关注的焦点。招聘基础工作薄弱，缺乏科学规范的实施过程很多公司企业采用现缺现招的方法来进行人员招聘。公司需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出现要现招的特点。结果往往是多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且公司又难以招到满意的人才，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。此外，在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定的标准要么宽泛，要么随意性很大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意。在员工招聘中，我们常常可以看到些公司在组织实施上不力操作程序上不规范，主要表现在招聘人员配置随意招聘环境安排简单面试问题标准不统，经常是经验取人以貌取人为主，没有个合理规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平不尊重，损坏了用人单位的企业形象。就事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意思。在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在语言上，不得有侮辱人格的言语在行为上，不得有搜身骚扰等不良举止在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证学历证保证金等在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求非分的些行为来考查应聘者。在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资体检报告家庭情况等不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是按月支付员工工资妥善保管员工资料尊重员工私生活依法解除劳动关系。要坚决克服全美企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇分外眼红的不良态度。树立正确的人才观念建立必要的人才储备信息从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也选择企业。而这正式知识经济时代的特点，是现代企业管理新理念的体现。当今我国企业人才招聘中存在的个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选面试，常会发现些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料面试小组意见评价等。不定期地与之保持联系，旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，即提高了招聘速度，又降低了招聘成本。建立和运用符合企业的招聘模式对于企业来讲，需要具备现成技术或具有经验的人做事，因此在招聘时，应该招收有经验有实际技术的人员充实到企业里，这样才能立刻产生利润或效益因注重公司的发展，改善内部制度，因此在招聘时，可招些可塑之人，这样既有利于企业的持续性发展，又能增强录用人员的忠诚度应注重以技能为主，避免人才高消费应采用以年轻成时，我的学习生活也即将画上句号。回首在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。感谢你们给予我在知识和精神上的鼓励，让我这篇论文能够从酝酿然后付诸实践调查最后形成文章，借此机会，向他们表示我由衷的感激之情,其中特别感谢我的毕业论文指导老师。由于我的学术水平有限，论文中定存在些问题，恳请各位老师和学友批评和指正,参考文献杨勇,林会云,高庆国激励在现代企业管理中的重要作用煤炭技术刁在亮论激励理论在企业管理中的运用黑龙江科技信息任彩银浅议企业管理中的激励机制石家庄联合技术职业学院学术研究刘燕论激励理论在企业管理中的应用现代商贸工业第七期黄其坤浅谈企业管理中的激励原则和激励措施时代经贸员工的能力和受激励程度的函数，即绩效二能力激励。有效的激励制度能够进步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，尊重人理解人关心人，让员工能感受到企业对他们来说是自己的家，要让他们心甘情愿为企业工作，竭尽所能发挥才能和智慧。能充分发挥职权能利相统的资任制的作用企业的各级管理者和职工在职务分析的前提下，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的本位思想和员工的按酬付劳的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。能够造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有种竞争精神，它的运行能够创造出种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。正如麦格雷戈所说的个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之。对于企业内部而言则可体现能者上，平者让，庸者下的竞争机制。能够吸引住人才随着科学技术和信息技术的迅速发展，具有创新意识和创新能力的人才，愈来愈受到企业的欢迎，企业现有人力资源的开发和管理工作也愈来愈受到重视。如何才能吸引和留住优秀人才，也需要有完善的激励制度。如美国的公司，制定了许多颇具吸引力的激励措施提供优厚的待遇和集体人寿保险，兴办乡村俱乐部，只要员工超额完成销售任务就可成为俱乐部成员，并携带家人出席集会，开办各类技术培训班，免费让员工学习各种知识等。招聘工作的重要性及存在问题的原因招聘工作对企业的重要性员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员减少不必要的人员流失。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人职位组织三者的最佳匹配，以达到因事任人人尽其才才尽其用的互赢目标。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管人为相连，占据的地址空间为。因此当单片机向该地址空间写数据时，在数据总线上出现的数据便写入的位并口寄存器每次写操作写入位数据。图的位并行口寄存器写时序图所示为将位并口寄存器中的数据向目的寄存器传送的简单时序图。载入信号高电平有效，先于的上升沿有效，并且在处于高电平时不能改变。在本系统的硬件设计中，占据的地址空间为，当单片机向该地址空间写数据低四位为时，便可以将数据从源寄存器下载到目的寄存器。源寄存器和目的寄存器由上的数据确定。图数据从位并行口寄存器向目的寄存器传送的时序单片机控制的过程为写命令寄存器写调幅寄存器写频率寄存器，实现此过程的单片机程序片段如下向并口寄存器写调幅数据为地址的符号标记调幅寄存器为位，占字节，入待写入调幅寄存器的数据的地址入将所指地址的内容送入中将中的数送入片外单元中减，指向下个要传送的数据字节数据是否传送完毕将并口寄存器中的调幅数据下载到调幅寄存器源寄存器为位并口寄存器，目的寄存器为调幅寄存器为地址的符号标记并口寄存器中的数据下载到调幅寄存器向并口寄存器写频率数据为地址的符号标记频率寄存器为位，占字节，入待写入频率寄存器的数据的地址入将所指地址的内容送入中将中的数送入片外单元中减，指向下个要传送的数据字节数据是否传送完毕将并口寄存器中的调幅数据下载到频率寄存器源寄存器为位并口寄存器，目的寄存器为频率寄存器为地址的符号标记并口寄存器中的数据下载到调幅寄存器相位测量程序的设计在本文中将用作分辨超前与滞后相位的输入端口控制闸门的开关单片机的定时器计数器对外部输入脉冲进行计数定时器计数器本系统选用的有三个定时器采用方式定时器状态，提供闸门时间单片机的时钟频率为。以下是此测相方法的个程序实例的部分代码。设置工作方式，计数方式设置的工作方式设置的控制字计数器清零，关闸门计数器装入初始值开中断开定时器中断置引脚为输入方式等待出现低电平启动计数器启动计数器开闸门定时未到，等待中断分辨超前与滞后，为转为，置，为超前相角为，清零，为滞后相角中断服务程序定时器溢出中断入口地址关中断停止计数关闸门停止计数溢出到中断响应停止计数时的计数值用来修正闸门的开通时间将计数值送入，幅值测量程序的设计幅值测量模块，主要包括对转换芯片的的读写控制和对峰值检波器复位的控制。具有两种采集模式外部采集模式和内部采集模式。两种采集模式的选择由控制字的位控制当时为外部采集模式，当时为内部采集模式。外部采集模式，可以对采样和转换分别进行控制。内部采集模式，控制字的写入脉冲会初始化内部定时的采样间隔，每当个时钟周期的采样间隔结束时，转换就开始启动。本系统中，使用内部采集模式。图所示为内部采集模式的时序图。对输入的模拟信号进行转换包括三个步骤设置控制字，包括通道选择单极性还是双极性外部采集模式还是内部采集模式以及内部时钟还是外部时钟等。并将控制字写入芯片，设定芯片的工作模式。在片选信号和写信号的配合下，对所选定的通道进行采样。在转换开始时，引脚为高电平，转换结束后引脚出现低电平。将与关注的焦点。招聘基础工作薄弱，缺乏科学规范的实施过程很多公司企业采用现缺现招的方法来进行人员招聘。公司需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出现要现招的特点。结果往往是多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且公司又难以招到满意的人才，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。此外，在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定的标准要么宽泛，要么随意性很大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意。在员工招聘中，我们常常可以看到些公司在组织实施上不力操作程序上不规范，主要表现在招聘人员配置随意招聘环境安排简单面试问题标准不统，经常是经验取人以貌取人为主，没有个合理规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平不尊重，损坏了用人单位的企业形象。就事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意思。在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在语言上，不得有侮辱人格的言语在行为上，不得有搜身骚扰等不良举止在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证学历证保证金等在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求非分的些行为来考查应聘者。在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资体检报告家庭情况等不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是按月支付员工工资妥善保管员工资料尊重员工私生活依法解除劳动关系。要坚决克服全美企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇分外眼红的不良态度。树立正确的人才观念建立必要的人才储备信息从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也选择企业。而这正式知识经济时代的特点，是现代企业管理新理念的体现。当今我国企业人才招聘中存在的个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选面试，常会发现些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料面试小组意见评价等。不定期地与之保持联系，旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，即提高了招聘速度，又降低了招聘成本。建立和运用符合企业的招聘模式对于企业来讲，需要具备现成技术或具有经验的人做事，因此在招聘时，应该招收有经验有实际技术的人员充实到企业里，这样才能立刻产生利润或效益因注重公司的发展，改善内部制度，因此在招聘时，可招些可塑之人，这样既有利于企业的持续性发展，又能增强录用人员的忠诚度应注重以技能为主，避免人才高消费应采用以年轻