1、了解往下翻，并用菱形夹紧螺钉。固紧。采用铰链式钻模板，工件可以在夹具上方装入，装卸工件方便但翻转钻模板费工费时，效率较低，且钻模板位置精度受铰链间隙影响，钻孔位置精度不高它主要用于生产规模不大钻孔精度要求不高的场合。悬挂式钻模板悬挂式钻模板是与机床主轴箱连接的，悬挂式钻模板通常用在多轴传动头加工平行孔系时采用，生产效率高，适于在大批量生产中应用。钻模板上安装钻套的底孔与定位元件间的位置精度直接影响工件孔的位置精度，因此至关重要。在上述各钻模板结构中，以固定式钻模板钻套底孔的位置精度最高，而以悬挂式钻模板钻套底孔的位置精度为最低。杠杆臂的夹具属于专用夹具，进行小批量生产，考虑到夹具的加工成本，所以选择固定式钻模板。为了减少成本又可以进行装卸，我将通过螺钉将它与夹具体固定如图所示。固定钻模板与夹具体，我选择国标零件圆锥销和螺钉。在保证钻模板有足够刚度的前提下，要尽量减轻其重量。在生产中，钻模板的厚度往往按钻套的高度来确定，般。

2、的总成绩，最后再排出优劣的顺序来。甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊优胜次数其中为优，为劣管理人员的培训存在的问题认为人才留不住在企业中，人员的流动使培训工作面临进退两难的境地，企业花费很多的人力，物力，财力在培训工作上，培养了人才，但却留不住人才。这样种状况是企业不愿看到的，也导致企业领导对培训有看法和怀疑，不愿意为他人做嫁衣，因此，企业会减少对培训的投入，或者直接通过人员调整来解决培训问题。认为培训是种福利由于晋升晋职对中低层管理人员的激励作用比起其他方式更具有现实意义，而由于培训又不能直接达到这种效果，因此，有很多人更关心是否晋升晋职和工资水平，至于有没有培训则无所谓。当然，培训期间脱离了工作的烦恼，也使人们常常把培训当成了种福利。企业领导也有这样的认识，认为培训是种福利，这种福利可能以企业经营不好为借口被取消。培训的目的不明确有的企业领导认为培训就是组织理论学习和思想教育,或者是进行些技能的学习，无需与企业的经营理念和长期发展。

3、工作中往往因素，也有后天学习培养的成分，即管理人员的管理知识和管理能力可以通过培训得到提高。管理知识包括管理的基本概念理论和方法等管理能力是将管理知识具体运用到管理实践的反映，包括组织协调能力，规划决策能力，沟通能力，认识问题和解决问题的能力等。心理素质的培训。管理能力的发挥必须借助于管理人员良好的心理素质，因为管理者要与各种人打交道，可能遭遇各种突发事件如果管理人员面对突发事件不能冷静，解决关键问题时不能果断决策，情绪激动时不能克制自己，必然会影响管理工作的效果。管理人员的培训方法脱产学习。即管理人员暂时脱离工作岗位，到大学或其他企业或专门的培训机构进行学习的方法。脱产学习的时问般在半年以上。在职培训。即通过日常的工作实践锻炼和培训管理人员的方法。其具体形式有两种职务轮换和委以助手职务。职务轮换，即让管理人员依次担任同层级的不同管理职务。该方法可以拓宽管理人员的工作领域，给予他更多的工作体会，使其对企业中的多种活动有更。

4、多的理人员的综合考评。表所示是个简单的用评分表法进行管理人员考评的例子。表评分表法范例管理人员姓名工作部门评价者日期考评项目权重优秀良好满意尚可不满意得分工作数量工作质量协作精神创造性关心下属总分配对比较法。这是种相对考评的方法。其基本步骤为第步，确定考评的具体项目，如工作效率，工作数量，协调能力，规划能力等第二步，将工作性质相同的，同等级的管理人员编为组第三步，按规定的项目，将每位管理人员与同组的其他人员进行比较，评出其中的优者和劣者第四步，计算每个人的优胜次数，并按次数的多少排出名次。当被考评的人数较多时，使用这种方法就比较困难。表描述的就是这种对比法。表中有五个被考评者甲，乙，丙，丁，戊，配对比较的结果如表中所示。从中可以看出，在这五人当中，乙胜出的次数最多，为次可以计为分接下来依次是丙，丁，甲，戊。当然，这里比较的只是个考核项目，其他项目也需要同样的比较，并得出相应的得分和排名然后将所有项目的得分加总，就得出他们。

5、企业管理的这些事情做好，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，则是个企业领导者永远考虑的个重要问题。关键是要把管理人才的培养工作列入重要议事日程，作为个长期任务来抓。要提高管理意识，加强人才培养机制建设，要下大功夫，花大力气，切忌纸上谈兵，做表面文章。在企业管理人才培养方面，始终以产品服务上水平，技术上水平，经济管理上水平为永恒主题，要和建立现代企业制度，加强全员人才队伍建设结合起来。建立合理的管理人才分配和用人机制，最大限度的调动管理人才的积极性，营造人尽其才，才尽其用的良好环境，使管理人才脱颖而出。突出培养重点，注重管理人才综合能力提升要重视培养人际能力，如沟通能力，协调能力，冲突处理能力，以及独立解决问题的综合能力。之所以要强调人际和综合能力的培养和提升，是因为管理者的工作对象不仅有物，还有受心理因素支配的感情丰富的人，他们所应对的事情杂而广，在处理和解决问题时，般要经过以下七个方面的完整过程发现问题。管理者在实际。

6、在之间。如果钻套较长，可将钻模板局部加厚。此外，钻模板般不宜承受夹紧力。因为钻模板的钻套在顶部，所以将钻模板的厚度设计为。因为钻模板的钻套位于靠右端，所以讲钻模板厚度定位。钻模板材料的选择钻模板在满足刚性要求的情况下减轻其重量，所以对材料的选择进行了对比。号钢为优质碳素结构地帮助我解决设计和编制过程中各种难题。在这里，谨向我的指导导师致以衷心的感谢,我还要感谢南昌理工学院工程机械系曾经教育过我的各位老师，感谢他们的不倦教诲，让我在四年的本科课程的学习中不仅学习了知识，也学习到了他们身上所具有的勤奋刻苦努力钻研的精神。钢，硬度不高易切削加工,模具中常用来做号钢管模板,梢子,导柱等。号钢广泛的应用于机械制造行业，二它的机械性能要求完全满足钻模板的要求，所以选择号钢作为钻模板的材料。图钻模板夹具体圆锥销螺钉钻模板螺钉圆锥销夹具体图钻模板与夹具体的固定钻套的设计钻套结构形式的选择钻套的作用是确定钻头，铰刀等刀具的轴线位置，防止刀。

7、目标联系起来。正是由于这种的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，忽视企业人才的培养和培训。人才成为企业成长的制约条件，在定程度上拖了企业的后腿。培训方式不合理给企业培训的培训师般分为二种，部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上欠缺，部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，老师讲，学员听，考试测，从而产生枯燥，效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。企业领导通过些学员了解到培训效果不好，觉得是在浪费时间和金钱，对以后的培训也不会重视或者取消。缺少系统培训管理机制培训的管理体系包括，培训前的培训需求，培训中的监控，培训后的评估，培训师的评价，培训内容的适用性等等，是套完善的系统管理机制。培训体系的建立，需要有个相应的管理机构，个对口管理的领导，不是随意的指定今天这个领导，明天那个领导来管理，要有年度计。

8、的总成绩，最后再排出优劣的顺序来。甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊优胜次数其中为优，为劣管理人员的培训存在的问题认为人才留不住在企业中，人员的流动使培训工作面临进退两难的境地，企业花费很多的人力，物力，财力在培训工作上，培养了人才，但却留不住人才。这样种状况是企业不愿看到的，也导致企业领导对培训有看法和怀疑，不愿意为他人做嫁衣，因此，企业会减少对培训的投入，或者直接通过人员调整来解决培训问题。认为培训是种福利由于晋升晋职对中低层管理人员的激励作用比起其他方式更具有现实意义，而由于培训又不能直接达到这种效果，因此，有很多人更关心是否晋升晋职和工资水平，至于有没有培训则无所谓。当然，培训期间脱离了工作的烦恼，也使人们常常把培训当成了种福利。企业领导也有这样的认识，认为培训是种福利，这种福利可能以企业经营不好为借口被取消。培训的目的不明确有的企业领导认为培训就是组织理论学习和思想教育,或者是进行些技能的学习，无需与企业的经营理念和长期发展。

9、划和对计划的监控管理。这些原因直接导致企业在培训问题上存在许多偏差，也使得些企业的培训工作不能纳入企业发展的正常轨道。但是，企业中低层管理人员的培训是否得以进行，或者进行的效果如何，主要还是取决与企业领导的重视程度，只有企业领导认识到重要性并建立起专门的管理体系，其他问题也随之解决。所以，解决企业中低层管理人员的培训问题，必须首先解决企业领导对培训的认识问题。管理人员培训问题的对策建立有效的培训体系培训体系包括培训机构，培训形式，培训计划与内容，培训实施和培训评估等方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。提高培养意识，强化管理人才培养机制建设我们谈到企业，首先了解张瑞敏从老子道生之而德畜之，物形之而器成之的说法悟出企业管理的四大要素器，物，德，道。器为企业提供的产品和服务的效用器用物为企业生产产品和提供服务之物质基础德为企业的规章和文化，而道，则是源于企业家内心的根本价值取向和动力。作为个企业管理者，如何。

10、多的理人员的综合考评。表所示是个简单的用评分表法进行管理人员考评的例子。表评分表法范例管理人员姓名工作部门评价者日期考评项目权重优秀良好满意尚可不满意得分工作数量工作质量协作精神创造性关心下属总分配对比较法。这是种相对考评的方法。其基本步骤为第步，确定考评的具体项目，如工作效率，工作数量，协调能力，规划能力等第二步，将工作性质相同的，同等级的管理人员编为组第三步，按规定的项目，将每位管理人员与同组的其他人员进行比较，评出其中的优者和劣者第四步，计算每个人的优胜次数，并按次数的多少排出名次。当被考评的人数较多时，使用这种方法就比较困难。表描述的就是这种对比法。表中有五个被考评者甲，乙，丙，丁，戊，配对比较的结果如表中所示。从中可以看出，在这五人当中，乙胜出的次数最多，为次可以计为分接下来依次是丙，丁，甲，戊。当然，这里比较的只是个考核项目，其他项目也需要同样的比较，并得出相应的得分和排名然后将所有项目的得分加总，就得出他们。

11、目标联系起来。正是由于这种的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，忽视企业人才的培养和培训。人才成为企业成长的制约条件，在定程度上拖了企业的后腿。培训方式不合理给企业培训的培训师般分为二种，部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上欠缺，部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，老师讲，学员听，考试测，从而产生枯燥，效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。企业领导通过些学员了解到培训效果不好，觉得是在浪费时间和金钱，对以后的培训也不会重视或者取消。缺少系统培训管理机制培训的管理体系包括，培训前的培训需求，培训中的监控，培训后的评估，培训师的评价，培训内容的适用性等等，是套完善的系统管理机制。培训体系的建立，需要有个相应的管理机构，个对口管理的领导，不是随意的指定今天这个领导，明天那个领导来管理，要有年度计。

12、在加工过程中发生偏斜。根据使用二点，钻套可分为固定式，可换式，快换式等多种结构形式固定钻套固定钻套直接被压在钻模板上，其位置精度要求较高，但磨损后不易更换，钻模板较薄时，为使钻套具有足够的引导长度，应采用有肩钻套。可换钻套在成批生产大量生产中，为便于更换钻套，采用可换钻套快换钻套在工件的次装夹中，若顺序进行钻孔扩孔铰孔或攻丝等多个工步加工，需要不同孔径的钻套来引导刀具，此时应使用快换钻套。更换钻套时，只需逆时针转动钻套使削边平面转至螺钉位置，即可向上快速取出钻套。专用钻套在些特殊场合，可以根据具体要求自行设计钻套跟据钻套的选择原则，杠杆臂的加工属于小批量生产，所以选择固定钻套。又因为右端垂直孔孔径大，钻模板薄，应采用有肩钻套如图所示左端钻垂直孔的钻模板无肩钻套有肩钻套图钻套的选择由于钻套属于国标规定零件，按照杠杆臂钻孔的大小要求，选择国标内的钻套无肩钻套和右肩钻套。钻模板与夹具的连接固定钻模板支撑钻套，对钻套进行定位固定。

参考资料：

[1]【图纸全套】垃圾分拣装置结构设计【终稿】（第2355083页，发表于2022-06-25）

[2]【图纸全套】垃圾中转设备减振装置设计【终稿】（第2355082页，发表于2022-06-25）

[3]【图纸全套】垂直轴风力发电机设计【终稿】（第2355081页，发表于2022-06-25）

[4]【图纸全套】垂直式垃圾压缩装置总体的设计【终稿】（第2355079页，发表于2022-06-25）

[5]【图纸全套】地铁输电线除尘装置设计【终稿】（第2355078页，发表于2022-06-25）

[6]【图纸全套】地下升降式自动化立体车库的设计【终稿】（第2355077页，发表于2022-06-25）

[7]【图纸全套】固定耳板的加工工艺与钻夹具设计【终稿】（第2355076页，发表于2022-06-25）

[8]【图纸全套】固定架注射模的设计【终稿】（第2355075页，发表于2022-06-25）

[9]【图纸全套】固定支架多工位连续模设计【终稿】（第2355074页，发表于2022-06-25）

[10]【图纸全套】固定式带式输送机设计设计【终稿】（第2355073页，发表于2022-06-25）

[11]【图纸全套】固定式带式输送机设计【终稿】（第2355072页，发表于2022-06-25）

[12]【图纸全套】固定式夹层锅整体结构设计【终稿】（第2355071页，发表于2022-06-25）

[13]【图纸全套】固定座注射模具设计【终稿】（第2355070页，发表于2022-06-25）

[14]【图纸全套】固定座冲压级进模设计【终稿】（第2355069页，发表于2022-06-25）

[15]【图纸全套】固定夹的复合模设计【终稿】（第2355068页，发表于2022-06-25）

[16]【图纸全套】固定器底座塑料模具设计【终稿】（第2355067页，发表于2022-06-25）

[17]【图纸全套】固体物料颗粒造粒机的设计【终稿】（第2355065页，发表于2022-06-25）

[18]【图纸全套】回转式钻孔机的设计【终稿】（第2355064页，发表于2022-06-25）

[19]【图纸全套】回转工程钻机主卷扬的设计【终稿】（第2355062页，发表于2022-06-25）

[20]【图纸全套】回转体质心位置检测设备的设计【终稿】（第2355061页，发表于2022-06-25）

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