（定稿）年生产500万米高档织物面料项目投资立项申报书6（喜欢就下吧）

因此，些年轻人在煤矿工作段时间后会感觉生活比较单调和乏味，感觉实际的生活和理想中的有和大地差距，进而想要离开煤矿，去寻求比较适合自己的工作环境。

职业环境因素煤炭行业是最艰苦的行业，苦脏累险是其基本特征。

目前，我国国有煤矿基本都进入深部开采，水火瓦斯煤尘冒顶地温，严重威胁着他们的生命与健康，可能还会出现定的生命危险，或多或少的会对身体带来定的伤害。

由于工作的安全性和舒适性非常差，从而导致了在这种环境下工作的人思想压力大，不能安居乐业，产生离去之意加之长期以来，我国重特大煤矿安全事故不断，严重影响了煤炭企业的社会形象，使煤炭企业在社会上的地位明显下降，加大了煤炭企业引进人才的难度，加剧了煤炭企业专业技术人才的流失。

煤矿的人才管理理念存在误区煤矿在人才管理上往往存在着很大的误区。

由于受计划经济的影响，留庄煤矿的人才管理机制表现出僵化。

是在选人育人用人机制上框框多门槛高，存在过多的人为因素，论资排辈任人唯亲等现象普遍存在，让些有潜力有能力有技术有专长有素质的人才得不到重用。

二是留庄煤矿管理中的政府化色彩较浓。

凡有关系的或在工作上有所作为的，般就有可能提拔到领导或管理岗位上，而人有了官半职就享有了优先权。

比如丰厚的薪酬招待费报销出国考察车辆补助优先晋升职称等等。

为此，当官就成了多数人才的向往。

然而，领导和管理层的职岗数是有限的，不可能人人获得。

所以，非升即走。

在这种不正常的竞争中，部分想干事创业的人才，便想起了离开。

三是有的企业领导人或管理者，武大郎开店见不得比自己高的。

由于血缘关系学缘关系，在领导或管理层中往往存在些混饭吃的庸人，这些人技不如人，对既有的官职生怕别人夺了去。

所以，他们在工作中不能从大局出发，而是只顾及自己的利害关系，对专业技术人才有意设障碍使绊子，千方百计防止别人超过自己。

这种现象，往往导致人才心情不畅，产生惹不起躲得起的心理四是管理岗位与技术岗位的待遇存在不合理的差别。

在留住煤矿，教授级高级工程师的待遇与矿长副矿长的待遇相差甚远。

煤炭企业管理岗位与技术岗位的待遇差别，使得广大工程技术人员不论本身素质是否符合管理岗位，全都去挤管理岗位这个独木桥。

因为旦走上管理岗位，就意味着权力待遇的直线上升，就不用殚精竭虑的去钻研专业技术，只要学会平衡上下左右关系，不出什么大事就行，下属的科技人员搞成的科技成果，说不定还得将领导排在前面。

同时，在人才的使用过程中，留住煤矿对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为旦重用了人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。

这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。

即便煤矿挑选的都是些已有定业绩的优秀人才，这些人才也还要有个适应本企业的过程。

真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发划，招聘到培训薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化等，是个企业人力资源管理上的主要问题。

只有这些问题都处理好了，煤矿就出现了个出人才的平台，形成了个人才脱颖而出的机制，你将会发现你所在煤矿所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

虽然中小型煤矿规模小，知名度不高，所以在规章制度等些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑选与任用比大型企业具有更好的灵活机动性。

煤矿领导应该充分了解自身特点，将不利因素转换为自身的优势，确立竞争优势，把握发展机遇。

同时做好各方面工作，创造留住人才的条件，以获得更多适合本企业的人才资源，确立长期可持续性的竞争优势。

参考文献张雪飞，于鸣君，肖利哲如何防止企业人才流失科技与管理赵曙明人力资源管理研究中国人民大学出版社谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社周灿极度用人企业管理出版社白嘉企业人力资源主管经济管理出版社王江，孔繁敏现代企业中的人力资源管理上海人民出版社郑齐阳，李天江企业人才流失问题及对策科学管理研究，，，，致谢历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。

尤其要强烈感谢我的论文指导老师吕强老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。

另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。

在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢，感谢这篇论文所涉及到的各位学者。

本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。

感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。

由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正，更加剧了人才流失。

对留庄煤矿来说，这种连锁反应的后果是无法设想的。

煤矿企业技能人才短缺，导致技术进步受到制约，人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业自立门户，或是流向竞争对手企业。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差随着国有煤炭企业现代化管理信息化和生产机械化程度的不断提高，技术工人的地位与作用约来越大，对技能型人才的需求也就随之增加。

煤矿企业技能型人才的短缺，导致从业人员素质良莠不齐，加上上岗培训的草率过关，从而影响了工人对专业技能的学习与理解，以及对新技术新设备新工艺的适应，在定程度上制约了煤矿新技术新成果转化为生产力的速度与质量，在很大程度上阻碍了技术创新成果与先进科学技术的推广应用步伐。

枣庄市留庄煤业有限公司人才流失的原因分析我国中小煤矿管理上存在的问题造成国有煤矿专业技术人才流失人才匮乏，有历史的原因，也有现实的原因，有企业方面的原因，也有社会方面的原因，但分析归纳起来，不外乎以下几个方面地理位置因素国有煤矿多数矿井地处偏僻，远离城市，生活和工作环境艰苦，交挥其和困惑被逐个击破和解决，最终论文得以顺利地完成。

厉鹏老师渊博的知识和严谨的教学作风使我受益匪浅，有了厉鹏老师的悉心指导才使我顺利完成本课题。

在此向厉鹏老师表示我最衷心的谢意。

个显示对方用户的区域，他们分别是用来打开并查看信息或是不想查看而关闭的作用。

图查看消息界面点击了查看按钮，那么将会弹到显示信息查看的窗体上，在文本区则会显示对方传送过来的信息内容，在查看了之后有个关闭按钮，用来结束对话框。

图查看消息内容界面与单个用户通讯时候发送信息后用户会弹出查看对话框，用户点击查看后可以看到消息来源和消息内容。

图保存聊天记录界面启动软件后，电脑右下角右键托盘图标会显示历史记录查看历史记录和退出，选择历史记录功能后，可以选择记录文件的保存路径，确认后，系统会自动生成文件对聊天记录进行保存。

图查看聊天记录界面点击查看通讯记录后，会打开记事本文件，记事本会查看到聊天内容和聊天时间。

三系统功能模块设计用户列表获取功能局域网用户表的获取过程是用户软件启动时使用协议向的这个广播地址发送了个广播包，默认端口是。

广播包内容包含工作组用户名地址主机名等信息。

已启动软件的用户通过端口收到此广播包后，就会在自己的用户列表中添加这个用户的用户名工作组等信息，同时向对方发送本机用户的个人信息，从而双方都能建立起用户列表。

刷新用户列表时发送的广播包和启动时原理相同，监控端口信息，就能截获当前的用户在线信息。

用户离线时发送个离线广播包到，收到此广播包的用户，根据包中的地址删除对方的用户列表信息。

用户名的主要实现代码初始化网络层次信息指定工作组名称类型为服务器工作组已连接机器列举文件资源信息获取计算机名称，资源列举完毕执行失败列举各个工作组的信息取得个工作组的名称地址的获取主要代码，，添加对方返回对方发出握手信息局域网内实现单播功能在单播整个过程中双方并没有建立实际的链接，只是在发送数据时，按既定的对方的地址和端口发出数据包而已。

即服务器端在指定的端口监听客户端的请求，而客户端向服务器发出服务请求，服务器在接收到请求后，提供相应的服务。

传送聊天信息时同样使用协议由于协议是无连接协议，传输速度快，但是没有确认机制，是不可靠的协议，需要自己定义返回信息的标志来判断对方是否收到信息。

服务器端的通讯过程是用函数来建立个，然后初始化的结构变量，对服务器的端口和地址进行绑定，用函数来判断是否绑定成功，绑定不成功则退出，这样可以防止程序重复的运行，绑定成功则继续，然后进入无限循环状态使用函数进入等待状态，直到接收到客户端发送的数据。

客户端的通讯和服务器端是同时运行的每个用户作为服务器的同时也是客户端，所以也是开始初始化企业版软件作为开发工具，利用企业版集成开发环境中提供的网络通讯组件进行编程的，代码也是在这个开发环境中编译的，并在组建的局域网中进行系统测试的。

设计测试的是同在个局域网中，先将编译好的程序复制到内部网络上的没台计算机上面，然后都将设计的系统打开运行，这是观察是否能显示所有的在线用户的信息，如通信息技术教育文化等基础设施落后，缺乏大城市所具有的吸引力，也远没有大城市能够为知识型人才提供更多的生存空间和发展机遇，更没有大城市给人们提供的现代信息和文明教育。

因此，些年轻人在煤矿工作段时间后会感觉生活比较单调和乏味，感觉实际的生活和理想中的有和大地差距，进而想要离开煤矿，去寻求比较适合自己的工作环境。

职业环境因素煤炭行业是最艰苦的行业，苦脏累险是其基本特征。

目前，我国国有煤矿基本都进入深部开采，水火瓦斯煤尘冒顶地温，严重威胁着他们的生命与健康，可能还会出现定的生命危险，或多或少的会对身体带来定的伤害。

由于工作的安全性和舒适性非常差，从而导致了在这种环境下工作的人思想压力大，不能安居乐业，产生离去之意加之长期以来，我国重特大煤矿安全事故不断，严重影响了煤炭企业的社会形象，使煤炭企业在社会上的地位明显下降，加大了煤炭企业引进人才的难度，加剧了煤炭企业专业技术人才的流失。

煤矿的人才管理理念存在误区煤矿在人才管理上往往存在着很大的误区。

由于受计划经济的影响，留庄煤矿的人才管理机制表现出僵化。

是在选人育人用人机制上框框多门槛高，存在过多的人为因素，论资排辈任人唯亲等现象普遍存在，让些有潜力有能力有技术有专长有素质的人才得不到重用。

二是留庄煤矿管理中的政府化色彩较浓。

凡有关系的或在工作上有所作为的，般就有可能提拔到领导或管理岗位上，而人有了官半职就享有了优先权。

比如丰厚的薪酬招待费报销出国考察车辆补助优先晋升职称等等。

为此，当官就成了多数人才的向往。

然而，领导和管理层的职岗数是有限的，不可能人人获得。

所以，非升即走。

在这种不正常的竞争中，部分想干事创业的人才，便想起了离开。

三是有的企业领导人或管理者，武大郎开店见不得比自己高的。

由于血缘关系学缘关系，在领导或管理层中往往存在些混饭吃的庸人，这些人技不如人，对既有的官职生怕别人夺了去。

所以，他们在工作中不能从大局出发，而是只顾及自己的利害关系，对专业技术人才有意设障碍使绊子，千方百计防止别人超过自己。

这种现象，往往导致人才心情不畅，产生惹不起躲得起的心理四是管理岗位与技术岗位的待遇存在不合理的差别。

在留住煤矿，教授级高级工程师的待遇与矿长副矿长的待遇相差甚远。

煤炭企业管理岗位与技术岗位的待遇差别，使得广大工程技术人员不论本身素质是否符合管理岗位，全都去挤管理岗位这个独木桥。

因为旦走上管理岗位，就意味着权力待遇的直线上升，就不用殚精竭虑的去钻研专业技术，只要学会平衡上下左右关系，不出什么大事就行，下属的科技人员搞成的科技成果，说不定还得将领导排在前面。

同时，在人才的使用过程中，留住煤矿对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为旦重用了人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。

这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。

即便煤矿挑选的都是些已有定业绩的优秀人才，这些人才也还要有个适应本企业的过程。

真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发