1、“.....讲述毕业论文写作关于人力资源管理专业方面的要求，说明关于论文题目选材应该注意哪些方面，如何编写论文的提纲及论文正文的结构另外还对论文内容的写作思路进行举例说明。时间年月日初步确定毕业论文的题目题目为加强民营企业人才队伍管理建设并编写提纲，提纲的内容及思路如下.民营企业发展情况．概述民营企业的特点。．民营企业人力资源管理案例分析。．民营企业人力资源管理困境的对策。月日晚上将确定的题目及提纲提交指导老师审阅。通过邮箱方式发送提交。时间年月日指导老师对论文的题目及提纲进行回复，并指导。具体指导的内容是该题目论述的范围过大，不宜论述的清楚和透彻，建议论述民营企业缩小中小为民营企业，最好指定为企业，在人力资源管理中的个方面，希望有具体的实例支撑，空洞的论述不行。月日，根据指导老师的建议，对毕业论文题目进行更改为加强华通股份有限公司人才队伍管理建设收集资料并编写。时间年月日完成毕业论文的初稿，提交指导老师审阅。通过邮箱方式发送提交......”。

2、“.....提出修改的建议，具体建议是第点初稿题目需要更改“管理”和“建设”重复意思，第二点文章内容中“人才队伍建设”不如更改为“力资源管理”，第三点文章内容太长，有的内容与题目不相符，个别段落需要精简。通过邮箱及联系方式交流。时间年月日将修改完的论文题目为加强华通股份有限公司人力资源管理的思考，并根据老师要求再进行修改，同时再次发给老师审阅。通过邮箱方式发送提交。时间年月日毕业论文基本定稿，并将相关表格整理好后，提交老师审阅。通过邮箱及联系方式交流。时间年月日毕业论文定稿，为了更准确论文内容，最终老师建议把论文题目更改为加强民营中小企业人力资源管理的思考以东莞华通股份有限公司为例注.此表由学生填写。.请如实记录教师指导的内容，不够可添页。指导教师指导包括面授电话电子邮件书信等指导形式。果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案可以有效地体现奖勤罚懒充分调动员工积极性的思想。从实验中发现，模式贯彻了“以人为本”的民营企业人力资源管理理念，抓住了现代民营企业人力资源管理的核心技术......”。

3、“.....降低管理成本，易于操作。管理人员实行年薪制我国目前许多中小民营企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定个业绩基数作为年度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。该方法的具体操作是先由民营企业高管人员自己定个能完成的年度业绩基数，在这个基数的基础上乘以个系数确认为正式的年度考核业绩基数。超过年度考核业绩基数的利润，按个事先确定的提成比例作为高管人员的奖励。在年终考核时，将年初业绩基数与年终实际完成业绩数进行比较，如果年初业绩基数小于年终实际完成的业绩数，则要按差额的定比例对高管人员进行罚款。具体计算公式为例如，“华通股份有限公司”总经理自报可完成利润万元，而实际完成利润万元，其中。经过计算可以得出他实际能拿到的绩效奖金是万元。而当他如实上报万元利润时，可获得的净绩效奖金为万，因此，基于联合基数法的年薪制能够使得”华通股份有限公司”高管人员不得不将真实的数据提供出来，这样既符合他们本人的利益......”。

4、“.....而这正是激励理论中激励相容原则的要求。.管理资源不足，可实施人事外包人事外包，是中小民营企业人力资源管理的种新形式。所谓外包是指这样种做法，即”华通股份有限公司”通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为公司提供种产品或者服务，而不是在”华通股份有限公司”内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。人事外包的出现，使“华通股份有限公司”有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大民营企业争夺资源。.建立富有凝聚力的企业文化在我国民营企业长期以来缺乏对民营企业文化建设的重要性的认识，所以“华通股份有限公司”应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。首先，“华通股份有限公司”要给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感，这种归属感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。其次，“华通股份有限公司”相关主管领导要和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。再次......”。

5、“.....因为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。因此在企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。因为团队建设完全可以取代精英。结论现代民营企业人力资源管理包括民营企业人力资源管理的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。但就目前东莞大部分民营企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的企业人力资源管理方案，主要由于自身或环境的因部门塞就完事了，员工的工作都由自己和组长安排，或者偶尔生产厂长出面调整下不规范的工作方式。对于行政上的录用就更简单了，在录用时进行个简单的面谈后，今后的工作全部由自己安排。应对“华通股份有限公司”人力资源管理困境的对策.制定人力资源管理规划，形成有效的人才梯队.制定本企业人力资源管理规划首先“华通股份有限公司”的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小人员需求难预测人员流动量较大等特点所决定的。其次......”。

6、“.....以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，“华通股份有限公司”的人力资源管理战略规划可以从两个角度去实现，从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总调度。二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出适应企业发展的人力资源管理规划。.要建立有效的人才梯队任何个中小民营企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每层次都要有部分优秀的人员。整个人员结构犹如个金字塔，层次越高，人员越少。而每层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着个向上层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立个人才梯队。所以，“华通股份有限公司”要学会建立人才梯队，就象在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设，他说“如果哪天......”。

7、“.....雅士利依然能够照常运作，那才是我，个营销负责人的成功。”吴迪年的人才培养观具有普遍的代表意义。以内外部相结合的招聘方式内部招聘，从“华通股份有限公司”内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高效果最好的方式，但必须要有重点有针对性。其具体做法很多，但主要是要有套系统的内部培养和选拔体系。外部选聘是“华通股份有限公司”选拔人才的重要途径，因其来源广泛，较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有通过人才市场选聘努力招聘适用人才加强与科研部门高校联系合作，从中发现和挖掘人才。从别的民营企业特别是同行的民营企业挖掘人才。研究表明，民营企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升......”。

8、“.....可以从外部引进合适的人员。.实施现代人力资源管理模式.人力资源管理规范化管理模式为了适合目前中小民营企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住民营企业人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面简称“模式”。充分体现现代民营企业人力资源管理“认识人性尊重人性以人为本”的核心和本质，就可以避免人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。模式的内涵及操作步骤为根据“华通股份有限公司”的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息工作内容是什么责任者是谁工作岗位及其工作环境条件等工作时间规定怎样及操作工具是什么为什么要这样做对操作人员岗位职责与任职资格，如生理心理技能要求是什么与相关岗位工作人员的关系要求是什么。根据“华通股份有限公司”的岗位职责，设计相应的工作绩效考核方案和工具......”。

9、“.....考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。使用绩效考核方案和工具，对”华通股份有限公司”所有员工进行定期考核，并根据绩效考核，.董洪福.论民营企业民营企业人力资源管理策略.长春理工大学学报.邹家华.中国民营科技促进会.中国科技产业.致谢经过个月的时间，我终于完成了人力资源管理专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在她的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。在此向老师，及帮助过我的朋友和之前”华通股份有限公司”的同事致以诚挚的谢意。广州大学成人高等教育毕业论文设计导师工作记录表学生签名杨文华专业班级人力资源管理级指导教师姓名刘萧教师指导内容记录时间年月日在科艺教学点与指导老师第次见面，老师指 实施过程需要政府土地规划建设等有关部门给予大力支持......”。