过多的分歧再次，将企业文化作为考核指标，容入员工的考核和评价中。通过考核巩固员工对企业文化的认识和认同，员工可以对照企业文化，检验自己的各种行为是否受到企业文化的鼓励。通过不断的对比校正，员工可以自觉地将自己的行为统到企业文化所倡导的方向上来，从而在企业内部形成团结和和谐的气氛，发挥企业人力资源整体的竞争力。总之，通过或利用企业文化进行管理是人力资源管理发展的必然要求，是企业管理追求的最高境界。由企业文化作为导向，中小企业的人力资源管理会更加有效，二者是相互促进的管理活动。本章小结本章在上几章理论和研究的基础上，提出了有利于中小企业人力资源管理的对策建议，具体说应当建立有效的中小企业人力资源管理的保障机制，完善员工的考评制度，改进薪酬制度，加强员工的业务培训，建立优秀的企业文化。第五章结论中国是个发展中的社会主义国家，正致力于建设自己的国家。但是人口众多人力资源素质低企业管理水平落后，已成为制约中国经济发展和企业效益的主要因素。如何有效地加强中小企业管理，提高中小企业生产效率，如何管理好人力资源，充分调动积极性和创造性，是中小企业必须认真对待解决的重要问题。这些问题还是要集中到人的素质上来。中小企业管理要坚持以人为本的原则，人力资源管理也要以提高人的整体素质为着眼点，通过形成自己独特的管理优势，人才优势，才能参与国内外市场的竞争，并赢得胜利。因此，吸收和借鉴发达国家企业管理和人力资源管理方面的研究成果与实践经验，并结合中国实际加以创新，成为中小企业人力资源管理的基本原则。因此，进步深入研究了解力资源管理理论就显得十分重要了。本文几个章节既相互独立，又相互联系，构成了对中小企业人力资源管理的对策研究全方位多层次的论述。论文所应用的科学理论力求贯彻以人为本的原则，希望能更进步加快中小企业人力资源管理的步伐。本论文第章主要介绍论文研究的背景目的和意义论文的总体思路体系结构及创新之处。第二章主要介绍了与人力资源管理方面有关的基本理论。第三章分析了我国中小企业人力资源管理的现状存在问题及原因，并在对美国日本企业人力资源管理对比分析的基础上，提出了我国中小企业可以作能力，并能够在日常工作活动中加以运用，从而提高工作绩效。培训包括对员工的基本技能培训完成本职工作的所需的技术高级技能培训例如怎样运用技术与他人共享信息对生产工作系统的了解和自我激发创造力培训，以及与组织经营的战略目标和宗旨联系在起中国下翻，并用菱形夹紧螺钉。固紧。采用铰链式钻模板，工件可以在夹具上方装入，装卸工件方便但翻转钻模板费工费时，效率较低，且钻模板位置精度受铰链间隙影响，钻孔位置精度不高它主要用于生产规模不大钻孔精度要求不高的场合。悬挂式钻模板悬挂式钻模板是与机床主轴箱连接的，悬挂式钻模板通常用在多轴传动头加工平行孔系时采用，生产效率高，适于在大批量生产中应用。钻模板上安装钻套的底孔与定位元件间的位置精度直接影响工件孔的位置精度，因此至关重要。在上述各钻模板结构中，以固定式钻模板钻套底孔的位置精度最高，而以悬挂式钻模板钻套底孔的位置精度为最低。杠杆臂的夹具属于专用夹具，进行小批量生产，考虑到夹具的加工成本，所以选择固定式钻模板。为了减少成本又可以进行装卸，我将通过螺钉将它与夹具体固定如图所示。固定钻模板与夹具体，我选择国标零件圆锥销和螺钉。在保证钻模板有足够刚度的前提下，要尽量减轻其重量。在生产中，钻模板的厚度往往按钻套的高度来确定，般在之间。如果钻套较长，可将钻模板局部加厚。此外，钻模板般不宜承受夹紧力。因为钻模板的钻套在顶部，所以将钻模板的厚度设计为。因为钻模板的钻套位于靠右端，所以讲钻模板厚度定位。钻模板材料的选择钻模板在满足刚性要求的情况下减轻其重量，所以对材料的选择进行了对比。号钢为优质碳素结构地帮助我解决设计和编制过程中各种难题。在这里，谨向我的指导导师致以衷心的感谢,我还要感谢南昌理工学院工程机械系曾经教育过我的各位老师，感谢他们的不倦教诲，让我在四年的本科课程的学习中不仅学习了知识，也学习到了他们身上所具有的勤奋刻苦努力钻研的精神。钢，硬度不高易切削加工,模具中常用来做号钢管模板,梢子,导柱等。号钢广泛的应用于机械制造行业，二它的机械性能要求完全满足钻模板的要求，所以选择号钢作为钻模板的材料。图钻模板夹具体圆锥销螺钉钻模板螺钉圆锥销夹具体图钻模板与夹具体的固定钻套的设计钻套结构形式的选择钻套的作用是确定钻头，铰刀等刀具的轴线位置，防止刀具在加工过程中发生偏斜。根据使用二点，钻套可分为固定式，可换式，快换式等多种结构形式固定钻套固定钻套直接被压在钻模板上，其位置精度要求较高，但磨损后不易更换，钻模板较薄时，为使钻套具有足够的引导长度，应采用有肩钻套。可换钻套在成批生产大量生产中，为便于更换钻套，采用可换钻套快换钻套在工件的次装夹中，若顺序进行钻孔扩孔铰孔或攻丝等多个工步加工，需要不同孔径的钻套来引导刀具，此时应使用快换钻套。更换钻套时，只需逆时针转动钻套使削边平面转至螺钉位置，即可向上快速取出钻套。专用钻套在些特殊场合，可以根据具体要求自行设计钻套跟据钻套的选择原则，杠杆臂的加工属于小批量生产，所以选择固定钻套。又因为右端垂直孔孔径大，钻模板薄，应采用有肩钻套如图所示左端钻垂直孔的钻模板无肩钻套有肩钻套图钻套的选择由于钻套属于国标规定零件，按照杠杆臂钻孔的大小要求，选择国标内的钻套无肩钻套和右肩钻套。钻模板与夹具的连接固定钻模板支撑钻套，对钻套进行定位固定，的高层次培训等内容。培训的类型员工培训方式可以从不同的角度划分为不同类型，中小企业要结合自身实际灵活采取不脱产半脱产脱产等形式，按照对象及其内容特点开展以下培训新员工导向培训。亦称为新员工定向培训上岗培训或社会化培训。主要是指向新聘员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的种培训。员工岗前培训。主要包括新员工岗前培训新员工导向培训，以及老员工工作变动，走向新岗位之前所接受的培训教育活动。员工岗上培训。亦称为员工上岗后的培训或员工在岗培训，主要是指组织围绕工作需要，对从事定岗位工作的员工开展的各种知识技能和态度等形式的教育培训活动，为员工提供思路信息和技能，帮助他们提高工作效率的各种培训活动。员工在岗培训可以按员工类别不同分为操作人员培训技术人员培训管理人员培训等。建立中小企业企业文化企业文化使企业可持续发展的源泉，所以建立好这个大的环境企业文化，关系到人力资源管理运行体系成功与否。正如米勒所说未来将是全球竞争的时代，这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争性行为。企业文化的含义企业文化是定社会经济文化背景下的企业，在定时间内逐步形成和发展的稳定独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范道德标准群体意识风俗习惯。企业文化对中小企业人力资源管理的重大意义我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化作为企业主流成员价值观念的总和，能够帮助企业员工形成共同的核心价值观念共同的信念和行为规范，将员工的思想行为调整到为企业利益服务的方向上来。个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的机构以其关系企业控制职能的应用方式。可以激发全体员工的热情，统企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的有效手段。旦员工认同了企业的文化理念和价值观，就能真正将心留在企业。因此，优秀的企业文化作为种软的制度环境，常常比高薪和严格的管理制度更能有效激励员工。由于企业文化的核心和主体是企业的员工，作为以企业人力资源为管理对象的人力资源管理活动，可以充分利用企业文化的凝聚功能，有效整合人力资源，降低人力资源管理的成本。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业文化在中小企业中的建立中小企业实现文化和人力资源管理的融借鉴的经验和启示。第四章提出了优化中小企业人力资源管理的对策建议。可以期望，社会主义优越性的进步发挥，现代管理的方法与中国优秀传统文化在当代实践中融合贯通并加以创新，必能形成中小企业的人才优势和管理优势，推动中国经济持续稳定协调地向前发展，在新世纪中中华民族更加繁荣昌盛。参考文献马新建等，人力资源管理与开发，北京石油工业出版社戴良铁伍爱，人力资源管理学，济南济南大学出版社严诚忠，企业人力资源管理理论与实务，立信会计出版社谢柯凌，我国人力资源管理发展趋势及对策思考，