1、“.....因此，员工会产生逆反心理，增加恐惧感，自然的就会对绩效考核产生抵触情绪，最终造成绩效考核实施失败。同时，很多企业把绩效考核的目的认为就是制定员工薪酬的依据，因而不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用。其实把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。绩效考核最终目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效。绩效考核标准设计不科学绩效考核标准模糊,表现为标准欠缺标准与工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，过于单和标准没有量化等现象。工作标准中只有些文字性评语，没个可以客观评分的标尺，使得评价者可以随意给个分数或考核结果。对企业员工进行绩效考核，其结果难以客观的进行判断，不同的主观理解使考核结果产生偏差。结果，就会产生对标准衡量尺度的宽严不。有些考核者要求过高，经常表现出对员工的工作感到失望，在考核时，就会低估员工应得到的评价。相反，有些考核者认为最好的员工是根本不存在的，最差的员工也是很难找到的，于是往往习惯于将员工都评定为中间等级。所以......”。

2、“.....第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析缺乏明确的绩效目标。员工不清楚企业对自己的要求是怎样的，不清楚做到哪个程度才算是做好，因此，员工的表现也难以得到企业的认可。绩效考核指标体系存在缺陷绩效考核体系设计不切合实际。由于企业的规模与管理水平的参差不齐，企业对绩效评价的投入与管理层次也差别较大。有些企业虽然制定了自己的企业管理绩效目标，但由于现阶段在理论上绩效管理尚缺少科学实用的方法，又或因为公司绩效管理考核委员会成员经验不足，使得绩效指标的分解不恰当考核目的不明确考核原则的混乱和自相矛盾等问题，由此埋下了绩效目标难以完成的隐患。绩效考核体系设计缺乏科学性实用性。管理绩效评价指标体系是评价工作的基础和核心，而许多企业并没用完全理解绩效评价的重要意义，完全流于种形式，表现为为了考核而考核。在考核的内容项目设定以及权重设置等方面常表现出无相关性和随意性，长官意志和个人好恶明显。同时，很多企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化，实用性较差，极易引致不全面非客观公正的判断，使绩效考核的结果很难使被信服。考核结果无反馈反馈对绩效考核来说是不可或缺的环......”。

3、“.....考核者在开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见。这样方面可以让员工了解自己目前的工作状态，哪些做得还可以，哪些还需要改进另方面，可以从员工这里可以了解对目前的绩效考核方法体系程序方面还有什么意见和建议，以便于企业及时对考核方案做出修正。通过良好的绩效管理沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。人员离职率高年公司销售人员离职率超过，频繁的离职造成线销售队伍人力不足，市场区域划分变换频繁，公司招聘成本增加，人力资源部，销售经理培训压力加大。第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析问题原因分析准备不足个有效的绩效考核系统应该提供三个方面的信息第，提供组织成员在晋升调动加薪等方面的供决策的信息第二，提供关于员工行为优点绩效缺点等方面的信息，为绩效反馈提供依据第三，提供组织期望等方面的信息，引导员工的行为，同时使员工对如何获得更好的评价有更清晰的认识。为保证绩效考核顺利进行，必须在明确考核目的的前提下，事先制订计划，有目的的选择考核的对象内容时间。为达到上述要求......”。

4、“.....我们首先就要做好关于绩效考核目的，内容和执行办法的计划。在计划中，应着重注意以下问题考核的目的，考核的对象，考核的内容，由谁来进行考核，考核的标准，如何进行考核，考核时间安排。广联达软件股份有限公司在绩效考核准备方面有以下突出问考核目的单。虽然公司对基层销售人员考核利润和费用，但整体是考核注重结果而忽视了过程考核。同时公司整体销售战略，对员工期望行为没有体现。事先没有对基层销售人员进行工作分析，岗位职责不明确。绩效考核指标不成体系，考核标准，考核内容过于简单，绩效考核不能对薪酬设计提供参考价值。管理与控制功能方面的缺失绩效考核的管理功能首先体现在考核什么，即要明确组织，部门及个人的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考核，即具体操作时应但体现沟通学习改进评价等功能。最后，表现为考核结果的运用上，考核结果应当是晋升，奖惩，培训等人力资源开发与管理的基础和依据。员工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量，质量及效益等方面的完成情况。对员工而言，是上级对下属工作状况的评价。通过对员工工作绩效的考核，获得反馈信息，便可据此制订相应的人事决策与措施，调整和改进其效能......”。

5、“.....首先它是企业员工招聘与安置的依据。通过绩效考核，方面我们可以更加深刻地发现不同岗位对员工素质的要求，以及员工具备的不同素质对工作绩效的影响，从而为我们招聘到适当的人，并让适当的人作适当的事提供依据。其次，绩效考核是员工培训的的依据。员工的培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的战略性任务。薪酬设计在企业经营成本控制方面有着重要的作用。第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析缺乏激励功能马斯洛的需要层次理论可以部分回答这些问题。马斯洛主要观点如下人的需要分为五种生理的安全的社交的尊重的和自我实现的需要。其中生理需要，安全需要是低层次需要，而社交尊重和自我实现需要是高级需要，人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能影响人的行为，以满足的需要不能起激励作用。人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的不同，可以形成定的层次性，只有当较低的层次需要得到满足后，才会产生更高层次的需要，人的行为是由主导需要决定的。将基本底薪作为考核部分，尤其对于新招基层销售人员基本底薪偏低，基本生活保障有问题，安全感低......”。

6、“.....体会多多，感慨也不少。我基本上按照我初定的三阶段计划认真做我的毕业设计的。设计过程也如我所料，遇到不少的问题。在查阅资料学习阶段，我不但认真阅读了从工程训练中心借来的数控立式升降台铣床的说明书，重新温习了我们以前所学过的数控机床液压传动与气压传动，还常去图书馆，翻阅了几乎所有有关数控机床自动换刀加工中心的图书资料和部分液压电气控制方面的书籍。经过这阶段的学习，我对数控机床自动换工余量数值，上面的数值是以侧为基准，进行单侧加工的加工余量，进行单侧加工的加工余量值。下面为双侧加工时，每侧的加工余量值。表中略去基本尺寸大于的加工余量数值。铸件公差等级的确定表Ⅱ可知成批和大量生产的铸件机械加工余量等级工艺方法尺寸公差加工余量加工余量等级铸钢灰铸铁球墨铸铁可锻铸铁铜合金锌合金轻金属合金镍基合金钴基合金砂型手工造型砂型机器造型及壳第页共页型金属型低压铸造压力铸造熔模铸造表注型铸造的铸件，顶面相对浇注位置的加工余量等级，比底侧面的加工余量等级需降低级选用。例尺寸公差为级，加工余量底侧面为级。型铸造铸件的底侧面所采用加工余量等级为选定的尺寸公差等级所对应的全部加工与量等级中最粗级时......”。

7、“.....级。砂型铸造孔的加工余量等级可与底面侧面相同的等级。铸造孔的最小尺寸在铸造工艺上为制造方面，般当铸造孔径小于规定尺寸时可不铸出，零件上的孔如难以机械加工，最小孔径也可放宽到特殊情况数值要求。夹具结构尽量简单，操纵力小而夹紧可靠，力争造价低夹紧力的计算钻镗孔工序，是属于粗加工，钻孔所采用的刀具是标准麻花钻，加工完成后的孔可以达到六级以下的精度，其表面光洁度可以达到粗糙度。然后再用镗刀进行镗削，镗孔可以达到级级精度，表面粗糙度可达到。由于标准麻花钻每个刀齿上，都要产生，在理想情况下，力基本相互抵消，经过综合简化后，可以认为各个切削刃上的切削力最后构成个扭矩和轴向力，通过实验结果可知轴向力是横刃产生的，扭矩主要是由主切削力产生的。由Ⅱ可知高速钢标准麻花钻轴向力，扭矩和切削功率的实验公式及其相应的修正系数。在钻削是，夹紧力的方向是垂直于阀体端面，与麻花钻轴向力的方向相同，其作用点是作用在的圆面上。轴向力式中钻孔时所需夹紧力为对点取矩，则钻孔时所需夹紧力为。心轴的强度校核心轴螺纹处的强度最弱其中液压缸负载心轴直径许用应力强度合格定位误差分析为了保证阀体螺纹孔的位置精度......”。

8、“.....限制六个自由度。为了减少孔的尺寸形状及位置误差在镗钻时采用基准统原则，因此，注意安装和调整事宜，可保证其定位精度满足加工要求。夹具工作原理及动作说明夹具的优点夹具结构紧凑。夹紧可靠，工作平稳。动作迅速，操作省力，适于大量生产。第四章选择加工设备工具选用加工工具由于生产类型为大批生产，故加工设备宜以通用机床为主，辅以少量专用机床。其生产方式为以通用机床专用夹具为主，辅以少量专用机床的流水生产线。工件在各机床上的装卸及各机床间的传送均由人工完成。粗铣底平面考虑到工件的定位夹紧方案及夹具结构设计等问公司挑毛病。因此，员工会产生逆反心理，增加恐惧感，自然的就会对绩效考核产生抵触情绪，最终造成绩效考核实施失败。同时，很多企业把绩效考核的目的认为就是制定员工薪酬的依据，因而不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用。其实把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。绩效考核最终目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效。绩效考核标准设计不科学绩效考核标准模糊......”。

9、“.....操作性差或主观性太强，过于单和标准没有量化等现象。工作标准中只有些文字性评语，没个可以客观评分的标尺，使得评价者可以随意给个分数或考核结果。对企业员工进行绩效考核，其结果难以客观的进行判断，不同的主观理解使考核结果产生偏差。结果，就会产生对标准衡量尺度的宽严不。有些考核者要求过高，经常表现出对员工的工作感到失望，在考核时，就会低估员工应得到的评价。相反，有些考核者认为最好的员工是根本不存在的，最差的员工也是很难找到的，于是往往习惯于将员工都评定为中间等级。所以，企业员工也不愿接受这样的考核结果。第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析缺乏明确的绩效目标。员工不清楚企业对自己的要求是怎样的，不清楚做到哪个程度才算是做好，因此，员工的表现也难以得到企业的认可。绩效考核指标体系存在缺陷绩效考核体系设计不切合实际。由于企业的规模与管理水平的参差不齐，企业对绩效评价的投入与管理层次也差别较大。有些企业虽然制定了自己的企业管理绩效目标，但由于现阶段在理论上绩效管理尚缺少科学实用的方法，又或因为公司绩效管理考核委员会成员经验不足......”。