1、“.....招聘基础工作薄弱，缺乏科学规范的实施过程很多公司企业采用现缺现招的方法来进行人员招聘。公司需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出现要现招的特点。结果往往是多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且公司又难以招到满意的人才，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。此外，在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定的标准要么宽泛，要么随意性很大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意。在员工招聘中，我们常常可以看到些公司在组织实施上不力操作程序上不规范，主要表现在招聘人员配置随意招聘环境安排简单面试问题标准不统，经常是经验取人以貌取人为主，没有个合理规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平不尊重，损坏了用人单位的企业形象。就事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意思。在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在语言上，不得有侮辱人格的言语在行为上，不得有搜身骚扰等不良举止在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证学历证保证金等在招聘方式上......”。

2、“.....如以要求非分的些行为来考查应聘者。在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资体检报告家庭情况等不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是按月支付员工工资妥善保管员工资料尊重员工私生活依法解除劳动关系。要坚决克服全美企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇分外眼红的不良态度。树立正确的人才观念建立必要的人才储备信息从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也选择企业。而这正式知识经济时代的特点，是现代企业管理新理念的体现。当今我国企业人才招聘中存在的个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选面试，常会发现些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来个时期需要这方面的人才......”。

3、“.....就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料面试小组意见评价等。不定期地与之保持联系，旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，即提高了招聘速度，又降低了招聘成本。建立和运用符合企业的招聘模式对于企业来讲，需要具备现成技术或具有经验的人做事，因此在招聘时，应该招收有经验有实际技术的人员充实到企业里，这样才能立刻产生利润或效益因注重公司的发展，改善内部制度，因此在招聘时，可招些可塑之人，这样既有利于企业的持续性发展，又能增强录用人员的忠诚度应注重以技能为主，避免人才高消费应采用以年轻成时，我的学习生活也即将画上句号。回首在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。感谢你们给予我在知识和精神上的鼓励，让我这篇论文能够从酝酿然后付诸实践调查最后形成文章，借此机会，向他们表示我由衷的感激之情,其中特别感谢我的毕业论文指导老师。由于我的学术水平有限，论文中定存在些问题，恳请各位老师和学友批评和指正,参考文献杨勇,林会云......”。

4、“.....即绩效二能力激励。有效的激励制度能够进步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，尊重人理解人关心人，让员工能感受到企业对他们来说是自己的家，要让他们心甘情愿为企业工作，竭尽所能发挥才能和智慧。能充分发挥职权能利相统的资任制的作用企业的各级管理者和职工在职务分析的前提下，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的本位思想和员工的按酬付劳的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。能够造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有种竞争精神，它的运行能够创造出种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力......”。

5、“.....才是激励的主要来源之。对于企业内部而言则可体现能者上，平者让，庸者下的竞争机制。能够吸引住人才随着科学技术和信息技术的迅速发展，具有创新意识和创新能力的人才，愈来愈受到企业的欢迎，企业现有人力资源的开发和管理工作也愈来愈受到重视。如何才能吸引和留住优秀人才，也需要有完善的激励制度。如美国的公司，制定了许多颇具吸引力的激励措施提供优厚的待遇和集体人寿保险，兴办乡村俱乐部，只要员工超额完成销售任务就可成为俱乐部成员，并携带家人出席集会，开办各类技术培训班，免费让员工学习各种知识等。招聘工作的重要性及存在问题的原因招聘工作对企业的重要性员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员减少不必要的人员流失。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人职位组织三者的最佳匹配，以达到因事任人人尽其才才尽其用的互赢目标。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题......”。

6、“.....是最早统型第型图。该机构为左右两套驱动机构。这个摇杆的支点在它的个端点。工作时，连杆受拉力作用，总摇杆受拉力。总摇杆长等于力臂长。即,其中为总摇杆长度，为踏板行程，为踏板摇角。该机构的特点是摇杆很长，操作省力，各支点及铰接点受力小，耐磨。其缺点是受结构限制摇杆支点位于禾斗壁上，不耐磨易松动。而双面传动由于制造精度低很难达到同时传动的目的，也造成结构复杂成本高。压杆式摇杆和踏板仍为直杆，支点在中间的直杆形，又称跷跷板形图。工作时连杆受压。总摇杆等于力臂长与重臂长之和，即,其中为力臂比,它等于力臂长与重臂长之比。该机构的特点是把摇杆支点从禾斗移出，装在机架上，采用单边传动，简化结构，降低成本。其缺点是摇杆短小费力，连杆为压杆不稳定易变形，各支点及铰接点受力大，磨损快，现很少采用。摆杆式摇杆和踏板杆不是直杆,而成定角度，摇杆和踏板为曲杆,支点在端图。工作时连杆受拉，而总摇杆长等于力臂长与重臂长之和，即。图支点在端的直杆式图支点在中间的直杆式此处省略字。如需要完整说明书和图纸等请联系扣扣。由于，所以，根据弯曲强度校核该轴符合要求......”。

7、“.....所以所以。根据剪切强度条件，偏心轴强度符合要求。由综上校核可得，上述偏心轴强度符合要求。结束语毕业设计是对我们对大学四年来所学知识的大检阅,也是我们实践锻炼的机会小齿轮中心位置的确定,摇杆连杆和曲柄之间的相对位置确定,四玉米脱粒机滚筒及脱粒部件的设计分析,玉米脱粒机的运动特点,玉米脱粒机的静力平衡,滚筒动力学分析,脱粒滚筒转速,滚筒直径及滚筒主轴轴径和齿轮传动比的选择,滚筒板齿的相关设计,玉米脱粒辅助轴的设计引言在我省广大农村，特别是丘陵地区和山区，在很长的段时间内，农业生产和部分农产品加工还须人力来完成。如玉米脱粒花生收获和加工，油菜的脱粒和清选等。如果有种以人力为动力有条件的地方可配用小动力的多用机具，为山区和丘陵地区农民服务，对减轻劳动强度，提高生产效率，减轻农民负担，增加收入有很大的意义。提高农村经济水平提高劳动生产率加速农村和谐社会的发展做出贡献。目前市场上还没有针对丘陵地区而又多功能的小型机具，并且要求其价格十分低廉，本项目是通过对农村普遍使用的脚踏式人力水稻脱粒机改进而来，使其有多功能，可以进行玉米油菜花生脱粒，它具有结构简单重量轻......”。

8、“.....可在田间移动，完成不同作业时更换工作部件容易。本设计主要针对玉米脱粒机。目前市场上玉米的脱粒大多采用打击原理设计的普通脱粒机，各种传统普通机型的滚筒转速都在以上，滚筒外缘线速度均大于，是靠钉齿高速打击玉米果穗实现脱粒的，对玉米籽粒伤害较大。而现在发达国家如美国已将以打击原理为主的玉米脱粒机淘汰,用种挤搓脱粒技术原理脱粒机取代,并已得到推广应用。这种技术符合脱净率高破碎率低的要求，全面克服了老式脱粒机存在的缺点。新机型脱粒损失至少比老机型减少，而且对种子玉米和普通玉米均适合。玉米含水率对关注的焦点。招聘基础工作薄弱，缺乏科学规范的实施过程很多公司企业采用现缺现招的方法来进行人员招聘。公司需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出现要现招的特点。结果往往是多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且公司又难以招到满意的人才，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。此外，在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定的标准要么宽泛，要么随意性很大。招聘时......”。

9、“.....操作起来更是随意。在员工招聘中，我们常常可以看到些公司在组织实施上不力操作程序上不规范，主要表现在招聘人员配置随意招聘环境安排简单面试问题标准不统，经常是经验取人以貌取人为主，没有个合理规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平不尊重，损坏了用人单位的企业形象。就事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意思。在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在语言上，不得有侮辱人格的言语在行为上，不得有搜身骚扰等不良举止在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证学历证保证金等在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求非分的些行为来考查应聘者。在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资体检报告家庭情况等不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是按月支付员工工资妥善保管员工资料尊重员工私生活依法解除劳动关系。要坚决克服全美企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇分外眼红的不良态度。树立正确的人才观念建立必要的人才储备信息从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的......”。