设计论文说明书第页共页组织层次任务层次和人员层次上对组织的培训需求进行分析。这三个层次是相互联系层层递进的关系。因此，在进行针对公司各部门的培训进行需求分析时，应把三个层次综合起来，以保证培训需求分析的全面性有效性。组织层次分析。以公司的发展战略年度目标以及企业文化为基础进行企业内外部环境分析，内容包括政府的相关政策法规竞争对手的近期动态本企业的生产率良率事故率辞职率出勤率等信息，对培训需求信息进行收集整理分析，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略年度目标及企业文化要求。通过组织分析得到的培训需求主要有实现年度目标的培训和实现战略规划目标的人才储备的培训等。这样来，公司就能明确今年的培训如何开展，之后几年的培训计划怎么安排，人才缺口有多大等等。任务层次分析。也叫岗位层次，即通过工作分析收集顾客意见等方描述出个岗位的任职要求，这个要求包含胜任该职务所必须具有的技术能力，甚至要具体到技术等级。通过这层次的分析可以得到相对静态的培训需求。人员层次分析。通过比较公司员工现有的知识技能与该员工所在岗位要求的知识技能，找到这之间的差距。比较的结果主要有如下几种图员工能力与任职要求对比图当员工所具备的知识技能大于岗位任职要求时，该员工已无需接受针对该岗位的任何培训，此时公司应该结合其绩效考核成绩考虑是否应该提升其职位进步提升其能力。以图为例，该员工拥有了任职要求虽必须具备的项技能，而且还更上层楼。因此，公司应该考虑如何充分发挥该员工的能力，提供给他更宽阔的舞台。当员工所具备的知识技能少于岗位任职要求时，培训部门应该找出之间的差距，针对这种差距安排合适的培训课程。以图为例，将该员工能力对照任职要求发现其缺乏知识技能，此时培训部门就应该为其开设这类课程，使其等到补充，更好的胜任本职工作。任职要求员工能力大学毕业设计论文说明书第页共页图员工能力与任职要求对比图图员工能力与任职要求对比图如图，当员工所具备的知识技能等于岗位任职要求时，这是种理想的平衡状态，对于员工本人来说，他所具备的能力刚好满足要求，心理处于比较安稳的状态对于公司来说，无需投入太多的资金用于培训，人力资源达到了合理分配的目标。可以看出，人员层次分析得到的是种动态的培训需求，通过这种分析，可以结合员工的现状，因地因时制宜，综合考虑得到员工的现实培训需求，避免了原来刀切的做法，减少了无效培训，提高了公司培训的收益率。培训计划制定在对公司的培训需求进行深入分析之后就到了培训计划制定阶段。所谓培训计划就是指明培训工作的基本方向，帮助明确培训的时间地点对象目标方法等等。般来说培训计划包括以下内容确定培训目标培训目标就是根据培训的内容对象方式等的不同，指出合理的期望值。培训之后需要将实际结果与此培训目标对照，进行效果评估。目标具有多种层次，大到整个公司的战略目标，小到每个学员的个人目标都要明确。在制定公司培训目标时应该将自身的长期目标与短期目标，将公司的目标和员工的个人目标相统，使企业和员工共同学习，共同成长。具体人员上，同时配合有效的激励机制，将绩效与薪酬晋升奖惩等结合起来，促使员工意识到培训的重要性，产生主动培训的意愿，提高员工对培训的积极性。反过来，员工能力的提升带动绩效的提升，最后带来企业利润的增长。员工培训是项人力资本投资，在培训体系改进过程中应注意投入与产出相协调，通过提高培训的针对性来提高培训质量，避免盲目培训造成浪费增加企业人力资源成本。改进后的培训体系要做到普遍性与特殊性相结合，即在注重扩大培训覆盖面的同时又能对核心员工进行重点培养。培训体系改进措施在遵从公司培训体系改进原则，使公司的培训体系更具完整性的前提下，以大学毕业设计论文说明书第页共页下笔者将按照培训体系的般流程即培训需求分析培训计划制定培训方案实施培训效果评估的顺序，结合上章节中发现的问题，依次对这几个模块提出具体的改进方法。培训需求分析培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。通过需求分析来判断是否需要培训及培训的内容，这步至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是提高培训工作针对性有效性的重要保证。个企业要想做好培训需求分析，必须坚持以下几点提高对培训需求分析的重视程度公司的任何个员工，从他第天进企业起首先要做的就是融入企业的文化，而这个融入的过程就是通过入模子培训来完成的，也就是说，企业的培训往往体现着整个企业的文化精神核心价值观。因此，公司的领导者应协同人力资源部经常与员工进行沟通，根据层级年龄学历的不同因时因地制宜科学把握员工的培训需求，确定培训的时间地点对象内容，采取何种方法，投入产出比怎么样等等。只有针对员工真实的需求进行培训，才能真正达到培训的目的，取得良好的培训效果。只有在准确定位培训需求后，才能进行培训方案的设计，编制培训计划，从而避免培训工作流于形式。建立培训的组织管理部门培训是个系统的行为，没有组织支撑的培训体系是无序的，缺乏科学性的。因此应该建立个以公司人力资源部为主体，各部门分厂协助开展工作的培训委员会。这个委员会的主要职责不是构建整个培训体系，而是负责监督其运行的合理性，发现问题及时提出。运用科学的方法进行需求信息的收集信息收集的方法有很多，比较常用的有调查问卷法观察法访谈法等。在具体收集培训需求信息时，应该结合实际将上述几种方法进行综合运用，不能片面地使用其中的种方法，避免得到的信息不全面不真实，更不能像上文中提到的培训专员那样，对分析得到的数据妄加主观臆测，单凭个人观点判断现象产生的原因。应该如实地准确地全面地向培训委员会反应培训需求信息，由培训委员会组织讨论。这种方法可以为培训需求分析工作提供更加客观可信的依据并在此基础上得出趋于全面真实的需求信息。引入科学方法对培训进行层次化分析企业的培训需求是由很多方面的原因引起的，单从员工角度或是企业角度分析需求都是片面的。因此，确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后，就要从不同层次不同角度对培训需求进行分析。三项分析模型提出，培训需求可以从三个层次，即大学毕业任职址锁存器允许信号经触发器四分频后获得，的频率是单片机频率的，单片机的工作频率是，经四分频后的频率是，这正符合的工作频率。的要与芯片协调工作，首先要完成它的时钟配合。的选通信号的是由的信号来担负的。的信号的时钟频率为，而的时钟频率般为，为了使能正常工作，我们要对的信号进行四分频，才能得到所需要的频率。其电路图如图所示。我们所用的触发器进行分频，由于个触发器为分频所以经过两个触发器后，的信号的时钟频率就成了，也就能满足的时钟频率要求了。端接到的端，另端接到的端，完成分频电路的连接。图四分频结构图与的连接微机与转换器接口电路的主要功能是通过输出通道转换，然后将转换好的数据送入。的工作过程是首先输入三位地址，并使，将地址存入地址锁存器中。此地址经译码选通路模拟输入之到比较器。上升沿将逐次逼近寄存器复位。下降沿启动转换，之后输出信号变低，指示转换正在进行。直到转换完成，变为高电平，指示转换结束，结果数据已存入锁存器，这个信号可用做中断申请。当输入高电平时，输出三态门打开，转换结果的数字量输出到数据总线上。与的连接图如图所示。图与接口图第五章粮库温湿度控制硬件电路的设计粮库温湿度检测电路的设计温度检测电路温度检测选用集成温度传感器，它体积小热惰性小非线性误差小且校准方便，适合于动态温度测试和远距离测温。由于输出特性呈线性关系，因此温度测量通道无需线性处理。温度检测电路如图所示，测温传感器采用集成温度传感器，其电源电压为，测温范围。整个测温范围内精度可达，且线性度好，直接输出为电流，经运放进行转化后，可得到电压输出，输出的电压为，最后由转换电路的通道送给微处理器。图中用于相互配合调节温度测量的满刻度值。由于采用了线性度良好的进行温度测量，故测出的温度值不需要进行线性校正，软件编程简单。如图。图温度检测电路图湿度检测电路湿度检测电路由湿敏传感器多谐振荡器和单稳态触发器等组成，采用变换完成湿度检测，电路如图所示。湿敏传感器采用电容式湿敏元件，这种元件有响应快，线性度和可靠性高，长时间工作稳定性好，长时间饱和下快速脱湿等特点。因而采用般处理可达到精度为的要求。与组成多谐振荡器，其振荡频率，在本设计的参数下振荡频率约为，其输出脉冲触发单稳态触发器。单稳态触发器由以及组成，输出脉宽取决于充电时间常数的值，即。此输出脉冲经过滤波后，经放大后输入到的模拟电压输入通道端。图中，用来调零，用来调满刻。图湿度检测电路粮库加温加湿电路的设计固态继电器控温电路的设计固态继电器是种四端有源器件，其中两端为输入控制端，另外两端为输出端。分为单向直流固态继电器和双向交流固态继电器。又有过零触发器型和调相型型之分。通常采用光电耦合器来实现输入和输出之间的电气隔离。其中，过零型具有零电压开启，零电流关断特性随机开启型具有快速开启特性。组成如图所示。对于随机开启型交流固态继电器，在输入端施加合适的控制信号时，输出端立即导通，只有在撤销后，当负载电流低于双向可控硅维持电流时输出才关断。而过零型的输入端设计论文说明书第页共页组织层次任务层次和人员层次上对组织的培训需求进行分析。这三个层次是相互联系层层递进的关系。因此，在进行针对公司各部门的培训进行需求分析时，应把三个层次综合起来，以保证培训需求分析的全面性有效性。组织层次分析。以公司的发展战略年度目标以及企业文化为基础进行企业内外部环境分析，内容包括政府的相关政策法规竞争对手的近期动态本企业的生产率良率事故率辞职率出勤率等信息，对培训需求信息进行收集整理分析，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略年度目标及企业文化要求。通过组织分析得到的培训需求主要有实现年度目标的培训和实现战略规划目标的人才储备的培训等。这样来，公司就能明确今年的培训如何开展，之后几年的培训计划怎么安排，人才缺口有多大等等。任务层次分析。也叫岗位层次，即通过工作分析收集顾客意见等方描述出个岗位的任职要求，这个要求包含胜任该职务所必须具有的技术能力，甚至要具体到技术等级。通过这层次的分析可以得到相对静态的培训需求。人员层次分析。通过比较公司员工现有的知识技能与该员工所在岗位要求的知识技能，找到这之间的差距。比较的结果主要有如下几种图员工能力与任职要求对比图当员工所具备的知识技能大于岗位任职要求时，该员工已无需接受针对该岗位的任何培训，此时公司应该结合其绩效考核成绩考虑是否应该提升其职位进步提升其能力。以图为例，该员工拥有了任职要求虽必须具备的项技能，而且还更上层楼。因此，公司应该考虑如何充分发挥该员工的能力，提供给他更宽阔的舞台。当员工所具备的知识技能少于岗位任职要求时，培训部门应该找出之间的差距，针对这种差距安排合适的培训课程。以图为例，将该员工能力对照任职要求发现其缺乏知识技能，此时培训部门就应该为其开设这类课程，使其等到补充，更好的胜任本职工作。任职要求员工能力大学毕业设计论文说明书第页共页图员工能力与任职要求对比图图员工能力与任职要求对比图如图，当员工所具备的知识技能等于岗位任职要求时，这是种理想的平衡状态，对于员工本人来说，他所具备的能力刚好满足要求，心理处于比较安稳的状态对于公司来说，无需投入太多的资金用于培训，人力资源达到了合理分配的目标。可以看出，人员层次分析得到的是种动态的培训需求，通过这种分析，可以结合员工的现状，因地因时制宜，综合考虑得到员工的现实培训需求，避免了原来刀切的做法，减少了无效培训，提高了公司培训的收益率。培训计划制定在对公司的培训需求进行深入分析之后就到了培训计划制定阶段。所谓培训计划就是指明培训工作的基本方向，帮助明确培训的时间地点对象目标方法等等。般来说培训计划包括以下内容确定培训目标培训目标就是根据培训的内容对象方式等的不同，指出合理的期望值。培训之后需要将实际结果与此培训目标对照，进行效果评估。目标具有多种层次，大到整个公司的战略目标，小到每个学员的个人目标都要明确。在制定公司培训目标时应该将自身的长期目标与短期目标，将公司的目标和员工的个人目标相统，使企业和员工共同学习，共同成长。