，作能力，并能够在日常工作活动中加以运用，从而提高工作绩效。培训包括对员工的基本技能培训完成本职工作的所需的技术高级技能培训例如怎样运用技术与他人共享信息对生产工作系统的了解和自我激发创造力培训，以及与组织经营的战略目标和宗旨联系在起的高层次培训等内容。培训的类型员工培训方式可以从不同的角度划分为不同类型，中小企业要结合自身实际灵活采取不脱产半脱产脱产等形式，按照对象及其内容特点开展以下培训新员工导向培训。亦称为新员工定向培训上岗培训或社会化培训。主要是指向新聘员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的种培训。员工岗前培训。主要包括新员工岗前培训新员工导向培训，以及老员工工作变动，走向新岗位之前所接受的培训教育活动。员工岗上培训。亦称为员工上岗后的培训或员工在岗培训，主要是指组织围绕工作需要，对从事定岗位工作的员工开展的各种知识技能和态度等形式的教育培训活动，为员工提供思路信息和技能，帮助他们提高工作效率的各种培训活动。员工在岗培训可以按员工类别不同分为操作人员培训技术人员培训管理人员培训等。建立中小企业企业文化企业文化使企业可持续发展的源泉，所以建立好这个大的环境企业文化，关系到人力资源管理运行体系成功与否。正如米勒所说未来将是全球竞争的时代，这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争性行为。企业文化的含义企业文化是定社会经济文化背景下的企业，在定时间内逐步形成和发展的稳定独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范道德标准群体意识风俗习惯。企业文化对中小企业人力资源管理的重大意义我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化作为企业主流成员价值观念的总和，能够帮助企业员工形成共同的核心价值观念共同的信念和行为规范，将员工的思想行为调整到为企业利益服务的方向上来。个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的机构以其关系企业控制职能的应用方式。可以激发全体员工的热情，统企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的有效手段。旦员工认同了企业的文化理念和价值观，就能真正将心留在企业。因此，优秀的企业文化作为种软的制度环境，常常比高薪和严格的管理制度更能有效激励员工。由于企业文化的核心和主体是企业的员工，作为以企业人力资源为管理对象的人力资源管理活动，可以充分利用企业文化的凝聚功能，有效整合人力资源，降低人力资源管理的成本。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业文化在中小企业中的建立中小企业实现文化和人力资源管理的融合，可以从以下几个方面着手首先，将企业文化贯穿到企业对新员工的招聘中，避免应聘者进入企业后与企业文化格格不入，这样招聘到的人员，对企业文化比较认同容易融入企业的团队中，能有效为企业节约人力资源管理的协调成本其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训中。这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训，如非正式活动非正式团体管理游戏管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为，使员工认同企业文化这种公司员工普遍默认的办事方式，避免员工在工作中产生过多的分歧再次，将企业文化作为考核指标，容入员工的考核和评价中。通过考核巩固员工对企业文化的认识和认同，员工可以对照企业文化，检验自己的各种行为是否受到企业文化的鼓励。通过不断的对比校正，员工可以自觉地将自己的行为统到企业文化所倡导的方向上来，从而在企业内部形成团结和和谐的气氛，发挥企业人力资源整体的竞争力。总之，通过或利用企业文化进行管理是人力资源管理发展的必然要求，是企业管理追求的最高境界。由企业文化作为导向，中小企业的人力资源管理会更加有效，二者是相互促进的管理活动。本章小结本章在上几章理论和研究的基础上，提出了有利于中小企业人力资源管理的对策建议，具体说应当建立有效的中小企业人力资源管理的保障机制，完善员工的考评制度，改进薪酬制度，加强员工的业务培训，建立优秀的企业文化。第五章结论中国是个发展中的社会主义国家，正致力于建设自己的国家。但是人口众多人力资源素质低企业管理水平落后，已成为制约中国经济发展和企业效益的主要因素。如何有效地加强中小企业管理，提高中小企业生产效率，如何管理好人力资源，充分调动积极性和创造性，是中小企业必须认真对待解决的重要问题。这些问题还是要集中到人的素质上来。中小企业管理要坚持以人为本的原则，人力资源管理也要以提高人的整体素质为着眼点，通过形成自己独特的管理优势，人才优势，才能参与国内外市场的竞争，并赢得胜利。因此，吸收和借鉴发达国家企业管理和人力资源管理方面的研究成果与实践经验，并结合中国实际加以创新，成为中小企业人力资源管理的基本原则。因此，进步深入研究了解力资源管理理论就显得十分重要了。本文几个章节既相互独立，又相互联系，构成了对中小企业人力资源管理的对策研究全方位多层次的论述。论文所应用的科学理论力求贯彻以人为本的原则，希望能更进步加快中小企业人力资源管理的步伐。本论文第章主要介绍论文研究的背景目的和意义论文的总体思路体系结构及创新之处。第二章主要介绍了与人力资源管理方面有关的基本理论。第三章分析了我国中小企业人力资源管理的现状存在问题及原因，并在对美国日本企业人力资源管理对比分析的基础上，提出了我国中小企业可以借鉴的经验和启示。第四章提出了优化中小企业人力资源管理的对策建议。可以期望，社会主义优越性的进步发挥，现代管理的方法与中国优秀传统文化在当代实践中融合贯通并加以创新，必能形成中小企业的人才优势和管理优势，推动中国经济持续稳定协调地向前发展，在新世纪中中华民族更加繁荣昌盛。参考文献马新建等，人力资源管理与开发，北京石油工业出版社戴良铁伍爱，人力资源管理学，济南济南大学出版社严诚忠，企业人力资源管理理论与实务，立信会计出版社谢柯凌，我国人力资源管理发展趋势及对策思考中国定弹性,缠绕时弯曲应力较小,但不能承受横向压力金属丝钢丝绳强度较高,能承受高温和横向压力,但挠性较差建筑卷扬机系多层缠绕,更适合选用双捻制金属丝芯钢丝绳种类根据钢丝绳绕成股和股绕成绳的相互方向可分为顺捻钢丝绳和交捻钢丝绳根据钢丝绳中钢丝与钢丝的接触状态不同又可分为点接触钢丝绳线接触钢丝绳点线接触钢丝绳面接触钢丝绳钢丝绳直径的选择钢丝绳的安全系数计算公式钢丝绳的破断拉力式机工作级别规定的最小安全系数别规定的最小安全系数绳的额定拉力可知此处设计的建筑卷扬机的工作级别为,此处选取级的则由可知最小安全系数料斗容量则料斗盛满混凝土质量故取钢丝绳的额定拉力故整条钢丝绳的破断拉力即钢丝绳的最小破断拉力为,亦即为其最大工作拉力由公式钢丝绳的直径最小应为其中为钢丝绳选择系数，参考表选取此处取为式式式钢丝绳在工作时卷绕进出滑轮和卷筒，除产生应力外，还有挤压弯曲接触和扭转等应力，应力情况是非常复杂的。实践表明，由于钢丝绳反复弯曲和挤压所造成的金属疲劳是钢丝绳破坏的主要原因。钢丝绳破坏时，外层钢丝由于疲劳和磨损首先开始断裂，随着断丝数的增多，破坏速度逐渐加快，达到定限度后，仍继续使用，就会造成整根绳的破坏。在正确选择钢丝绳的结构和直径之后，实际使用寿命的长短，在很大程度上取决于钢丝绳在使用中的维护和保养及相关机件的合理配置。钢丝绳在卷筒上的固定方式钢丝绳在卷筒上的固定应保证工作时安全可靠便于检查装拆及调整，且固定处不应使钢丝绳过分弯折。绳端常见的固定方式有压板固定和楔块固定两类。压板和螺钉绳端固定装置钢丝绳绳端从端侧板预留斜孔中引出至板外，通过压板和螺钉把绳端固定。为安全起见，压板数目至少为两个。这种绳端的固定方式，卷筒结构简单，对铸造卷筒及钢板焊接卷筒都适用。设计时应注意斜孔的角度不能太大，般要小于斜孔的边缘处应倒出圆角，以保证钢丝绳平缓地缠绕在卷筒上，避免损伤钢丝绳。斜孔的出绳方向，可根据需要决定。楔形块固定装置钢丝绳通过楔块固定在卷筒上。楔块的斜度通常取，以满足自锁条件。这种绳端的固定方式比较简单，但钢丝绳允许的直径不能太大。钢丝绳固定端承载能力验算国家标准规定，建筑卷扬机钢丝绳在卷筒上的安全圈数不得小于圈。在保留两圈的情况下，应能承受倍的钢丝绳额定拉力。钢丝绳的出绳方向及其偏角卷扬机钢丝绳的出绳方向般为水平方向，并从卷筒下方出绳，这样可以得到比较小的倾翻力矩。但也可以从其他方向出绳，此时，钢丝绳倾斜，必然要产生向上的分力，使地脚螺栓的受力状态发生变化。这种情况下，应在使用说明中给出地脚螺栓锚固的具体数据。卷筒设计计算卷筒结构及常用材料卷筒结构按照制造方式不同可分为铸造卷筒和焊接卷筒建筑卷扬机卷筒大多为铸造卷筒，成本低，工艺性好按照卷筒缠绕层数的不同可分为单层缠绕卷筒和多层缠绕卷筒建筑卷扬机主要使用多层缠绕的卷筒。按照卷筒内部是否有筋板，可分为带筋板卷筒和不带筋板卷筒按照结构的整体性，卷筒可分为整体式卷筒和，作能力，并能够在日常工作活动中加以运用，从而提高工作绩效。培训包括对员工的基本技能培训完成本职工作的所需的技术高级技能培训例如怎样运用技术与他人共享信息对生产工作系统的了解和自我激发创造力培训，以及与组织经营的战略目标和宗旨联系在起的高层次培训等内容。培训的类型员工培训方式可以从不同的角度划分为不同类型，中小企业要结合自身实际灵活采取不脱产半脱产脱产等形式，按照对象及其内容特点开展以下培训新员工导向培训。亦称为新员工定向培训上岗培训或社会化培训。主要是指向新聘员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的种培训。员工岗前培训。主要包括新员工岗前培训新员工导向培训，以及老员工工作变动，走向新岗位之前所接受的培训教育活动。员工岗上培训。亦称为员工上岗后的培训或员工在岗培训，主要是指组织围绕工作需要，对从事定岗位工作的员工开展的各种知识技能和态度等形式的教育培训活动，为员工提供思路信息和技能，帮助他们提高工作效率的各种培训活动。员工在岗培训可以按员工类别不同分为操作人员培训技术人员培训管理人员培训等。建立中小企业企业文化企业文化使企业可持续发展的源泉，所以建立好这个大的环境企业文化，关系到人力资源管理运行体系成功与否。正如米勒所说未来将是全球竞争的时代，这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争性行为。企业文化的含义企业文化是定社会经济文化背景下的企业，在定时间内逐步形成和发展的稳定独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范道德标准群体意识风俗习惯。企业文化对中小企业人力资源管理的重大意义我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化作为企业主流成员价值观念的总和，能够帮助企业员工形成共同的核心价值观念共同的信念和行为规范，将员工的思想行为调整到为企业利益服务的方向上来。个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的机构以其关系企业控制职能的应用方式。可以激发全体员工的热情，统企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的有效手段。旦员工认同了企业的文化理念和价值观，就能真正将心留在企业。因此，优秀的企业文化作为种软的制度环境，常常比高薪和严格的管理制度更能有效激励员工。由于企业文化的核心和主体是企业的员工，作为以企业人力资源为管理对象的人力资源管理活动，可以充分利用企业文化的凝聚功能，有效整合人力资源，降低人力资源管理的成本。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业文化在中小企业中的建立中小企业实现文化和人力资源管理的融合，可以从以下几个方面着手首先，将企业文化贯穿到企业对新员工的招聘中，避免应聘者进入企业后与企业文化格格不入，这样招聘到的人员，对企业文化比较认同容易融入企业的团队中，能有效为企业节约人力资源管理的协调成本其次，将企业文化的要求贯穿于