增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程，增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。参考文献彭剑锋，包政人员甄选录用与培训卷中国人民大学出版社,余凯成,程文文,陈维正人力资源管理大连理工大学出版社,张驰人力资源管理教程北京大学出版社,胡振君你对培训知多少行政与人事，龚亚平企业培训方案评价研究年硕士论文彭剑茹企业管理人员培训需求分析研究年硕士论文毕业论文答辩委员会表决意见学生姓名学号专业经济信息管理所属系部经管系毕业设计课题论文题目论员工培训的问题和对策指导教师姓名答辩委员会成员姓名签字职称工作单位对毕业设计打分或等级答辩委员会对毕业设计及答辩的评语答辩委员会主任签字年月日答辩成绩备注注毕业设计答辩评价等级为优秀良好中及格不及格分以下。湖南信息职业技术学院教务处制经济管理系学生毕业论文答辩过程记录表姓名班级信管班学号指导老师论题论员工培训的问题和对策答辩过程备注记录员时间沟通，了解他们的心态，帮助他们建立合理的期望，目标，带上问题参加培训，同时，适当地将主管自己对下属的培训目标透露出来，也能影响下属的培训积极性和培训的目标管理。制定培训计划培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。制定培训计划主要包括以下内容培训对象，这是解决培训谁的问题。培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择精确计算。培训目标，在确定培训目标过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准密切相关，因此培训目标应该是可以衡量的。培训时间，培训时间可以根据培训目标和要求培训对象的素质水平上班时间等因素来确定。培训实施机构，从实施机构来看，可以有企业内部培训和企业外部培训两种。培训方法课程和教材，企业要根据自身的规模经费技术性质培训内容培训对象人数时间等因素来选定不同的课程教材，采用适合成年人学习的培训方法和现代的培训手段。培训设施，培训设施的好坏对培训的效果有重大影响。因此，要从视觉效果听觉效果温度控制教室大小和形状座位安排计算机辅助教学设备交通条件生活条件等方面搞好培训环境的布置。建立良好的培训模式，达到双赢效果更新培训观念，使培训方式方法多样化，注重实效。改变填鸭式授课方法为多种形式。传统的填鸭式授课方法已远远不能适应时代的发展，单的老实讲，学生听很难起到什么效果，往往造成左耳进右耳出。这就为企业负责培训的人员素质提出了更高的要求。培训的方式可采取启发式探讨式座谈会讲座知识竞赛等多种方式进行培训。采取走出去，请进来培训方式，分层逐级培训。走出去即指选派少数骨干参加有关专业培训组织同行业有关人员前来企业讲解。深入培训骨干人才，制定多层次培训计划，定期或不定期地组织培训，提高员工整体素质。在具体做法上，企业可根据不同层次的不同需求，采用分层逐级培训。加强企业内部有效沟通。在企业内部开展各种调研，如召开专题研讨会现场办公会等形式，对企业内部的些好的管的个重要内容。浅谈企业员工培训的策略正确认识企业员工培训对培训的认识如何通过人力资源的开发，提高企业的竞争力培训成为企业发展中个必不可少的产物。但是企业和员工对培训的认识是不样的。首先，企业对培训的认识在种程度上有定误区，具体表现为效益好时不需培训有的企业认爲企业效益好时不需培训，实则不然。要知道今天效益好，并不意味着明天效益好。据统计，世界强的企业，平均寿命爲年左右，美国新企业在第二年就宣布倒闭。因而在企业经济效益好时，适当加强培训，可以保持企业可持续发展。加强员工培训是改变企业经济状况的有效手段之。反之，缺乏员工培训，则会使员工的不适应增多，从而导致企业经济效益下滑。效益差时无钱培训有的企业旦经济效益不太好时，就会因资金不足而减少培训或者乾脆不培训。其实这种做法是很危险的。应该承认，目前的确有些企业经营不好，少数企业甚至濒临破産，但探究其失败的原因，不重视培训是其失败的根本所在。高管人员不需培训些企业的最高领导人地认爲培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训。其理由是他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。显然这种认识是的，应该说，个企业高层管理人员的素质高低对於企业发展的影响最大，因而高层管理人员更需更新知识，改变观念。培训体系不健全目前许多大大小小的企业的培训体系大多都不健全，或根本没有相应的培训机制，直接导致人员高离职率的个原因。在目前知识与能力竞争激烈的大环境下，有时用知识激励人员比用薪金激励人员更富有成效。培训实践效果差培训实践的效果分指两方面，其为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。完善企业的培训体系有效的培训需求分析培训需求分析是选择适合参加培训的下属的关键依据，也就是说，不是有人参加培训就好，不同的培训需求的下属应该对应地参加不同的培训。缺少培训需求分析，或者把培训需求分析当作走过场来对待，那都是在浪费培训资源。同时，通过培训需求分析和培训报名，主管可以与目标下属进行有效按照质量管理体系文件的要求，结合公司实际情况，如何评价各部门组织的培训是否有效，公司可通过月督察内审在实际工作检验等方式进行检查抽查，督促指导培训工作求真务实，不得敷衍塞责，打马虎眼。另外，各部门负责人确实要把培训工作纳入到日常工作日程当中，真抓实干，注重实效，认真执行公司体系文件，树立高度的责任心和意识，摒弃克服官本位为人本位思想，充分调动员工的工作积极性，不断提高服务质量和管理水平，使培训工作走上良性循环的轨道上。建立套高效的培训管理模式，实施战略性培训。所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业市场竞争力和长期发展具有决定性影响的种高杠杆培训，开展好战略性培训。结论通过培训,使企业员工的素质职业技能都有所提高并增强。直接提高和改善企业的工作质量。通过培训，改进员工的工作表现，降低了成本通过培训，增加员工的安全操作知识，提高员工的劳动技能水平，理方计算公式为满足施工要求使用组滑轮组，起重高度，起重量可达到。混凝土泵的选择选用型混凝土固定泵，输送能力,满足混凝土需要量。其布置在号轴线附近，建筑物南面输送量计算混凝土泵的实际平均输出量混凝土泵的最大输出量从技术性能表中查出配管条件系数，取η作业效率，取。特殊关键部位施工外脚手架的形式构造要求及技术措施构造形式采用双排悬挑式脚手架搭设尺寸为立杆的纵距为米，立杆的横距为米，立杆的步距为米如图计算的脚手架为双排脚手架搭设高度为米，立杆采用单立管内排架距离墙长度为米小横杆在上，搭接在大横杆上的小横杆根数为采用的钢管类型为横杆与立杆连接方式为单扣件扣件抗滑承载力系数为连墙件采用两步三跨，竖向间距米，水平间距米，采用扣件连接连墙件连接方式为双扣件。图图脚手架的拆除拆架前，全面检查拟拆脚手架，根据检查结果，先拟订作业计划，报请批准。进行安全技术交底后才准开始开拆。作业计划般包括拆架的步骤和方法安全措施材料堆放地点劳动组织等。拆架时，周围设围栏或警戒标志，划出工作禁区，禁止非拆人员进入。并设专人看管，禁止入畜入内。拆除顺序应从上而下，步清，不准上下同时作业。且应注意以下五点拆除脚手架要求本着先搭的后拆，后搭的先拆的原则，按层次由上而下进行。所有拉接点应随脚手遂层拆除，严禁先将拉接点整层或数层拆除后，再拆脚手架分段拆除高差不大于步架，如高差大于步加时，应设连接点加固。拆架时，先拆护身栏杆，每挡内留块脚手板翻到下层，其余脚手板运下。然后依次拆小横杆大横杆采用横铺脚手板时，先拆大横杆，再拆小横杆十字撑立杆等。拆大横杆十字撑要先拆中间扣，再拆两头扣。拆下的材料必须随时运送到地面，不得堆放在脚手架和楼上。当脚手架拆至下部最后根长钢管的高度约时，应先在适当位置搭临时抛撑加固，后拆连墙杆。拆架过程，最好中途不要换人，如要换人，则应将拆除情况交代清楚。操作时，思想集中，上下呼应。拆下来的架料要分类堆放，进行保养室内碗扣式满堂脚手架施工碗扣式脚手架的搭设顺序基础处理立杆横杆接头锁紧上层立杆立杆连接销横杆可调托撑。满堂红脚手架用碗扣式脚手搭设以作为楼板混凝土模板的支撑系统。碗扣式脚手架的立杆间距横杆步距。冬雨期施工本工程月份开工，拟定工期天，要经过个冬季和个雨季施工，必须做好相关措施，以保证工程顺利进行。冬期施工措施冬期施工特点冬季施工的起止日期为当冬天到来时，如连续五天的日平均气温稳定在以下，则此的第天为进入冬季施工的初日，当气温转暖时，最后个的日平均气温稳定在以上，则此的最后天为冬季施工的终日。日平均气温内和时等次室外气温观测结果的平均值，这是在地是面以上处，并远离热源的地方测得的。冬季施工由于施工条件及环境不利，是工程质量事故的多发季节，尤以混凝土工程居多。质量事故出现的隐蔽性滞后性。即工程是冬季干的，大多数事故在春季才开始暴露出来，因而给事故处理带来很大的难度，轻者进行修补，重者重来，不仅给工程带来损失，而且影响工程的使用寿命。冬季施工的计划性和增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程，增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。参考文献彭剑锋，包政人员甄选录用与培训卷中国人民大学出版社,余凯成,程文文,陈维正人力资源管理大连理工大学出版社,张驰人力资源管理教程北京大学出版社,胡振君你对培训知多少行政与人事，龚亚平企业培训方案评价研究年硕士论文彭剑茹企业管理人员培训需求分析研究年硕士论文毕业论文答辩委员会表决意见学生姓名学号专业经济信息管理所属系部经管系毕业设计课题论文题目论员工培训的问题和对策指导教师姓名答辩委员会成员姓名签字职称工作单位对毕业设计打分或等级答辩委员会对毕业设计及答辩的评语答辩委员会主任签字年月日答辩成绩备注注毕业设计答辩评价等级为优秀良好中及格不及格分以下。湖南信息职业技术学院教务处制经济管理系学生毕业论文答辩过程记录表姓名班级信管班学号指导老师论题论员工培训的问题和对策答辩过程备注记录员时间沟通，了解他们的心态，帮助他们建立合理的期望，目标，带上问题参加培训，同时，适当地将主管自己对下属的培训目标透露出来，也能影响下属的培训积极性和培训的目标管理。制定培训计划培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。制定培训计划主要包括以下内容培训对象，这是解决培训谁的问题。培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择精确计算。培训目标，在确定培训目标过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准密切相关，因此培训目标应该是可以衡量的。培训时间，培训时间可以根据培训目标和要求培训对象的素质水平上班时间等因素来确定。培训实施机构，从实施机构来看，可以有企业内部培训和企业外部培训两种。培训方法课程和教材，企业要根据自身的规模经费技术性质培训内容培训对象人数时间等因素来选定不同的课程教材，采用适合成年人学习的培训方法和现代的培训手段。培训设施，培训设施的好坏对培训的效果有重大影响。因此，要从视觉效果听觉效果温度控制教室大小和形状座位安排计算机辅助教学设备交通条件生活条件等方面搞好培训环境的布置。建立良好的培训模式，达到双赢效果更新培训观念，使培训方式方法多样化，注重实效。改变填鸭式授课方法为多种形式。传统的填鸭式授课方法已远远不能适应时代的发展，单的老实讲，学生听很难起到什么效果，往往造成左耳进右耳出。这就为企业负责培训的人员素质提出了更高的要求。培训的方式可采取启发式探讨式座谈会讲座知识竞赛等多种方式进行培训。采取走出去，请进来培训方式，分层逐级培训。走出去即指选派少数骨干参加有关专业培训组织同行业有关人员前来企业讲解。深入培训骨干人才，制定多层次培训计划，定期或不定期地组织培训，提高员工整体素质。在具体做法上，企业可根据不同层次的不同需求，采用分层逐级培训。加强企业内部有效沟通。在企业内部开展各种调研，如召开专题研讨会现场办公会等形式，对企业内部的些好的管