酬习的典范。在老师的鼓励和教诲下，论文圆满的完成了。在此，我谨向于老师表示最衷心的感谢,本文虽然经过几次修改，但难免仍有不完善之处，还请大家批评指正。在论文的调研资料的收集问卷调查阶段得到了聚创公司的相关部门员工的大力支持和配合，在此向他们表示衷心地感谢,感谢大学四年期间给我许多帮助的管理学院的老师和同学们。感谢给予我无微不至关怀和大力支持的家人，他们的无私奉献使我能够顺利的完成学业。感谢所有帮助过我的人，谢谢大家,评价招聘经理这个职位相同，在此就不赘述了。表招聘经理职位的评价过程及结果报酬要素报酬要素权重报酬要素等级点值工作智能工作责任工作强度工作环境合计将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构根据聚创公司基层管理人员的职位评价结果，形成的职位等级结构如表所示。表聚创公司基层管理人员职位等级结构表职级薪点范围人力资源部营销部技术部项目部技术经理项目经理营销经理项目副经理招聘经理培训经理薪酬经理营销副经理技术副经理市场薪酬调查根据智联招聘网年大连地区行业薪酬调查情况，同聚创公司实际支付薪酬进行对比。薪酬调查情况详见表表市场上同行业基层管理人员的薪酬水平职位薪酬水平元月市场水平本公司实际支付薪酬最高值中间值最低值营销经理营销副经理项目经理项目副经理技术经理技术副经理招聘经理培训经理薪酬经理从上表中可以得出聚创公司支付给基层管理人员的薪酬略低于市场最低值，这样的薪酬水平不利于企业留住人才，容易造成人员流失率增加。宽带薪酬层级设计薪酬宽带数量的确定图薪酬体系下的宽带型薪酬结构由于聚创公司的薪酬趋于扁平化，所以用宽带薪酬来拉开基层管理人员之间的薪酬差异。让员工付出与得到的成正比，进而加强员工对公司的忠诚度。每个部门都有薪酬宽带，而且都有等级之分。所以，聚创公司的薪酬结构如图所示。宽带的定价参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对聚创公司的宽带进行定价，如图所示。图薪酬宽带内部的差异性定价将基层管理人员放入薪酬宽带中的特定位置聚创公司里的不同部门，所要达到的绩效能力技能都是有所区别的。营销部注重绩效人力资源部注重能力技术部和项目部注重技能。如图所示。图营销部在薪酬结构中的定位图人力资源部在薪酬结构中的定位图技术部和项目部在薪酬结构中的定位确定薪酬结构本文研究对象是聚创公司基层管理人员，所以，各部门的基层管理人员的薪酬结构设计如下技术部和项目部技术部的人般都是具有高学历和专业技能很强的人，他们追求的是自身价值的实现。在对其进行薪酬结构设计时，基本工资固定不变，参照市场上同行业相似岗位的基本工资平均值，给予发放。绩效工资依据技能的高低来对其进行的发放。因此，技术部的基层管理人员薪酬结构设计如下薪酬总数基本工资绩效工资加班工资福利通过这种薪酬结构，让技术部的人意识到，只有自己的专业技能越高，得到的薪酬才会越多。人力资源部人力资源部负责公司的人员招聘培训薪酬管理绩效考核劳动关系等相关工作。人力资源部的基层管理人员对于公司的各项政策是否能够彻底落实到普通员工中间，起到举足轻重的作用。人力资源部的人平时加班很辛苦，在对其进行薪酬结构设计时，可以适当增加其加班工资。基本工资固定不变，参照市场上同行业相似岗位的基本工资平均值，给予发放。对于这部分员工应采取季度考核的方式计算绩效工资。考核成绩高的人员，得到的绩效工资就多。因此，人力资源部的基层管理人员薪酬结构设计如下薪酬总数基本工资十绩效工资加班工资福利营销部营销部主要公司的品牌营销营销管理以及营销活动的策划和销售活动等。其中销售工作占大部分。在对其进行薪酬结构设计时，基本工资固定不变，参照市场上同行业相似岗位的基本工资平均值，给予发放。绩效工资依据表设计，来对其进行的发放。换句话说就是效率越高绩效越好，得到的绩效工资就越多。薪酬结构中还应有业绩提成，在完成公司规定的销量之外，每多买件产品，按产品单价的提成。因此，营销部的基层管理人员薪酬结构设计如下薪酬总数基本工资十绩效工资业绩提成福利第四章聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案实施宽带薪酬方案实施的优点提供了提薪通道员工提薪通道狭窄问题得到很大程度的缓解。原来的薪酬体系框架下，员工欲加薪必须升职。运用宽带薪酬理论，薪幅有了提高，为员工提供了多方面的提薪通道，使员工可以不通过职位晋升的方式，就可以得到薪资的提升，普通岗位的员工如果业绩好，那么他的薪酬可以达到上级管理岗位的同档薪酬。这对于激励员工个人成长也影响企业的长远发展，因此薪酬管理在企业管理中的作用越来越突出。本文以聚创公司为研究对象。分析了公司原有薪酬制度及其存在的问题，这些问题正逐渐制约着企业的发展。通过对公司基层管理人员的薪酬满意度调查结果进行分析，结合宽带薪酬相关理论，制定出套符合聚创公司实际情况的宽带薪酬方案。宽带薪酬设计只是初步的尝试，当然还有很多需要进步丰富和完善的地方，敬请各位老师同学批评指正。在论文写作过程中，我阅读了大量相关书籍，也学到了许多新的知识理论和方法，这对我今后的学习和工作起到了非常大的帮助。希望自己今后再接再厉，对宽带薪酬做进步的研究，同时也希望得到各位老师的指教和帮助,参考文献孙玉斌薪酬设计与薪酬管理北京电子工业出版社,刘昕薪酬管理北京中国人民大学出版社,陈思明现代薪酬学上海立信会计出版社,托马斯伯格曼,维达古尔比纳斯斯卡佩罗薪酬决策北京中信出版社,乔治米尔科维奇,杰里纽曼北京中国人民大学出版社,王利华试论宽带薪酬在我国企业的适用性问题江西社会科学曾燕宽带薪酬研究及其运用商场现代化吕永卫,王歆儒宽带薪酬的设计与运用生产力研究闫泓,陈建西,何明章国内宽带薪酬研究文献综述西南民族大学学报邹晓晓宽带薪酬在企业管理中的应用当代经济窦红宾浅论宽带薪酬设计西安航空技术高等专科学校学报李晓羽企业人才激励与薪酬管理辽宁社会科院邓军宽带薪酬的操作宝典企业改革与管理钟美,孙延峰,简述宽带薪酬设计有色矿冶杨雪冰国有企业高层管理人员薪酬设计探究企业活力人力资源开发吴会琼宽带薪酬的基本理论及设计现代商业，徐海英宽带薪酬设计模式郭丽芳宽带薪设计设置参数名称参数值模块类型运行仿真，在的命令窗口中输入和分别得到相应的二进制序列。对所得序列分别截图，可得如图所示结果。可见，译码器能够正确进行译码，所设计简化译码器正确，因而，从理论上可推导，原设计正确。图简化译码器仿真结果通过对文件进行仿真，证明设计正确，但因所得二进制码太多，此处便不进行截图证明。郭林基于的卷积码译码器的设计与仿真第页共页中卷积码译码器的误码率分析编制文件，使在不同的信噪比条件下重复执行前面建立的项目。然后绘制信道的信噪比与编码信号误比特率之间的关系曲线图。文件代码如下表示信噪比表示信号的误比特率准备个空白图形重复运行，检验不同条件下硬判决译码的性能信道的信噪比依次取中的元素运行仿真程序，得到的误比特率保存在工作区变量中计算的均值作为本次仿真的误比特率重复运行，检验不同条件下硬判决译码的性能信道的信噪比依次取中的元素运行仿真程序，得到的误比特率保存在工作区变量中计算的均值作为本次仿真的误比特率绘制和的关系曲线图，纵坐标采用对数坐标保持已经绘制的图形绘制和的关系曲线图，纵坐标采用对数坐标保持已经绘制的图形执行此文件，得到如图所示的关系曲线图，由此图可见，随着信道信噪比的提升，维特比译码所得结果的误比特率越低，信道的可信度越高，信噪比在大于时信道的误码率开始明显降低。郭林基于的卷积码译码器的设计与仿真第页共页图运行结果结束语此课程设计对整个通信系统包含的编码传输和译码都进行了设计与仿真，从这些过程中我们看到了通信系统的基本工作原理。通过整个卷积码系统的设计与仿真，使我们加深了对卷积码的理解，掌握维特比译码的基本思路，知道如何进行误码率分析从而选者合适的信道传输信号，更重要的是学会了使用作为学习工具来对我们的通信系统进行设计和仿真等操作，这对我们以后的学习和工作有着重要意义。郭林基于的卷积码译码器的设计与仿真第页共页参考文献，著尹长川，郝建军，罗涛等译数字通信基础原书第版北京机械工业出版社，樊昌信，张甫翊，徐炳祥，吴成柯通信原理第版北京国防工业出版社，邓华通信仿真及应用实例详解北京人民邮电出版社，陈国通数字通信哈尔滨哈尔滨工业大学出版社，孙祥，徐流美，吴清基础教程北京清华大学出版社，郭林基于的卷积码译码器的设计与仿真第页共页附录详图郭林基于的卷积码译码器的设计与仿真第页共页附录文件程序清单程序名称程序功能依次取不同的信噪比，重复对进行仿真，检验译码性能。程序作者郭林最后修改日期表示信噪比表示信号的误比特率准备个空白图形果卷积编码器的输入长度为，输出信号的长度为，则维特比译码器的输入好输出信号长度分别是和的整数倍。维特比译码器模块主要有以下几个参数结构与维特比冒起相对应的卷积编码器的结构。它既可以是工作区中的个变量，也可以是通过函数产生的结构。判决类型维特比译码器德判决类型有种非量化硬判决和软判决，如表所示。表维特比译码器的判决类型判决类型解码器的输出类型说明实数表示逻辑表示逻辑，表示逻辑表示逻辑介于和之间的整数，其中是软判决位的个数表酬习的典范。在老师的鼓励和教诲下，论文圆满的完成了。在此，我谨向于老师表示最衷心的感谢,本文虽然经过几次修改，但难免仍有不完善之处，还请大家批评指正。在论文的调研资料的收集问卷调查阶段得到了聚创公司的相关部门员工的大力支持和配合，在此向他们表示衷心地感谢,感谢大学四年期间给我许多帮助的管理学院的老师和同学们。感谢给予我无微不至关怀和大力支持的家人，他们的无私奉献使我能够顺利的完成学业。感谢所有帮助过我的人，谢谢大家,评价招聘经理这个职位相同，在此就不赘述了。表招聘经理职位的评价过程及结果报酬要素报酬要素权重报酬要素等级点值工作智能工作责任工作强度工作环境合计将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构根据聚创公司基层管理人员的职位评价结果，形成的职位等级结构如表所示。表聚创公司基层管理人员职位等级结构表职级薪点范围人力资源部营销部技术部项目部技术经理项目经理营销经理项目副经理招聘经理培训经理薪酬经理营销副经理技术副经理市场薪酬调查根据智联招聘网年大连地区行业薪酬调查情况，同聚创公司实际支付薪酬进行对比。薪酬调查情况详见表表市场上同行业基层管理人员的薪酬水平职位薪酬水平元月市场水平本公司实际支付薪酬最高值中间值最低值营销经理营销副经理项目经理项目副经理技术经理技术副经理招聘经理培训经理薪酬经理从上表中可以得出聚创公司支付给基层管理人员的薪酬略低于市场最低值，这样的薪酬水平不利于企业留住人才，容易造成人员流失率增加。宽带薪酬层级设计薪酬宽带数量的确定图薪酬体系下的宽带型薪酬结构由于聚创公司的薪酬趋于扁平化，所以用宽带薪酬来拉开基层管理人员之间的薪酬差异。让员工付出与得到的成正比，进而加强员工对公司的忠诚度。每个部门都有薪酬宽带，而且都有等级之分。所以，聚创公司的薪酬结构如图所示。宽带的定价参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对聚创公司的宽带进行定价，如图所示。图薪酬宽带内部的差异性定价将基层管理人员放入薪酬宽带中的特定位置聚创公司里的不同部门，所要达到的绩效能力技能都是有所区别的。营销部注重绩效人力资源部注重能力技术部和项目部注重技能。如图所示。图营销部在薪酬结构中的定位图人力资源部在薪酬结构中的定位图技术部和项目部在薪酬结构中的定位确定薪酬结构本文研究对象是聚创公司基层管理人员，所以，各部门的基层管理人员的薪酬结构设计如下技术部和项目部技术部的人般都是具有高学历和专业技能很强的人，他们追求的是自身价值的实现。在对其进行薪酬结构设计时，基本工资固定不变，参照市场上同行业相似岗位的基本工资平均值，给予发放。绩效工资依据技能的高低来对其进行的发放。因此，技术部的基层管理人员薪酬结构设计如下薪酬总数基本工资绩效工资加班工资福利通过这种薪酬结构，让技术部的人意识到，只有自己的专业技能越高，得到的薪酬才会越多。人力资源部人力资源部负责公司的人员招聘培训薪酬管理绩效考核劳动关系等相关工作。人力资源部的基层管理人员对于公司的各项政策是否能够彻