（定稿）中级人民法院审判楼及附属用房建设项目投资立项申报书6（喜欢就下吧）

而年终特别奖更是总经理根据自己的主观判断对些员工进行特别的奖励，同样缺乏客观的依据。

因此，上述两种奖金都没有真正与员工的业绩挂钩，违背了薪酬激励中多劳多得的原则，导致在员工中出现干多干少个样的说法。

薪酬制度缺乏科学性首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，辽宁富邦塑胶管业有限公司在薪酬调查上粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平缺乏科学性。

其次，辽宁富邦塑胶管业有限公司没有科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中，辽宁富邦塑胶管业有限公司，凭借其是资产所有者建立的行政权威和自身管理经验，主观设定职级职薪酬成本与企业效益同步变化，考虑到工资刚性，在薪酬设计上应将留有弹性空间，以行业水平为参考确定工资与奖金总额与利润之间的比例关系，作为薪酬成本控制的依据，保证员工收人与企业业绩变化的致性。

重视薪酬体系中的内在薪酬内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感成就感责任感受重视有影响力个人成长和富有价值的贡献等。

事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。

因此，辽宁富邦塑胶管业有限公司可以通过工作制度员工影响力人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

辽宁富邦塑胶管业有限公司，首先进行合理晋升，对于组织中的员工，套切实可行的职业生涯发展规划，可以使自己具有清晰的发展目标和持续的内在动力。

晋升对员工而言，是种好的奖赏，是个人职业生涯发展的重要途径。

员工获得了晋升的机会，便意味着企业对其工作能力与执行效果的肯定与赏识。

同时，晋升不仅会使员工的经济地位与社会地位得以提高，而且会使其获得进步晋升的机会和更多的外部选择，有利于满足其自我实现的需要。

因此，晋升不仅可以使员工得到物质和精神的双重满足，而且有利于加强员工的目标导向行为。

其次，进行学习与培训，现代社会知识和信息呈现出爆炸式的增长趋势，人们越发感到继续学习和技能培训的重要性。

因此，学习与培训机会就具有很强的吸引力。

这样，员工们就会更加努力地工作，以争取学习与培训的机会，这不仅能有效地带动整个企业当前绩效的提升，而且通过员工自身素质的提高，企业还能从中获得持续发展的竞争力。

让员工参与管理决策，除了专门的培训，员工还可以在工作中通过参与讨论建议决策过程，得到不断成长的机会。

让员工参与管理，是对其价值和能力的承认，是员工自我实现的需要。

现代员工都有强烈的参与意识，辽宁富邦塑胶管业有限公司应为员工创造和提供机会，让他们更多地参与管理，从而发挥员工的自主性和创造性。

公司还应使工作丰富化，提供感兴趣或具有挑战性的工作和任务，双因素理论应用于管理的个重要举措就是工作丰富化。

工作丰富化能使员工创造和感受更多的工作内在价值。

只有体会到工作的意义，员工才会真正为了这份工的严谨态度，这将对我以后的学习产生积极而深远的影响。

感谢辽宁富邦塑胶管业有限公司的全体同仁对我调查工作的配合和支持。

张靖谕参考文献刘昕薪酬管理中国人民大学出版社，江洪明薪酬激励满意度的几点思考人才开发，第期劳动和社会保障部劳动书刊发行中心现代企业薪酬管理实务北京中国人事出版社，张霞我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究经济与管理，第期王博，白晓鸽，仇丽娜最新企业薪酬体系中国纺织出版社，，随着自己兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更。

它扩大了人们传统观念上的薪酬范围，并把他们结合在起，让员工前所未有地享受到个性化薪酬带来的愉快。

这种方法实质是把以业绩为主的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。

第三章辽宁富邦塑胶管业有限公司简介辽宁富邦塑胶管业有限公司的历史沿革辽宁富邦塑胶管业有限公司，座落于闻名全国的煤电之都的阜新市，地理位置优越。

公司始建于年月，主要生产经营各类塑胶管道产品，主要有钢带聚乙烯螺旋波纹管中空壁缠绕管中空缠绕管塑料管管等。

塑胶管道被称为城市脉搏，承担着自来水燃气等各种工业民用液气体的输送，与人们的生活息息相关。

随着社会不断地发展，辽宁富邦塑胶管业有限公司根据客户需求，现引进先进的大口径钢骨架增强螺旋波纹管材生产线设备，中空壁缠绕管生产线。

辽宁富邦塑胶管业有限公司已得到国家质检部颁发的合格证书，企业通过国际管理体系认证，被评为守合同重信用企业，同时深受广大客户的好评。

公司自成立以来，贯奉行质量第用户第信誉第服务第的宗旨，建立起网络化体化产品销售服务体系，为广大用户提供了优质快捷专业的服务。

辽宁富邦塑胶管业有限公司的现状辽宁富邦塑胶管业有限公司主营行业是建筑装饰五金的中小型民营企业，产房占地面积平方米。

注册资金万元人民币。

公司现有员工余人。

公司共有四个部门，分别是生产采购部行政部销售部和品质技术部。

公司自成立以来，凭借着高品质的产品和领先的服务，实现了令行业瞩目的跨越式发展，保持着年均的增长速度，销售网络遍及海内外，并荣获辽宁省著名商标称号。

第四章辽宁富邦塑胶管业有限公司在员工薪酬管理现状及存在问题辽宁富邦塑胶管业有限公司在员工薪酬管理方面的现状辽宁富邦塑胶管业有限公司的薪酬管理方法和模式，有好的方面也有不够完善的面。

公司目前薪酬管理主要由工资规定的社会保险和奖金构成，员工对薪酬管理制度感觉良好，但在公平性激励性和对人才吸引性上存在些问题。

员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效岗位价值个人技能的不满意的较多，反映出现行薪酬制度以职务工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。

辽宁富邦塑胶管业有限公司在员工薪酬管理方面存在问题绩效考核与薪酬联系不够紧密在辽宁富邦塑胶管业有限公司现行的薪酬体系中，年终奖中包括年终考核奖和年终特别奖。

年终考核奖是根据员工年终评定的结果进行计算和发放的，表面上看这种奖金是直接跟员工的业绩进行了挂钩，但实际作而上。

经营者持股的出资般不得少于万元，配售期股份额将是其出资额的倍。

如任期届满，完成协议指标，再过两年后，可按届满当时的每股净资产值变现。

如未完成所规定的指标，公司不仅将取消其所拥有的期股股权及其收益，还将对其投人的现金作相应的扣除。

期股的激励和约束机制与年薪制相比，收益和风险都较大，约束力也较强，可以促使经营者提高管理水平，注重长期业绩，避免短期行为。

以未来可获得的股份及收益作为激励因素来激励经营者今天的努力。

这也使国企经营者的职位更具有挑战性，更容易吸引真正的企业家到这行业来。

五企业高层管理人员的激励和约束机制存在的问题工资报酬偏低根据年中国企业家成长与发展调查报告的资料。

企业经理的年收入般水平国企元，股份制企业元，外资企业元，外商独资企业元。

国有企业高层管理人员工资总体水平偏低，缺乏激励作用。

部分实行年薪制的企业，其年薪般是职工平均工资的倍，限制了高层管理者年薪收人的总体水平。

激励方面强调精神激励，忽视物质利益激励，激励手段比较单，缺乏长期的激励机制，导致部分高层管理者产生短期行为。

由于工资报酬低，激励手段单，使得国有企业高层管理者缺乏积极性和主动性，也使部分优秀的管理人才流入非国有企业，更难吸引优秀管理人才到国有企业。

二工资报酬和管理绩效相关程度低由于国有企业管理人员是按行政级别确定工资，奖金比例低，工资报酬与企业管理绩效的好坏关系不大，干好干坏个样，使高层管理人员缺乏敬业精神，没有动力和压力，积极性没有充分发挥，管理效率低下。

三在职消费高虽然国企高层管理者工资报酬低，但在职消费缺乏约束制度，在职消费高。

从企业角度考虑，企业的经营活动必须发生定的管理费用，但这些费用必须是必要的支出，只能占经营收入的定比例，应纳入企业预算。

当这些费用超出必要程度就是奢侈，甚至是腐败。

由于缺乏约束机制。

在职过度消费和灰色收入成了很普遍的现象，甚至有部分管理者以国有资产流失和企业亏损为代价谋取个人利益，以权谋私。

四高层管理者大部分采用任命制由于采用任命制，有些国企高层管理者并非有志于创业，而是受命去当官。

有许多是行政官员，而不是企业家和有效的管理者，他们对职位的理解是权力，而不是责任。

经营管理不善，仍然能易地为官。

即使因管理不善导致亏损的企业负责人，也只是年黄牌警告，两年换人，职业压力和风险远远不如非国有企业的经理人，没有受到职业经理市场的激励和约束。

五出现奇怪的岁现象国有企业管理者实行行政干部的退休制度，岁退休。

方面由于退休金过低，另方面由于缺乏有效的约束机制，虽然政府作为所有者通过掌握任免权进行全面审计和离任审计派驻稽查特派员等形式对高层管理人员加以监督和约束，此外还有党组织的监督约束机制工会和职代会监督和约束，定的法律约束和市场竞争约束，但由于所有者缺位，这些监督约束机制没有有效地发挥作用，结果导致了企业内部人控制形式，出现了国企管理者在退休前的以权谋私，进行经济犯罪，成为非常普遍的现象。

他们把注意力集中于谋求私人利益而不是企业长期发展，重视短期效益，甚至以企上这种所谓的员工年终评定极为不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，并且仅仅流于形式并没有真正的进行操作，年终考核奖金的发放依据基本还是总经理的主观判断。

而年终特别奖更是总经理根据自己的主观判断对些员工进行特别的奖励，同样缺乏客观的依据。

因此，上述两种奖金都没有真正与员工的业绩挂钩，违背了薪酬激励中多劳多得的原则，导致在员工中出现干多干少个样的说法。

薪酬制度缺乏科学性首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，辽宁富邦塑胶管业有限公司在薪酬调查上粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平缺乏科学性。

其次，辽宁富邦塑胶管业有限公司没有科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中，辽宁富邦塑胶管业有限公司，凭借其是资产所有者建立的行政权威和自身管理经验，主观设定职级职薪酬成本与企业效益同步变化，考虑到工资刚性，在薪酬设计上应将留有弹性空间，以行业水平为参考确定工资与奖金总额与利润之间的比例关系，作为薪酬成本控制的依据，保证员工收人与企业业绩变化的致性。

重视薪酬体系中的内在薪酬内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感成就感责任感受重视有影响力个人成长和富有价值的贡献等。

事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。

因此，辽宁富邦塑胶管业有限公司可以通过工作制度员工影响力人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

辽宁富邦塑胶管业有限公司，首先进行合理晋升，对于组织中的员工，套切实可行的职业生涯发展规划，可以使自己具有清晰的发展目标和持续的内在动力。

晋升对员工而言，是种好的奖赏，是个人职业生涯发展的重要途径。

员工获得了晋升的机会，便意味着企业对其工作能力与执行效果的肯定与赏识。

同时，晋升不仅会使员工的经济地位与社会地位得以提高，而且会使其获得进步晋升的机会和更多的外部选择，有利于满足其自我实现的需要。

因此，晋升不仅可以使员工得到物质和精神的双重满足，而且有利于加强员工的目标导向行为。

其次，进行学习与培训，现代社会知识和信息呈现出爆炸式的增长趋势，人们越发感到继续学习和技能培训的重要性。

因此，学习与培训机会就具有很强的吸引力。

这样，员工们就会更加努力地工作，以争取学习与培训的机会，这不仅能有效地带动整个企业当前绩效的提升，而且通过员工自身素质的提高，企业还能从中获得持续发展的竞争力。

让员工参与管理决策，除了专门的培训，员工还可以在工作中通过参与讨论建议决策过程，得到不断成长的机会。

让员工参与管理，是对其价值和能力的承认，是员工自我实现的需要。

现代员工都有强烈的参与意识，辽宁富邦塑胶管业有限公司应为员工创造和提供机会，让他们更多地参与管理，从而发挥员工的自主性和创造性。

公司还应使工作丰富化，提供感兴趣或具有挑战性的工作和任务，双因素理论应用于管理的个重要举措就是工作丰富化。

工作丰富化能使员工创造和感受更多的工作内在价值。

只有体会到工作的意义，员工才会真正为了这份工