并加大监督检 查泥工业产业结构调整，实现水泥工业由“粗放型”向“集约型”的转变， 必须在水泥工业的发展中加大采用新技术新装备的力度，重点对产品 质量低劣环境污染严重资源浪费严重的立窑小型回转窑水泥生产 和质量问题的诸多弊端已经日益显现，而且日趋严重，结果必然会导 致经济发展不上去，环境问题也解决不好，更保证不了经济的可持续发 展。 传统的水泥工业是个高能耗高污染的资源性工业，为了实现水 规范的实施及经济发展水平和人们认识的不断提高，人们对环境保护 和水泥质量的认识不断增强。环保问题质量问题和可持续发展问题日 益成为制约社会和经济发展的最重要因素之，先发展经济，再解决环 保相当的燃 煤发电机组，按年发电量万来计算，将节约标煤万减 排万气体，因此余热发电机组运行的社会环保效益十分明显。 随着中华人民共和国清洁生产促进法水泥工业清洁生产技术 的废气余热进行回收，使水泥企业能源利用率提高到 以上。项目的经济效益十分可观。 从环保方面分析，火力发电项目需要燃烧大量的煤炭资源，并在生 产过程中排放大量的气体，台与余热发电机组相的废气余热进行回收，使水泥企业能源利用率提高到 以上。项目的经济效益十分可观。 从环保方面分析，火力发电项目需要燃烧大量的煤炭资源，并在生 产过程中排放大量的气体，台与余热发电机组相当的燃 煤发电机组，按年发电量万来计算，将节约标煤万减 排万气体，因此余热发电机组运行的社会环保效益十分明显。 随着中华人民共和国清洁生产促进法水泥工业清洁生产技术 规范的实施及经济发展水平和人们认识的不断提高，人们对环境保护 和水泥质量的认识不断增强。环保问题质量问题和可持续发展问题日 益成为制约社会和经济发展的最重要因素之，先发展经济，再解决环 保和质量问题的诸多弊端已经日益显现，而且日趋严重，结果必然会导 致经济发展不上去，环境问题也解决不好，更保证不了经济的可持续发 展。 传统的水泥工业是个高能耗高污源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也选择企业。而这正式知识经济时代的特点，是现代企业管理新理念的体现。当今我国企业人才招聘中存在的个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选面试，常会发现些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料面试小组意见评价等。不定期地与之保持联系，旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，即提高了招聘速度，又降低了招聘成本。.建立和运用符合企业的招聘模式对于企业来讲，需要具备现成技术或具有经验的人做事，因此在招聘时，应该招收有经验有实际技术的人员充实到企业里，这样才能立刻产生利润或效益因注重公司的发展，改善内部制度，因此在招聘时，可招些可塑之人，这样既有利于企业的持续性发展，又能增强录用人员的忠诚度应注重以技能为主，避免人才高消费应采用以年轻人为主中年人为辅的招聘策略。企业与应聘者有个沟通评价的过程，可减少因员工录用失误给公司带来的损失，也有利于增强员工在正式录用后的工作稳定性。在招聘效果上，可避免和降低企业因招聘工具招聘模式等不成熟所造成的招聘准确性低招聘成本高等相关弊端。延长或增加试用期，必须符合国家法律法规对试用期方面的特别规定，如国家法律规定，试用期最长不得超过六个月，那么你就不能设年的试用期。结论综上所述，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业定要重视对员工的激励以及人才的引进，激励是现代企业管理中最重要最基本的职能。引进优秀人才则是企业向上的途径。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来定的社会效益，其效果越来越明显。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。个企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，根据实际情况，综合运用多种激励机制外，人员入职培训缺乏。常常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有个过渡与引导的过程。企业招聘人员在实施人员招聘规划时是静态观念，没有用长远的眼光考虑企业的目标及其长期利益。在我国，许多企业在招聘时，都没有动态的系统性的人员招聘规划作前提，部门人员的需求都不十分明确，只是盲目地开展招聘工作，等到急用人时再去招聘，也只是收简历筛选简历面试及把人员安排到用人部门就了事了。.录用反馈和评估功能常被忽视企业公司对招聘结果的成本核算与效果评估做的不够，甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。.没有建立合理有效的人才储备体系现在很多企业招聘仍然是就地招聘，或通过熟人介绍，或家属子女亲友。很多高层把自己家属通过关系招进公司。这种招聘很容易形成员工裙带关系，或家族式的人际关系，不利于管理，也不利于企业发展。通过这种形式招聘的普通员工或管理人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到胜任和发展企业的目的。还有许多公司只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立不够重视，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。通常的做法是次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备人才配置。这种与现代管理模式管理理念存在严重脱节的现象普遍存在，急需解决。.人力资源管理的整体水平不高企业人力资源管理的整体水平不高表现为以下两点基础工作薄弱，如相当多的企业没有工作说明书，人事工作程序没有明文规定二注重日常事务管理，忽视如何评价人才，如何开发人力资源，并且缺乏相应的制度。解决招聘中存在问题的对策思路.树立科学的招聘工作观念企业公司应该深刻理解现代招聘的内涵外延及要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是企业其他部门项重要工作的观念。杜绝经验主义封建思想破除学历论海归论等片面观点。建立和推行以能力为主学历为辅，坚持德才兼备任人为贤的现代人事招聘观。.提高招聘人员的综合素质严格挑选招聘人员，选择形象佳素质高的人员从事招聘工作或协助工作。招聘人员是公司的窗口，是成时，我的学习生活也即将画上句号。回首在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。感谢你们给予我在知识和精神上的鼓励，让我这篇论文能够从酝酿然后付诸实践调查最后形成文章，借此机会，向他们表示我由衷的感激之情！其中特别感谢我的毕业论文指导老师。由于我的学术水平有限，论文中定存在些问题，恳请各位老师和学友批评和指正！参考文献杨勇,林会云,高庆国.激励在现代企业管理中的重要作用.煤炭技术刁在亮.论激励理论在企业管理中的运用.黑龙江科技信息任彩银.浅议企业管理中的激励机制.石家庄联合技术职业学院学术研究刘燕.论激励理论在企业管理中的应用.现代商贸工业第七期黄其坤.浅谈企业管理中的激励原则和激励措施.时代经贸员工的能力和受激励程度的函数，即绩效二能力激励。有效的激励制度能够进步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，尊重人理解人关心人，让员工能感受到企业对他们来说是自己的家，要让他们心甘情愿为企业工作，竭尽所能发挥才能和智慧。.能充分发挥职权能利相统的资任制的作用企业的各级管理者和职工在职务分析的前提下，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。.能够造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有种竞争精神，它的运行能够创造出种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。正如麦格雷戈所说的“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之。”对于企业内部而言则可体现能者上，平者让，庸者下的竞争机制。.能够吸引住人才随着科学技术和信息技术的迅速发展，具有创新意识和创新能力的人才，愈来愈受到企业的欢迎，企业现有人力资源的开发和管理工作也愈来愈受到重视。如何才能吸引和留住优秀人才，也需要有完善的激励制度。如美国的公司，制定了许多颇具吸引力的激励措施提供优厚的待遇和集体人寿保险，兴办“乡村俱乐部”，只要员工超额完成销售任务就可成为俱乐部成员，并携带家人出席集会，开办各类技术培训班，免费让员工学习各种知识等。招聘工作的重要性及存在问题的原因.招聘工作对企业的重要性员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员减少不必要的人员流失。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人职位组织三者的最佳匹配，以达到因事任人人尽其才才尽其用的互赢目标。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。.招聘基础工作薄弱，缺乏科学规范的实施过程很多公司企业采用现缺现招的方法来进行人员招聘。公司需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且公司又难以招到满意的人才，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。此外，在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定的标准要么宽泛，要么随意性很大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意。在员工招聘中，我们常常可以看到些公司在组织实施上不力操作程序上不规范，主要表现在招聘人员配置随意招聘环境安排简单面试问题标准不统，经常是经验取人以貌取人为主，没有个合理规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平不尊重，损坏了用人单位