1、“.....为我的论文提供了必要的素材。最后，诚挚感谢在百忙中评审本人论文的各位专家教授,参考文献孙健敏，穆桂斌中小民营企业人力资源管理的状况魏永广现代企业管理沈阳东北大学出版社，李启太民营企业如何发展和完善人力资源管理经济研究导刊，吴景聪我国中小企业人力资源管理现状和对策探析现代商贸工业,王方民，胡博中小民营企业人力资源管理存在的问题研究知识经济，俞文钊管理心理学沈阳东北财经大学出版社殷智红管理心理学北京北京邮电大学出版社樊军我国中小企业人力资源管理的现状及对策长沙大学学报,魏明论战略人力资源管理重庆商学学院报湛新民中小企业人力资源管理模式研究中国人才，奖励方式对员工的激励作用往往不如人们期望的大。尤其是加薪作为种定期操作的正常制度时，人们对于少量的加薪已习以为常，不加薪肯定会令人沮丧，但小幅度的加薪也不会对员工的积极性产生强烈的拉动作用。而且管理者在因加薪的缘故对下属进行评价时，常常会采取中庸的态度，不愿意对其下属的工作表现进行过分悬殊的评价，他们般会给每名员工都打上中等偏上的评语，如果有可能，他们般还都会为自己的下属争取比别人的下属更高的评价......”。

2、“.....这种奖金与般的奖金不同，般的奖金来源于企业的成本，利润分红则来自于企业的经营成果利润。，这种形式的奖金如果形成种制度，从理论上讲有利于改善企业和员工的关系，员工的收入多少部分取决于企业经营状况，因而会更加关心公司的业绩，应该有利于企业劳动生产率的提高。分红的方法大体有四种，是平分法，即不分等级和部门，每人平均分享二是等级分配法，即按照职位的重要性分配，等级高的人员分红比例高，等级低的人员则比例低。在基本工资按职位规定的情况下，这种分配类似于员工的基本工资分配三是资历分配法，即年资长的员工可获得优先及较多的分配四是技术分配法，有特别贡献技术高深的人员可获得较多的红利。分红的形式有时是现金支付，有时则采取退休金股票认购等延缓性支付。分红的最主要目的是要把员工的利益与企业的业绩联系起来，激励员工为企业的发展而努力。不过，这种方式也有些明显的缺陷，如大多数企业在分红时不会考虑员工的实际贡献，往往不能根据贡献拉开档次，主要是由于企业认为企业业绩的提高有赖于全体员工的共同努力。但对于那些贡献大的员工来说......”。

3、“.....而不公平就很容易造成员工的不满，从而失去激励的作用。对于其他员工也会由于分配的平均而达不到应有的效果。另外，有时企业利润的增长可能是因为些偶然因素，如消费需求增大或个竞争对手在竞争中失利，这时的奖励就更谈不上什么激励作用了。岗位制度即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。工作职位挑战性就是要让每个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢有两个问题要特别注意是要认真搞好岗位设置，二是要适才适位。岗位设置的原则岗位设置的数目应符合最低数量原则。所有岗位要求实现最有效的配合。每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用。每个岗位与其他岗位的关系是否协调。岗位设置是否符合经济科学和系统化的原则。而适才适位就是用人所长,才能使人才干得欢干得好干得实。要善于根据不同对象的素质优势和能力专长,把人才安排到最能发挥其优势的岗位上。竞争机制竞争是调动员工积极性的又大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力......”。

4、“.....有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。情感激励人本主义心理学家马斯洛，在其动机与人格书提出了人的种层次的不同需要，这个方面的内容是基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这层次上感情人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作和谐的上下级关系共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进步发展充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这个方面除了基本生活需求外，其他个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。尊重激励所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要果没有将企业的风险量化到个人，员工将对企业的风险不能全面地了解......”。

5、“.....他们不能确定什么时候企业会遇到多大的风险，而自己又会面临多大的失业风险。这时，员工们就不敢放手经营，只求无过。但是，如果将企业的风险量化到个人，人们就会对企业和自身的风险有定的了解，减轻了忧虑的心理。他们就可以利用自身的主动性去避免和减少各种风险。另方面，如果没有将企业的收益量化到个人，员工就不能从企业收益的增加中获得好处。因为企业的收益是经常波动的，而员工的收益却是固定的，企业收益的增加并没有带来员工福利的增加。如果将企业的收益量化到个人，将会增加员工的福利，并且提高员工的积极性。将企业的风险和收益量化到个人，将有利于提高企业经营的效益。风险的存在会给企业带来经济损失，从而导致企业经营成本的增加，效益下降。而企业通过将风险量化到个人，将有利于最佳的风险管理技术的应用，消除或减轻风险的损失，从而减少风险损害成本，提高经营效益。另个方面，将企业的收益量化到个人，将会增加员工的收益，从而可以鼓励员工提高生产效率，相应地，企业经营效率就会增加。总之，通过将企业的风险和收益量化到个人，将带来整个企业经营效率的提高。效益提高了，员工们就会看到自己劳动收到了效果......”。

6、“.....由节能办公室每月对节能工作做详细汇报，为领导对节能指标的调控提供数据。节能办做好每月节能工作总结，安排布置下月的节能工作目标及措施办法。各单位对每月能源的使用做好跟踪分析工程，为节能降耗提供理论依据。④对照各车间实际能源消耗与公司确定节能目标，按照公司奖惩细则予以考核。劳动安全卫生消防劳动安全采用劳动安全标准中华人民共和国劳动法中华人民共和国安全生产法中华人民共和国职业病防治法工业企业噪声控制设计规范工业企业总平面设计规范生产设备安全卫生总则主要危害概述项目原材料部分为危害加大的材料，采取防护隔离等相关的防护措施。生产过程中产生的危害。生产过程中将产生粉尘和噪声。生产过程为常温操作，无高压易爆辐射高温等有害作业。采用的防范措施选择可靠工艺和装置。根据全面分析生产线各种危害，确定合理工艺路线，选用可靠装置和设备。为避免机械伤害，各设备传动件均设防护罩。车间排水沟设盖板，平台地坑设栏杆，地下坑道设防滑坡道和台阶，隐蔽处设明显标志并安装照明设施。合理安排设施布局，达到防火防雷防静电......”。

7、“.....电气设备采用接零保护，并备有伏的检修电源，确保检修安全。所有电气设备的操作和运行符合电气设备运行规范要求。工程接地保护。变电所接地装置采用网状接地方式，与厂区接地系统连成整体，接地装置接地电阻不大于欧姆全厂低压配电系统的接地型式为系统即三相五线制线与线分开，各用根导线。接地体为角钢，接地线为扁钢。工程按第二类防雷建筑物要求设防。消防消防必须遵从预防为主防消结合的原则，在总图建筑热工给排水采暖等有关专业和项目实施中，统予以考虑。采用标准中华人民共和国消防法建筑设计防火规范室内外给排水设计规范建筑物防雷设计规范建设内部装修设计防火规范建筑灭火器配置设计规范消防环境工厂外部消防通道畅通。厂区建筑物间有米的贯通道路，消防车辆可多向进入火警位置。消防管道与生产管道系统合用，水量及水质均可满足消防要求。各建筑物间距符合规范要求。各建筑物之间均有道路沟通。厂区和生活区设地下消防栓。生产类别联合车间为丙类，其它均为戊类。厂房的耐火Ⅱ级。防火等级确定为ⅠⅡ级。消防给水系统及设施室外消防厂区内共设消火栓套，沿生产车间布置，满足其消防要求，设计的消防给水管网为环状管网，按要求必须埋设在冻土层以下......”。

8、“.....距路边米，设计灭火用水时间为小时。消防用水量升秒。室内消防根据建筑防火规范，耐火等级为二三级可燃物少的厂房可不设室内消防。该项目生产车间需根据工艺要求，在车间内配置室内干粉灭火器，可不设室内消防栓。其他消防在配电室电控室以及其他电气设备室内设置干粉灭火器。消防组织人员组成为保证消防安全，工厂成立安全领导小组，由厂长担任组长，车间主任及技术骨干担任消防安全员。工作内容熟悉生产工艺及消防要点，并对各工种进行消防安全教育，定期演练，掌握消防器材的使用。保护消防设施并责任到人。及时消除隐增发了我的思路是他们的实践，为我的论文提供了必要的素材。最后，诚挚感谢在百忙中评审本人论文的各位专家教授,参考文献孙健敏，穆桂斌中小民营企业人力资源管理的状况魏永广现代企业管理沈阳东北大学出版社，李启太民营企业如何发展和完善人力资源管理经济研究导刊，吴景聪我国中小企业人力资源管理现状和对策探析现代商贸工业,王方民，胡博中小民营企业人力资源管理存在的问题研究知识经济，俞文钊管理心理学沈阳东北财经大学出版社殷智红管理心理学北京北京邮电大学出版社樊军我国中小企业人力资源管理的现状及对策长沙大学学报......”。

9、“.....奖励方式对员工的激励作用往往不如人们期望的大。尤其是加薪作为种定期操作的正常制度时，人们对于少量的加薪已习以为常，不加薪肯定会令人沮丧，但小幅度的加薪也不会对员工的积极性产生强烈的拉动作用。而且管理者在因加薪的缘故对下属进行评价时，常常会采取中庸的态度，不愿意对其下属的工作表现进行过分悬殊的评价，他们般会给每名员工都打上中等偏上的评语，如果有可能，他们般还都会为自己的下属争取比别人的下属更高的评价。与利润挂钩的奖励制度还有种被很多企业采用的奖励机制是向员工支付能反映企业业绩的奖金利润分红。这种奖金与般的奖金不同，般的奖金来源于企业的成本，利润分红则来自于企业的经营成果利润。，这种形式的奖金如果形成种制度，从理论上讲有利于改善企业和员工的关系，员工的收入多少部分取决于企业经营状况，因而会更加关心公司的业绩，应该有利于企业劳动生产率的提高。分红的方法大体有四种，是平分法，即不分等级和部门，每人平均分享二是等级分配法，即按照职位的重要性分配，等级高的人员分红比例高，等级低的人员则比例低......”。