发，这样的可比性就较差。从绝对值上看，对于职外工作和接受转岗这两项，员工的接受意愿相对较弱，遇到类似的问题应慎重对待。本次所做的心理契约内容和问卷测试，内容较概括，有利于公司做整体的分析，了解员工整体的心理契约取向，为公司决策提供依据，为制定各项政策提供参考。作为对每个个体的心理契约的测量，动态档案的跟踪效果会更加明显和可操作，但限于本人水平和能力，本文不做深入研究。五基于心理契约提升核心员工忠诚度的措施从以上的分析可以看出要想提升员工忠诚度，尤其是核心员工的忠诚度除了要在制度层面组织环境建设上打好基础外，还要在组织的管理中落实到位。在各项管理中，心理契约管理又是管理过程的关键，即要在整个管理过程中员工与组织之间建立良性心理契约。心理契约的构建以员工忠诚为导向的招聘心理契约的建立以个体与组织之间相互期望的实现为条件，招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候，双方以他们所期望的观念来处理这过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。可以说招聘是员工进入企业的过滤器，其过滤效果的好坏将直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。首先，要排除跳槽倾向大的求职者，择需而用。组织在招聘中应切忌只因应聘者个人条件优异而择优弃需。好的并不代表是组织所需要的，有时恰恰相反。公司在招聘过程中通常会采取法则。所谓法则指公司只招聘中等偏上条件的应聘者，而筛掉那些条件优秀的应聘者。认为优秀的应聘者往往对组织和自身心理预期过高，不适应组织的用人条件，与所需不符，往往难以留住。而那些的员工往往具有潜力而且能够踏实工作，对组织和自身抱有合理的预期，有利于同组织建立心理契约，进而成为高忠诚度的员工。其次，如实沟通，保持诚信。心理契约被破坏的主要原因就是信息不对称，而招聘过程中双方不能坦诚相待，故意隐藏对自身不利的信息，甚至欺骗对方，往往就会造成信息的失衡。在遇到人才急缺的时候，公司为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺如薪水住房培训等。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。所以，坦诚的招聘态度将是达成双赢性结果的基础。在前面提到的公司去年月份招进来的名储干的流失，个很重要的原因就是承诺，当时负责招聘的副总经理对于应聘人员的工资和晋升要求的统回答就是工资，没有问题，试用期依照公司规定低些，转正晋升后只要你能力强，肯定不会低。其实作为公司这样的中小企业即使在员工转正后也不能给到员工期望的工资，更何况晋升都遥遥无期。但在招聘过程中，这位副总已经给员工建立了这样的心理契约，可想而知员工在转正后的感受了。这其实不过是企业员工画个只可想而摸不到的饼罢了。心理契约的维护运用企业文化建设提高核心员工的忠诚度心理契约会受文化环境的影响，企业应该加强企业文化建设来维护心理契约。健康向上的企业文化能在企业中创造出种奋发进取和谐平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的命运共同体。企业文化对于企业如同人格对于个人，起着至关重要的作用。企业如同员工的家，只有把这个家建设好，员工才会乐在其中。也可以这样说，企业文化是企业的立身之本，也是提升员工忠诚度的根本。对企业文化的了解和传承与员工忠诚度缺失是密不可分互相促进的。企业文化的传承是通过故事仪式物质象征语言等方式进行的，而这些方式的传承都离不开与员工之间的交往。而个流动性比较高的企业是无法进行企业文化传承的，连老员工都未将企业文化内化为规范，又怎能通过交往社会化新员工，而对企业文化的认知又影响着员工的组织满意感工作满意度和情感承诺。毫无疑问，在员工与企业不匹配的情况下，员工忠诚度更容易缺失。员工流失率越高，企业文化越得不到很好的传承，新员工的社会化越不容易完成，就越容易导致员工忠诚度的缺失。心理契约的维护，关键在于营造以人为本的企业文化氛围。以人为本的现代企业文化，指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这基石之上。企业的切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。现代企业管理理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展，否则这种平衡是不能维持的。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创造良好的氛围空间，增强员工努力工作的热情与信念。当然，这种企业文化的建设，要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障有效的机制正确的政策和宽松的企业氛围。换言之，它要求建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制还要求每个企业员工把能力最大限度的正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实共识得以建立员工忠诚度得以提升。世界零售巨头沃尔玛成功的最主要的个方面在于他的以人为本战略的企业文化。尽管沃尔玛雇员成千上万遍布世界，企业也造就了多位亿万富翁，但时至今日，企业员工之间的关系仍犹如兄弟姐妹。雇员大多数被称为合伙人，因他们几乎都拥有公司的股份，年底根据股份分红，既是雇员，又是雇主。沃尔玛的口号与零售业大同小福州大学本科生毕业论文异，所不同的是沃尔玛的员工。从沃尔玛以人为本战略我们可以看出，是符合员工的利益的，员工努力工作也会使自己手中的股票升值，自然就有积极性工作。或许这种集雇主雇员双重身份为身的趋势就是未来企业发展的趋势，值的我国其他零售企业的思考。加强心理契约管理，运用培训提高核心员工的忠诚度面对日益激烈的市场竞争，企业为使其生产效率不断提高，往往会采取培训的方式来提高员工的素质。其实，培训过程也是组织与员工构建及维护心理契约的重要过程。成功的培训不仅能提高员工的绩效水平，还能在培训中使组织文化以及目标进步渗透到员工思想中去，使组织对员工的预期和员工对组织的预期达到高度的统，增进彼此的信任度，使心理契约的建立朝良性方向展，有点变味，部分的厂商出于种种原因，不执行协议，以种种理由拒绝公开其源代码，或是公开过时的似是而非的东西。也许，应该将问题反过来提出中国适合吗，这真让人觉得不是滋味。拓林思的沈先生认为，违反规则，会将推向绝路。在科学院院士倪光南先生与发展我国自主的操作系统文中指出在中国市场上的垄断地位比在世界市场上更为巩固，微软在业的垄断有扩展到信息家电领域的危险。在这种形势下，最好的对策不是在现存的格局下苦苦抗争，而是营造个新的格局，从根本上改变软件产业的游戏规则。手机上的系统进入到移动终端操作系统近年多时间，就以其开放源代码的优势吸引了越来越多的终端厂商和运营商对它的关注包括摩托罗拉和等知名的厂商。已经开发出的基于的手机有摩托罗拉的的三星的等。年月在日本东京展览馆举办的博览会上，日本手机大厂商则展示了其采用操作系统的手机。我国的大唐电信也于月宣布将作为其手机操作系统。与其它操作系统相比是个后来者，但具有二个其它操作系统无法比拟的优势。其，具有开放的源代码，能够大大降低成本。其二，既满足了手机制造商根据实际情况有针对性地开发自己的手机操作系统的要求，又吸引了众多软件开发商对内容应用软件的开发，丰富了第三方应用。尽管在技术和市场方面有独到的优势，但是目前来说还无法与抗衡，想在竞争日益激烈的手机市场中站稳脚跟抢夺市场份额也决非易事。不过诺基亚也推出了采用的手机。年也推出了基于内核的嵌入式系统，目前主要应用在手机上，但很多公司已经开始将其移植到其它平台，目前已有部分公司宣布今年年底会推出基于的。诺基亚宣布首款智能机开始供货数码嵌入式毕业论文诺基亚首席执行官康培凯于周二亲自宣布,旗下首款基于操作系统的智能手机于周二起开始供货这是诺基亚在与苹果和黑莓手机的竞争中推出的最新产品是诺基亚首款运行操作系统的手机,分析师认为这款产品有助于诺基亚夺回不断被蚕食的智能手机市场份额数码嵌入式毕业论文在国内的发展前景作为较早的源代码开放操作系统,将引领未来软件发展的方向。全球最大的搜索引擎采用的是服务器全球最大的中文搜索引擎网站采用的也是服务器，中国建设银行的服务器操作系统也是年月戴尔推出三款预装计算机中国上海中标软件副总裁秦勇自信的说预计年中标桌面系统的订单将稳超万。操作系统作为位后起之秀的操作系统，到底在中国发展的情况怎样它的前景怎样现就此方面做简要综述是不是个优秀的操作系统并不是最关键的问题，市场是否接受远比质量是否优良重要。如果说品质是第位的，大家都去用去了。在商业社会里，很多别的因素更为重要。那么，普通用户的需求在哪里，是快速地安装雷电，还是陪古墓丽影中的劳拉起冒险让我们听听发明人所描述随之降低，同时政府也在积极地打击盗版，净化数码嵌入式毕业论文市场。我们也从前面的调查中看到，人们对的认识在增加，全国已经有了多家培训认证站点，比如红旗蓝点等等，这些将为了解。使用和发展提供重要的帮助。也是中国软件业摆脱目前低水平的二次开发，快速健康发展的难得机遇。以往的经验教训看来，没有自主版权的操发，这样的可比性就较差。从绝对值上看，对于职外工作和接受转岗这两项，员工的接受意愿相对较弱，遇到类似的问题应慎重对待。本次所做的心理契约内容和问卷测试，内容较概括，有利于公司做整体的分析，了解员工整体的心理契约取向，为公司决策提供依据，为制定各项政策提供参考。作为对每个个体的心理契约的测量，动态档案的跟踪效果会更加明显和可操作，但限于本人水平和能力，本文不做深入研究。五基于心理契约提升核心员工忠诚度的措施从以上的分析可以看出要想提升员工忠诚度，尤其是核心员工的忠诚度除了要在制度层面组织环境建设上打好基础外，还要在组织的管理中落实到位。在各项管理中，心理契约管理又是管理过程的关键，即要在整个管理过程中员工与组织之间建立良性心理契约。心理契约的构建以员工忠诚为导向的招聘心理契约的建立以个体与组织之间相互期望的实现为条件，招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候，双方以他们所期望的观念来处理这过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。可以说招聘是员工进入企业的过滤器，其过滤效果的好坏将直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。首先，要排除跳槽倾向大的求职者，择需而用。组织在招聘中应切忌只因应聘者个人条件优异而择优弃需。好的并不代表是组织所需要的，有时恰恰相反。公司在招聘过程中通常会采取法则。所谓法则指公司只招聘中等偏上条件的应聘者，而筛掉那些条件优秀的应聘者。认为优秀的应聘者往往对组织和自身心理预期过高，不适应组织的用人条件，与所需不符，往往难以留住。而那些的员工往往具有潜力而且能够踏实工作，对组织和自身抱有合理的预期，有利于同组织建立心理契约，进而成为高忠诚度的员工。其次，如实沟通，保持诚信。心理契约被破坏的主要原因就是信息不对称，而招聘过程中双方不能坦诚相待，故意隐藏对自身不利的信息，甚至欺骗对方，往往就会造成信息的失衡。在遇到人才急缺的时候，公司为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺如薪水住房培训等。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。所以，坦诚的招聘态度将是达成双赢性结果的基础。在前面提到的公司去年月份招进来的名储干的流失，个很重要的原因就是承诺，当时负责招聘的副总经理对于应聘人员的工资和晋升要求的统回答就是工资，没有问题，试用期依照公司规定低些，转正晋升后只要你能力强，肯定不会低。其实作为公司这样的中小企业即使在员工转正后也不能给到员工期望的工资，更何况晋升都遥遥无期。但在招聘过程中，这位副总已经给员工建立了这样的心理契约，可想而知员工在转正后的感受了。这其实不过是企业员工画个只可想而摸不到的饼罢了。心理契约的维护运用企业文化建设提高核心员工的忠诚度心理契约会受文化环境的影响，企业应该加强企业文化建设来维护心理契约。健康向上的企业文化能在企业中创造出种奋发进取和谐平等的企业氛围和企业精神