第题报告，从最早的写作提纲，到遍又遍地指出每稿中的些具体问题，他每次给我的疑问给予细心的解答并给出写作建议，对我的论文进行细心的修改，使得我的论文结构步步的完善，内容日趋丰满。没有他的细心指导，这篇论文是不可能完成的。在此我表示衷心感谢。在这四年的学期中结识的各位生活和学习上的挚友让我得到了人生最大的笔财富。在此，也对他们表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。谢谢我的父母，没有你们辛勤的付出也就没有我的今天，在这刻，将最崇高的敬意献给你们。书到用时方恨少，在这篇论文的写作过程中，我深感自己的水平还非常的欠缺。生命不息，学习不止，人生就是个不断学习和完善的过程，今后要走的路还长，不管什么时候都不能停止学习。市场上的竞争力，从而使得企业得到长远发展和经济利益。然而在现实生产生活中些企业在吸引人才上却存在些问题。行业分布广,但地域性强各行各业的企业对于人才的需求具多样性和复杂性。然而这些企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。缺乏良好的企业文化大多数企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,这也是中小企业难以吸引与留住人才的个重要原因。重个人能力,轻制度管理无论是经营者或是企业的每个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。企业要想正常持续运作，个体的力量依固然重要，但更多地必须依靠完善的制度。换句话说企业发展在充分跳动每个人的能动性同时,必须有个系统的完善的管理制度体系,也就是说如果没有个持续的完整的人力资源管理体系，不利于中小企业有针对性有计划地引进和留住人才。企业如何做才能吸引和留住人才树立人力资源是第资源的新观念人力资源是企业最宝贵的资源,是第资源。人才的培养投入,是最具有经济和社会综合效益的生产性投入,是收益最大的投入。吸引人才要开阔视野,既重视有所成就的人才,也关注具有潜能的人才既重视国内人才,也积极吸引海外人才既重视国有企业的人才,也要把民营科技企业受聘于外资企业的专门人才纳入视野,广纳贤才。同时人力资源的浪费也是企业最大的浪费，所以企业要学会充分利用好企业的各类人才，使其人尽其才，从而能够最大限度地留住人才。每个人都有实现个人价值的心理倾向，而且是螺旋式上升的。个公司的成功，越来越靠员工的积极性和创造力，而不是机器的性能。管理人员的主要职责是创造出种环境，使每个员工都能发挥其才干。让人的能力发挥成为企业发展壮大的真正活力资源，最主要的就是强调所有活动都以人为重要资源，围绕认识人选择人使用培育人开展工作，全方位让人才能力的发挥最佳。建立合理的薪酬福利制度人才激励是人力资源管理和开发的核心。企业在面对市场激烈的人才竞争时,首先必须建立公平且富有效率的激励机制。人才的激励大部分在物质激励上，其主要体现为薪酬福利制度的公平之上。物质需要始终是人类的第需要。所以物质激励仍是吸引和留住的重要手段。根据马斯洛的需要理论，在特定的时刻，人的切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。因此，建立合理公平的薪酬福利制度对于吸引和留住人才起到关键作用,同时企业应针对企业人事结构的复杂性制定出不同的薪酬制度。积极建设吸引人才留住人才的企业文化有时良好的企业文化对于员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。什么才是个企业的企业文化，其实企业文化应当说是企业的经营理念管理制度工作风格团队精神等等在日积月累之后，在员工身上形成的思维模式与工作习惯。因为它已经心营造以人为本的企业文化是留住人才的重要保证，员工是企业价值的创造者，关心尊重信任员工是企业留住人才的个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对企业的印象，影响到员工的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不至的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩样，悉心照料精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报。方面，企业要主动关心员工的健康状况，如公司每两年组织全体员工进行健康体检，对接触有毒有害岗位和关键岗位的员工每年组织他们进行健康体检，把员工的健康体检作为企业项重要工作来做。另方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。总结本文主要从人才流失的角度来分析中国企业当前人才状况，通过系列的分析与探索，得到了些有利于企业吸引和留住人才方面的方法和结论。中国已经加入世贸组织十几年了，全国上下大小企业都不约而同地面对着日益残酷的市场竞争。特别伴随着市场上人才的的快速流动，企业要想直使自己保持持续强的竞争力，吸引和留住人才是解决问题关键之道。人力资源作为当今每个企业的最宝贵资源，吸引与稳定人才成为企业人才战略的核心内容，吸引人才留住人才活力是企业发展的生命线。各企业应当把握好当前的发展机遇,根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才策略，并在实际中不断改进完善，各企业在新市场的环境下如何发挥独特优势，取长补短，在人才市场上竞争制胜，从而促进本企业的健康快速发展。参考文献马新建等，人力资源管理与开发石油工业出版社,胡蓓,王通讯人力资源开发与管理华中科技大学出版社,申淑华浅谈中小企业吸引人才的策略集团经济研究,田素霞中小企业人力资源的开发现代企业教育,锁箭中小企业发展的国际比较，中国社会科学出版社齐力然姜梅中小企业政策巧用，中国经济出版社龚建文我国中小企业发展现状问题和对策工业企业管理黄雯王方华小企业人才资源管理十法人力资源开发与管理罗鹏如何留住企业的核心员工中外企业家何山管人越简单越有效中国长安出版社,年版陈红王景波编著如何留住人才北京大学出版社,年版赵玉娟企业人才流失正在加剧，经济论坛,陈超民营企业人才严重流失的原因及对策分析,经济界周三多管理学原理与方法五版指的是种确定的但不可预测的运动状态。它的外在表现和纯粹的随机运动很相似，即都不可预测。但和随机运动不同的是，混沌运动在动力学上是确定的，它的不可预测性是来源于运动的不稳定性。或者说混沌系统对无限小的初值变动和微扰也具有敏感性，无论多小的扰动在长时间以后，也会使系统彻底偏离原来的演化方向。混沌现象是自然界中的普遍现象关键字逻辑新谛方程，分叉现象，混沌现象,语言简介。语言是种简单高效的高级语言,是种内容丰富功能强大的分析工具,其应用范围几乎覆盖了所有的科学和工程计算领域。它是基于矩阵数组的高级语言，它包括流程控制语句函数数据结构和输入输出等，它还具有面向对象编程的特点。逻辑斯谛方程可写为标准形式对于不同的,观察数列的收敛情况。,，相应的代码为燕山大学课程设计说明书题目逻辑斯谛迭代与分叉混沌学院系年级专业学号学生姓名指导教师教师职称燕山大学课程设计论文任务书院系基层教学单位学号学生姓名专业班级设计题目逻辑斯谛迭代与分叉混沌设计技术参数速率参数坐标参数设计要求了解逻辑斯谛迭代中的分叉和混沌现象。学习掌握软件有关命令。工作量个工作日左右每个工作日六到八小时工作计划实验选题查找资料实验论文论文检查和修饰参考资料黄永念非线性动力学引论北京大学出版社，薛定宇高等应用数学问题的求解，清华大学出版社蒙以正应用与技巧北京科学出版社，指导教师签字基层教学单位主任签字说明此表式四份，学生指导教师基层教学单位系部各份。年月日燕山大学课程设计评审意见表指导教师评语成绩指导教师年月日答辩小组评语成绩组长年月日课程设计总成绩答辩小组成员签字年月日逻辑斯谛迭代与分叉混沌摘要逻辑新谛方程描述的是的影响，将区间,以步长离散化。对每个离散的值进行迭代，忽略前个迭代值，把点显示在坐标平面上。这样形成的图称为图，它反映了分叉与混沌的基本特性，参考的代码为从图可以看出，当,时，是稳定的不动点当,时，是排斥点，是稳定的不动点当,时，迭代变为周期轨道，是第分叉点当,时，迭代变为周期轨道，是第二分叉点当,时，迭代变为周期轨道，，当参数的值变研制混合动力汽车大幅度降低油耗和排放远期是研制实用的电动汽车和燃料电池汽车，以资源极为丰富且完全没有污染的氢动力燃料电池，重新定义能源。通过对各类待用能源及新能源的优缺点比较，氢能源以其丰富的资源以及无污染的特性,成为最理想的汽车代用燃料。目前，氢动力汽车已实现量产，但仍处于基础研究阶段，制氢携带技术及成本问题有待突破。在不久的将来，氢动力将全面替代石油成为未来汽车的主要能源。参考文献熊云钟远利汽车节能技术原理及应用北京中国石化出版社,松路明汽车文化北京电子工业出版社,陈清泉现代电动汽车技术北动点当,时，是排斥点，是稳定的不动点当,时，迭代变为周期轨道，是第分叉点当,时，迭代变为周期轨道，是第二分叉点当,时，迭代变为周期轨道，混沌中，系统的运动如代表点的迭代过程往往对初始条件非常敏感，初始条件的微小差别，要引起迭代过程第题报告，从最早的写作提纲，到遍又遍地指出每稿中的些具体问题，他每次给我的疑问给予细心的解答并给出写作建议，对我的论文进行细心的修改，使得我的论文结构步步的完善，内容日趋丰满。没有他的细心指导，这篇论文是不可能完成的。在此我表示衷心感谢。在这四年的学期中结识的各位生活和学习上的挚友让我得到了人生最大的笔财富。在此，也对他们表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。谢谢我的父母，没有你们辛勤的付出也就没有我的今天，在这刻，将最崇高的敬意献给你们。书到用时方恨少，在这篇论文的写作过程中，我深感自己的水平还非常的欠缺。生命不息，学习不止，人生就是个不断学习和完善的过程，今后要走的路还长，不管什么时候都不能停止学习。市场上的竞争力，从而使得企业得到长远发展和经济利益。然而在现实生产生活中些企业在吸引人才上却存在些问题。行业分布广,但地域性强各行各业的企业对于人才的需求具多样性和复杂性。然而这些企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。缺乏良好的企业文化大多数企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,这也是中小企业难以吸引与留住人才的个重要原因。重个人能力,轻制度管理无论是经营者或是企业的每个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。企业要想正常持续运作，个体的力量依固然重要，但更多地必须依靠完善的制度。换句话说企业发展在充分跳动每个人的能动性同时,必须有个系统的完善的管理制度体系,也就是说如果没有个持续的完整的人力资源管理体系，不利于中小企业有针对性有计划地引进和留住人才。企业如何做才能吸引和留住人才树立人力资源是第资源的新观念人力资源是企业最宝贵的资源,是第资源。人才的培养投入,是最具有经济和社会综合效益的生产性投入,是收益最大的投入。吸引人才要开阔视野,既重视有所成就的人才,也关注具有潜能的人才既重视国内人才,也积极吸引海外人才既重视国有企业的人才,也要把民营科技企业受聘于外资企业的专门人才纳入视野,广纳贤才。同时人力资源的浪费也是企业最大的浪费，所以企业要学会充分利用好企业的各类人才，使其人尽其才，从而能够最大限度地留住人才。每个人都有实现个人价值的心理倾向，而且是螺旋式上升的。个公司的成功，越来越靠员工的积极性和创造力，而不是机器的性能。管理人员的主要职责是创造出种环境，使每个员工都能发挥其才干。让人的能力发挥成为企业发展壮大的真正活力资源，最主要的就是强调所有活动都以人为重要资源，围绕认识人选择人使用培育人开展工作，全方位让人才能力的发挥最佳。建立合理的薪酬福利制度人才激励是人力资源管理和开发的核心。企业在面对市场激烈的人才竞争时,首先必须建立公平且富有效率的激励机制。人才的激励大部分在物质激励上，其主要体现为薪酬福利制度的公平之上。物质需要