（定稿）年生产200万棒无污染香菇标准化基地建设项目投资立项申报书5（喜欢就下吧）

企业文化对于企业如同人格对于个人，起着至关重要的作用。

企业如同员工的家，只有把这个家建设好，员工才会乐在其中。

也可以这样说，企业文化是企业的立身之本，也是提升员工忠诚度的根本。

对企业文化的了解和传承与员工忠诚度缺失是密不可分互相促进的。

企业文化的传承是通过故事仪式物质象征语言等方式进行的，而这些方式的传承都离不开与员工之间的交往。

而个流动性比较高的企业是无法进行企业文化传承的，连老员工都未将企业文化内化为规范，又怎能通过交往社会化新员工，而对企业文化的认知又影响着员工的组织满意感工作满意度和情感承诺。

毫无疑问，在员工与企业不匹配的情况下，员工忠诚度更容易缺失。

员工流失率越高，企业文化越得不到很好的传承，新员工的社会化越不容易完成，就越容易导致员工忠诚度的缺失。

心理契约的维护，关键在于营造以人为本的企业文化氛围。

以人为本的现代企业文化，指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这基石之上。

企业的切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。

现代企业管理理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展，否则这种平衡是不能维持的。

建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创造良好的氛围空间，增强员工努力工作的热情与信念。

当然，这种企业文化的建设，要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障有效的机制正确的政策和宽松的企业氛围。

换言之，它要求建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制还要求每个企业员工把能力最大限度的正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。

在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实共识得以建立员工忠诚度得以提升。

世界零售巨头沃尔玛成功的最主要的个方面在于他的以人为本战略的企业文化。

尽管沃尔玛雇员成千上万遍布世界，企业也造就了多位亿万富翁，但时至今日，企业员工之间的关系仍犹如兄弟姐妹。

雇员大多数被称为合伙人，因他们几乎都拥有公司的股份，年底根据股份分红，既是雇员，又是雇主。

沃尔玛的口号与零售业大同小福州大学本科生毕业论文异，所不同的是沃尔玛的员工。

从沃尔玛以人为本战略我们可以看出，是符合员工的利益的，员工努力工作也会使自己手中的股票升值，自然就有积极性工作。

或许这种集雇主雇员双重身份为身的趋势就是未来企业发展的趋势，值的我国其他零售企业的思考。

加强心理契约管理，运用培训提高核心员工的忠诚度面对日益激烈的市场竞争，企业为使其生产效率不断提高，往往会采取培训的方式来提高员工的素质。

其实，培训过程也是组织与员工构建及维护心理契约的重要过程。

成功的培训不仅能提高员工的绩效水平，还能在培训中使组织文化以及目标进步渗透到员工思想中去，使组织对员工的预期和员工对组织的预期达到高度的统，增进彼此的信任度，使心理契约的建立朝良性方向发，这样的可比性就较差。

从绝对值上看，对于职外工作和接受转岗这两项，员工的接受意愿相对较弱，遇到类似的问题应慎重对待。

本次所做的心理契约内容和问卷测试，内容较概括，有利于公司做整体的分析，了解员工整体的心理契约取向，为公司决策提供依据，为制定各项政策提供参考。

作为对每个个体的心理契约的测量，动态档案的跟踪效果会更加明显和可操作，但限于本人水平和能力，本文不做深入研究。

五基于心理契约提升核心员工忠诚度的措施从以上的分析可以看出要想提升员工忠诚度，尤其是核心员工的忠诚度除了要在制度层面组织环境建设上打好基础外，还要在组织的管理中落实到位。

在各项管理中，心理契约管理又是管理过程的关键，即要在整个管理过程中员工与组织之间建立良性心理契约。

心理契约的构建以员工忠诚为导向的招聘心理契约的建立以个体与组织之间相互期望的实现为条件，招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候，双方以他们所期望的观念来处理这过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。

可以说招聘是员工进入企业的过滤器，其过滤效果的好坏将直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。

因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。

首先，要排除跳槽倾向大的求职者，择需而用。

组织在招聘中应切忌只因应聘者个人条件优异而择优弃需。

好的并不代表是组织所需要的，有时恰恰相反。

公司在招聘过程中通常会采取法则。

所谓法则指公司只招聘中等偏上条件的应聘者，而筛掉那些条件优秀的应聘者。

认为优秀的应聘者往往对组织和自身心理预期过高，不适应组织的用人条件，与所需不符，往往难以留住。

而那些的员工往往具有潜力而且能够踏实工作，对组织和自身抱有合理的预期，有利于同组织建立心理契约，进而成为高忠诚度的员工。

其次，如实沟通，保持诚信。

心理契约被破坏的主要原因就是信息不对称，而招聘过程中双方不能坦诚相待，故意隐藏对自身不利的信息，甚至欺骗对方，往往就会造成信息的失衡。

在遇到人才急缺的时候，公司为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺如薪水住房培训等。

当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。

所以，坦诚的招聘态度将是达成双赢性结果的基础。

在前面提到的公司去年月份招进来的名储干的流失，个很重要的原因就是承诺，当时负责招聘的副总经理对于应聘人员的工资和晋升要求的统回答就是工资，没有问题，试用期依照公司规定低些，转正晋升后只要你能力强，肯定不会低。

其实作为公司这样的中小企业即使在员工转正后也不能给到员工期望的工资，更何况晋升都遥遥无期。

但在招聘过程中，这位副总已经给员工建立了这样的心理契约，可想而知员工在转正后的感受了。

这其实不过是企业员工画个只可想而摸不到的饼罢了。

心理契约的维护运用企业文化建设提高核心员工的忠诚度心理契约会受文化环境的影响，企业应该加强企业文化建设来维护心理契约。

健康向上的企业文化能在企业中创造出种奋发进取和谐平等的企业氛围和企业精神展，括焊缝区熔合区以及热影响区。

其中热影响区又包括过热区正火区以及不完全正火区。

各区域的组织分析如下焊缝区焊缝金属经历了从液态冷却到室温的全过程。

焊缝熔池完全结晶之后，得到的组织通常叫次组织，对大多数钢来说是高温奥氏体。

在凝固后的继续冷却过程中，高温奥氏体还要发生固态相变，又称二次结晶，得到的组织称为二次组织。

二次组织是在次组织的基础上转变而成的，二次组织及性能取决于焊缝的化学成分和冷却条件。

对于这种低合金钢来说，焊缝区发生的固态相变主要分为以下几种。

铁素体转变低合金钢焊缝中的铁素体转变随温度不同而具有不同形态，并对焊缝性能有明显的影响。

目前较为公认的有以下四种类型先共析铁素体，简称先共析铁素体是焊缝冷却到较高温度大约在之间时，从奥氏体晶界析出的，所以又叫做粒界铁素体，简称。

当高温停留时间较长冷速较低时，先共析铁素体数量增加。

当先共析铁素体数量较少时，以细条状或不连续网状分布于晶界，较多时成块状。

侧板条铁素体，简称侧板条铁素体的形成温度约在之间。

它在奥氏体晶界的先共析铁素体侧面以板条状向晶内伸长，侧板条铁素体的析出抑制了焊缝金属的珠光体转变，因而扩大了贝氏体转变的范围。

针状铁素体，简称针状铁素体的形成温度约为左右。

它以针状在原奥氏体晶内分布。

针状铁素体组织具有优良的韧性。

冷速越高，针状铁素体越细，韧性越高。

④细晶铁素体，简称细晶铁素体在奥氏体晶内形成，转变温度般在以下。

细晶铁素体通常形成于含有细化晶粒元素如等的焊缝金属中。

从本质上来讲，细晶铁素体是介于铁素体和贝氏体之间的转变产物，所以又叫做贝氏铁素体。

如果在更低的温度转变时约，可转变为上贝氏体。

应当说明，焊接条件下影响组织转变的因素很多，往往是多种组织同时存在，有时可能得到珠光体贝氏体，甚至马氏体。

珠光体转变焊接条件下的固态相变属于非平衡相变，般情况下，低合金钢焊缝中很少会发生珠光体转变，只有在冷却速度很低的情况下，才能得到少量的珠光体。

贝氏体转变兰州工业学院毕业设计论文当冷却速度较高或过冷奥氏体更稳定时，珠光体转变被抑制而出现贝氏体转变。

贝氏体转变属于中温转变，发生在之间。

由于温度较低，此时的合金元素已不能扩散，只有碳原子尚能扩散。

因此，奥氏体分解就具有高温扩散相变与低温无扩散相变的综合特征。

按转变温度不同，贝氏体又分为上贝氏体上与下贝氏体下。

上贝氏体转变温度在之间，显微组织呈羽毛状，本质是板条状铁素体中间夹有碳化物。

下贝氏体转变温度在之间，显微组织呈针状，针与针之间有定角度。

不同形态的贝氏体在性能上亦有明显的差别。

上贝氏体的韧性差，而下贝氏体的韧性相当好。

马氏体转变过冷奥氏体保持在点以下，就会发生扩散型的马氏体转变。

马氏体实质上是碳在中的过饱和固溶体，借助与过饱和的碳而强化。

按含碳量的不同，又可分为板条马氏体与片状马氏体。

板条马氏体板条马氏体是在奥氏体晶粒内部形成的马氏体板条，其特征是条与条之间有定角度，因此通常出现在低碳低合金钢焊缝中，因而又称为低碳马氏体。

低碳马氏体不仅强度较高，而且具有优良的韧，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的命运共同体。

企业文化对于企业如同人格对于个人，起着至关重要的作用。

企业如同员工的家，只有把这个家建设好，员工才会乐在其中。

也可以这样说，企业文化是企业的立身之本，也是提升员工忠诚度的根本。

对企业文化的了解和传承与员工忠诚度缺失是密不可分互相促进的。

企业文化的传承是通过故事仪式物质象征语言等方式进行的，而这些方式的传承都离不开与员工之间的交往。

而个流动性比较高的企业是无法进行企业文化传承的，连老员工都未将企业文化内化为规范，又怎能通过交往社会化新员工，而对企业文化的认知又影响着员工的组织满意感工作满意度和情感承诺。

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员工流失率越高，企业文化越得不到很好的传承，新员工的社会化越不容易完成，就越容易导致员工忠诚度的缺失。

心理契约的维护，关键在于营造以人为本的企业文化氛围。

以人为本的现代企业文化，指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这基石之上。

企业的切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。

现代企业管理理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展，否则这种平衡是不能维持的。

建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创造良好的氛围空间，增强员工努力工作的热情与信念。

当然，这种企业文化的建设，要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障有效的机制正确的政策和宽松的企业氛围。

换言之，它要求建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制还要求每个企业员工把能力最大限度的正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。

在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实共识得以建立员工忠诚度得以提升。

世界零售巨头沃尔玛成功的最主要的个方面在于他的以人为本战略的企业文化。

尽管沃尔玛雇员成千上万遍布世界，企业也造就了多位亿万富翁，但时至今日，企业员工之间的关系仍犹如兄弟姐妹。

雇员大多数被称为合伙人，因他们几乎都拥有公司的股份，年底根据股份分红，既是雇员，又是雇主。

沃尔玛的口号与零售业大同小福州大学本科生毕业论文异，所不同的是沃尔玛的员工。

从沃尔玛以人为本战略我们可以看出，是符合员工的利益的，员工努力工作也会使自己手中的股票升值，自然就有积极性工作。

或许这种集雇主雇员双重身份为身的趋势就是未来企业发展的趋势，值的我国其他零售企业的思考。

加强心理契约管理，运用培训提高核心员工的忠诚度面对日益激烈的市场竞争，企业为使其生产效率不断提高，往往会采取培训的方式来提高员工的素质。

其实，培训过程也是组织与员工构建及维护心理契约的重要过程。

成功的培训不仅能提高员工的绩效水平，还能在培训中使组织文化以及目标进步渗透到员工思想中去，使组织对员工的预期和员工对组织的预期达到高度的统，增进彼此的信任度，使心理契约的建立朝良性方向发