发，这样的可比性就较差。从绝对值上看，对于职外工作和接受转岗这两项，员工的接受意愿相对较弱，遇到类似的问题应慎重对待。本次所做的心理契约内容和问卷测试，内容较概括，有利于公司做整体的分析，了解员工整体的心理契约取向，为公司决策提供依据，为制定各项政策提供参考。作为对每个个体的心理契约的测量，动态档案的跟踪效果会更加明显和可操作，但限于本人水平和能力，本文不做深入研究。五基于心理契约提升核心员工忠诚度的措施从以上的分析可以看出要想提升员工忠诚度，尤其是核心员工的忠诚度除了要在制度层面组织环境建设上打好基础外，还要在组织的管理中落实到位。在各项管理中，心理契约管理又是管理过程的关键，即要在整个管理过程中员工与组织之间建立良性心理契约。心理契约的构建以员工忠诚为导向的招聘心理契约的建立以个体与组织之间相互期望的实现为条件，招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候，双方以他们所期望的观念来处理这过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。可以说招聘是员工进入企业的过滤器，其过滤效果的好坏将直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。首先，要排除跳槽倾向大的求职者，择需而用。组织在招聘中应切忌只因应聘者个人条件优异而择优弃需。好的并不代表是组织所需要的，有时恰恰相反。公司在招聘过程中通常会采取法则。所谓法则指公司只招聘中等偏上条件的应聘者，而筛掉那些条件优秀的应聘者。认为优秀的应聘者往往对组织和自身心理预期过高，不适应组织的用人条件，与所需不符，往往难以留住。而那些的员工往往具有潜力而且能够踏实工作，对组织和自身抱有合理的预期，有利于同组织建立心理契约，进而成为高忠诚度的员工。其次，如实沟通，保持诚信。心理契约被破坏的主要原因就是信息不对称，而招聘过程中双方不能坦诚相待，故意隐藏对自身不利的信息，甚至欺骗对方，往往就会造成信息的失衡。在遇到人才急缺的时候，公司为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺如薪水住房培训等。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。所以，坦诚的招聘态度将是达成双赢性结果的基础。在前面提到的公司去年月份招进来的名储干的流失，个很重要的原因就是承诺，当时负责招聘的副总经理对于应聘人员的工资和晋升要求的统回答就是工资，没有问题，试用期依照公司规定低些，转正晋升后只要你能力强，肯定不会低。其实作为公司这样的中小企业即使在员工转正后也不能给到员工期望的工资，更何况晋升都遥遥无期。但在招聘过程中，这位副总已经给员工建立了这样的心理契约，可想而知员工在转正后的感受了。这其实不过是企业员工画个只可想而摸不到的饼罢了。心理契约的维护运用企业文化建设提高核心员工的忠诚度心理契约会受文化环境的影响，企业应该加强企业文化建设来维护心理契约。健康向上的企业文化能在企业中创造出种奋发进取和谐平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的命运共同体。企业文化对于企业如同人格对于个人，起着至关重要的作用。企业如同员工的家，只有把这个家建设好，员工才会乐在其中。也可以这样说，企业文化是企业的立身之本，也是提升员工忠诚度的根本。对企业文化的了解和传承与员工忠诚度缺失是密不可分互相促进的。企业文化的传承是通过故事仪式物质象征语言等方式进行的，而这些方式的传承都离不开与员工之间的交往。而个流动性比较高的企业是无法进行企业文化传承的，连老员工都未将企业文化内化为规范，又怎能通过交往社会化新员工，而对企业文化的认知又影响着员工的组织满意感工作满意度和情感承诺。毫无疑问，在员工与企业不匹配的情况下，员工忠诚度更容易缺失。员工流失率越高，企业文化越得不到很好的传承，新员工的社会化越不容易完成，就越容易导致员工忠诚度的缺失。心理契约的维护，关键在于营造以人为本的企业文化氛围。以人为本的现代企业文化，指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这基石之上。企业的切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。现代企业管理理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展，否则这种平衡是不能维持的。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创造良好的氛围空间，增强员工努力工作的热情与信念。当然，这种企业文化的建设，要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障有效的机制正确的政策和宽松的企业氛围。换言之，它要求建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制还要求每个企业员工把能力最大限度的正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实共识得以建立员工忠诚度得以提升。世界零售巨头沃尔玛成功的最主要的个方面在于他的以人为本战略的企业文化。尽管沃尔玛雇员成千上万遍布世界，企业也造就了多位亿万富翁，但时至今日，企业员工之间的关系仍犹如兄弟姐妹。雇员大多数被称为合伙人，因他们几乎都拥有公司的股份，年底根据股份分红，既是雇员，又是雇主。沃尔玛的口号与零售业大同小福州大学本科生毕业论文异，所不同的是沃尔玛的员工。从沃尔玛以人为本战略我们可以看出，是符合员工的利益的，员工努力工作也会使自己手中的股票升值，自然就有积极性工作。或许这种集雇主雇员双重身份为身的趋势就是未来企业发展的趋势，值的我国其他零售企业的思考。加强心理契约管理，运用培训提高核心员工的忠诚度面对日益激烈的市场竞争，企业为使其生产效率不断提高，往往会采取培训的方式来提高员工的素质。其实，培训过程也是组织与员工构建及维护心理契约的重要过程。成功的培训不仅能提高员工的绩效水平，还能在培训中使组织文化以及目标进步渗透到员工思想中去，使组织对员工的预期和员工对组织的预期达到高度的统，增进彼此的信任度，使心理契约的建立朝良性方向展，比较困难实际生产中,通常都是模具的结构确定冷却水路,通过调节水速来满足要求由于动摸定摸均为镶并式,受结构限制,冷却水路布置排气系统的设计由于制品尺寸较小,利用分型面和推杆推管的配合间隙排气即可按要求绘制装配图模具零件的加工塑料模具制造技术要求模具精度是影响塑料成型件精度的重要因素之，为了保证模具精度，制造时应达到以下技术要求组成塑料模具的所有零件，在材料加工精度和热处理质量等方面均应符合相应图样的要求。组成模架的零件应达到规定的加工要求，装配成套的模架应活动自如，并达到规定的平行度和垂直度要求模具的功能必须达到设计要求为了鉴别塑料成型件的质量，装配好的模具必须在生产条件下试模，并根据试模存在问题进行修整，直至试出合格的成型件为止。加工要求模具分型面及组合件的结合面应很好贴合，局部间隙不大于模具成型表面的内外锐角尖边图样上未注明圆角时允许不大于圆角分型面及结合面除外。当不允许有圆角时。应在图样上注明。图样中未注明公差的般尺寸其极限偏差按，其孔按，轴按，长度按。模具中各承压板模板的两承压面的平行度公差按附录的级。导柱导套孔对模板平面的垂直度公差按附录的级。导柱导套之间的配合按。模具中安装镙钉镙栓之螺纹孔及其通孔的位置公差不大于，或相应各孔配作。导柱直导柱台肩导柱其配合部位的大径与小径的同轴度公差按附录的级。导套直导套带头导套外圆与内孔的同轴度公差按附录的级。主流道衬套的中心锥孔应研磨抛光，不得有影响脱浇口的各种缺陷。装配要求顶出制品的推杆的端面与所在的相应型面保持齐平，允许推杆端面高出型面不大于。注射模的复位杆，其端面应与模具分型面齐平，允许低于分型面不大于。型芯凸模镶件等，其尾部高度尺寸未注明公差时，其端面应在装配后与其配合的零件齐平。制品同表面的成型腔分布在上下模或两模时，装配后沿分型面的错边不大于，并其组合尺寸不超过型腔允许的极限尺寸。凸模与凹模装配后的配合间隙，应保持周围均匀。需保持同轴的两个以上零件，其同轴度必须保证装配要求，使各配合零件能顺利装卸，活动自如。模具导向件的导向部分，装配后保证滑动灵活，无卡滞现象。模具中供两次分型用的拉杆拉板装配后，各工作面应在同平面内，允许其极限偏差为。模具装配后，两安装平面应保持平，其平行度公差按按附录的级。综合要求模具模架及其零件的工件表面，不应有碰伤凹痕裂纹毛刺锈蚀等缺陷。经热处理后的零件，硬度应均匀，不允许有脱碳软点氧化斑点及裂纹等缺垫块加工工艺路线毛坯铣床加工热处理精磨到要求。钢，定的强度和刚度，热处理调质。浇口套加工工艺路线毛坯车床加工钻孔铰孔保证主流道表面粗糙度热处理硬度参考文献书名作者出版社塑料成型工艺与模具设计屈华昌机械工业出版社机械设计手册徐灏机械工业出版社模具制造黄健求机械工业出版社塑料注射模具设计实用手册宋玉恒航空工业出版社模具设计与制造简明手册冯炳尧韩泰荣上海科学技术出版社塑料模具设计与制造教程陈万林北京希望电子出版社心得体会我即将踏入工作的岗位。回想三年的大学生涯，可谓艰辛，但我觉得发，这样的可比性就较差。从绝对值上看，对于职外工作和接受转岗这两项，员工的接受意愿相对较弱，遇到类似的问题应慎重对待。本次所做的心理契约内容和问卷测试，内容较概括，有利于公司做整体的分析，了解员工整体的心理契约取向，为公司决策提供依据，为制定各项政策提供参考。作为对每个个体的心理契约的测量，动态档案的跟踪效果会更加明显和可操作，但限于本人水平和能力，本文不做深入研究。五基于心理契约提升核心员工忠诚度的措施从以上的分析可以看出要想提升员工忠诚度，尤其是核心员工的忠诚度除了要在制度层面组织环境建设上打好基础外，还要在组织的管理中落实到位。在各项管理中，心理契约管理又是管理过程的关键，即要在整个管理过程中员工与组织之间建立良性心理契约。心理契约的构建以员工忠诚为导向的招聘心理契约的建立以个体与组织之间相互期望的实现为条件，招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候，双方以他们所期望的观念来处理这过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。可以说招聘是员工进入企业的过滤器，其过滤效果的好坏将直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。首先，要排除跳槽倾向大的求职者，择需而用。组织在招聘中应切忌只因应聘者个人条件优异而择优弃需。好的并不代表是组织所需要的，有时恰恰相反。公司在招聘过程中通常会采取法则。所谓法则指公司只招聘中等偏上条件的应聘者，而筛掉那些条件优秀的应聘者。认为优秀的应聘者往往对组织和自身心理预期过高，不适应组织的用人条件，与所需不符，往往难以留住。而那些的员工往往具有潜力而且能够踏实工作，对组织和自身抱有合理的预期，有利于同组织建立心理契约，进而成为高忠诚度的员工。其次，如实沟通，保持诚信。心理契约被破坏的主要原因就是信息不对称，而招聘过程中双方不能坦诚相待，故意隐藏对自身不利的信息，甚至欺骗对方，往往就会造成信息的失衡。在遇到人才急缺的时候，公司为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺如薪水住房培训等。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。所以，坦诚的招聘态度将是达成双赢性结果的基础。在前面提到的公司去年月份招进来的名储干的流失，个很重要的原因就是承诺，当时负责招聘的副总经理对于应聘人员的工资和晋升要求的统回答就是工资，没有问题，试用期依照公司规定低些，转正晋升后只要你能力强，肯定不会低。其实作为公司这样的中小企业即使在员工转正后也不能给到员工期望的工资，更何况晋升都遥遥无期。但在招聘过程中，这位副总已经给员工建立了这样的心理契约，可想而知员工在转正后的感受了。这其实不过是企业员工画个只可想而摸不到的饼罢了。心理契约的维护运用企业文化建设提高核心员工的忠诚度心理契约会受文化环境的影响，企业应该加强企业文化建设来维护心理契约。健康向上的企业文化能在企业中创造出种奋发进取和谐平等的企业氛围和企业精神