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而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。

但就目前企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。

为了适合目前企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。

现在的企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。

人力资源是形成企业核心能力的基础。

而且，企业发展新的核心能力论模型个通俗的阐述商业经济与管理何芳英发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道企业技术开发浙江民营企业家研究课题组浙江民营企业家问题研究嘉兴学院学报邹家华中国民营科技促进会中国科技产业外部，取决于组织战略职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。

对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。

在实践过程中并不存在标准答案。

般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

企业管理资源不足，可实施人事外包人事外包，是人力资源管理的种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。

所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。

不少企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事些最为传统的行政性人事活动，如发放工资负责考勤填报表格等。

由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。

人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。

我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。

给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素。

但就目前的情况来看，企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。

希望通过本文的简单论述能够起到抛砖引玉的作用，使企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。

致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。

在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。

从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。

正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。

感谢各位老师两年来给予我的教诲。

在此向老师，及帮助过我的朋友，同事。

等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。

最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。

谨以此文献参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，必须危伤方法和探伤结果分级法建筑钢结构焊接技术规程致谢本论文是在我的导师和老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。

他们严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。

从课题的选择到论文的最终完成，老师老师和老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。

感谢在大学学习期间给我上课的老师们，感谢我认识的兄弟姐妹们。

有幸认识你们是我读大学的最大收获在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长同学朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意，最后我还要感谢含辛茹苦地培养我长大的父母，谢谢你们，没有你们的支持，就没有今天的我。

愿把我的幸福和快乐都送给关心和支持过我的人，也愿他们切如意。

组对。

组对时，应首先操正组对件的位置，与纵向组对移动轨道相平行，前后偏移不超过。

四型钢定位焊接将型钢组对后，要先将其进行定位焊接。

定位焊接时应按下述工艺要求进行定位焊高度不得超过焊缝高度设计有坡口时，组对点焊高度不应超过破口尺寸。

定位焊，由于焊缝长度短，截面小，冷却快，焊缝容易开裂。

应该选择较大的热输入进行定位焊。

定位焊间距以为宜，偏差不超过而且两端必须点焊，点焊长度如下严禁在焊缝区外的母材和设备上引弧，在坡口内引弧局部面积不得留下弧坑。

五引弧板收弧板的设置在每根型钢组对的同时，为了保证焊缝质量，需在两端设引弧板收弧板，材质要求相同长度为，焊接结束后切割去掉。

六腹板厚度小于，宽度大于的反变形处理将面积较大厚度较小腹板放在砧板上用锤击需加垫板，以免锤击出伤痕，这样才能消除切割收缩的压力。

第二节型钢自动埋弧焊接工艺及变形控制组对定位完成后即可进行型钢主焊接工艺，主焊接过程主要采用自动埋弧焊方法。

自动埋弧焊的焊接参数的确定自动埋弧焊的焊接参数般包括焊接电流电弧电压焊接速度及焊接直径。

焊接电流的确定焊接电流主要影响焊缝厚度。

其他条件定时，随着电流的增大，电弧力和电弧对焊件的热输入量及焊丝的熔化量增大，熔深将增加。

焊缝厚度和余高增加，而焊缝宽度几乎不变，焊缝成形系数减小，焊接电流对焊缝熔深大小影响最大。

电弧电压的确定电弧电压主要影响焊缝宽度。

其他条件定时，电弧电压低时，熔深大焊缝宽度窄电弧电压高时，熔深浅焊缝宽度增加过分增加电压，会使电弧不稳，熔深减少，易造成未焊透的现象，严重时还会造成咬边气孔等缺陷。

焊丝直径的确定在焊接电流电压和速度不变的情况下，焊丝直径将直接影响焊缝的熔深。

随着焊丝直径的减少，熔深将加大，成型系数减小。

根据焊件的外形和尺寸可选定细丝埋弧焊，还是粗丝埋弧焊。

例如小直径圆筒的内外环缝应采用焊丝的细丝埋弧焊厚板深坡口对接街头纵缝和环缝宜采用焊丝的粗丝埋弧焊。

焊接速度的确定焊接速度的快慢主要影响母材的热输入量。

焊接速度的确定般根据焊接电流的大小来确定，同时兼顾生产效率。

如焊接速度增加，焊缝的线能量减少，使熔宽减少熔深增加，然而继续加大焊接速度，反而会使熔深减少，焊接速度过快，电弧对焊件加热不足，使熔合比减少，还会造成咬边未万瑞嘉华经济研究中心民营企业人力资源战略广东广东经济出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，刘善仕中国企业高校工作系统研究华南理工大学出版社，管理的实践机械工业出版社，沈晗耀，魏德俊经营者持股操作指南华东理工大学出版社，人力资源方程式北京清华大学出版社，何宁青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究青岛科技大学学报吴晓求，应展宇激励机制与资本结构理论与中国实证管理世界刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究李前兵，降低员工的流动率。

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。

但就目前企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。

为了适合目前企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。

现在的企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。

人力资源是形成企业核心能力的基础。

而且，企业发展新的核心能