（定稿）网球中心项目投资立项申报书4（喜欢就下吧）

最后，诚挚感谢在百忙中评审本人论文的各位专家教授，参考文献孙健敏，穆桂斌中小民营企业人力资源管理的状况魏永广现代企业管理沈阳东北大学出版社，李启太民营企业如何发展和完善人力资源管理经济研究导刊，吴景聪我国中小企业人力资源管理现状和对策探析现代商贸工业，王方民，胡博中小民营企业人力资源管理存在的问题研究知识经济，俞文钊管理心理学沈阳东北财经大学出版社殷智红管理心理学北京北京邮电大学出版社樊军我国中小企业人力资源管理的现状及对策长沙大学学报，魏明论战略人力资源管理重庆商学学院报湛新民中小企业人力资源管理模式研究中国人才，奖励方式对员工的激励作用往往不如人们期望的大。

尤其是加薪作为种定期操作的正常制度时，人们对于少量的加薪已习以为常，不加薪肯定会令人沮丧，但小幅度的加薪也不会对员工的积极性产生强烈的拉动作用。

而且管理者在因加薪的缘故对下属进行评价时，常常会采取中庸的态度，不愿意对其下属的工作表现进行过分悬殊的评价，他们般会给每名员工都打上中等偏上的评语，如果有可能，他们般还都会为自己的下属争取比别人的下属更高的评价。

与利润挂钩的奖励制度还有种被很多企业采用的奖励机制是向员工支付能反映企业业绩的奖金利润分红。

这种奖金与般的奖金不同，般的奖金来源于企业的成本，利润分红则来自于企业的经营成果利润。

，这种形式的奖金如果形成种制度，从理论上讲有利于改善企业和员工的关系，员工的收入多少部分取决于企业经营状况，因而会更加关心公司的业绩，应该有利于企业劳动生产率的提高。

分红的方法大体有四种，是平分法，即不分等级和部门，每人平均分享二是等级分配法，即按照职位的重要性分配，等级高的人员分红比例高，等级低的人员则比例低。

在基本工资按职位规定的情况下，这种分配类似于员工的基本工资分配三是资历分配法，即年资长的员工可获得优先及较多的分配四是技术分配法，有特别贡献技术高深的人员可获得较多的红利。

分红的形式有时是现金支付，有时则采取退休金股票认购等延缓性支付。

分红的最主要目的是要把员工的利益与企业的业绩联系起来，激励员工为企业的发展而努力。

不过，这种方式也有些明显的缺陷，如大多数企业在分红时不会考虑员工的实际贡献，往往不能根据贡献拉开档次，主要是由于企业认为企业业绩的提高有赖于全体员工的共同努力。

但对于那些贡献大的员工来说，这样做显然是不公平的，而不公平就很容易造成员工的不满，从而失去激励的作用。

对于其他员工也会由于分配的平均而达不到应有的效果。

另外，有时企业利润的增长可能是因为些偶然因素，如消费需求增大或个竞争对手在竞争中失利，这时的奖励就更谈不上什么激励作用了。

岗位制度即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。

工作职位挑战性就是要让每个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。

怎样才能让工作职位具有挑战性呢有两个问题要特别注意是要认真搞好岗位设置，二是要适才适位。

岗位设置的原则岗位设置的数目应符合最低数量原则。

所有岗位要求实现最有效的配合。

每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用。

每个岗位与其他岗位的关系是否协调。

岗位设置是否符合经济科学和系统化的原则。

而适才适位就是用人所长，才能使人才干得欢干得好干得实。

要善于根据不同对象的素质优势和能力专长，把人才安排到最能发挥其优势的岗位上。

竞争机制竞争是调动员工积极性的又大法宝。

真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。

末位淘汰制是竞争机制的个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

情感激励人本主义心理学家马斯洛，在其动机与人格书提出了人的种层次的不同需要，这个方面的内容是基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。

企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。

归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这层次上感情人文因素要大于经济因素。

人员之间的密切交往与合作和谐的上下级关系共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。

地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。

在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的种体现。

自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进步发展充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。

人在这方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前层次的需求后，才会追求更高层次的需要。

这个方面除了基本生活需求外，其他个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。

尊重激励所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要果没有将企业的风险量化到个人，员工将对企业的风险不能全面地了解，就存在不确定性。

于是员工就会产生忧虑的心理。

他们不能确定什么时候企业会遇到多大的风险，而自己又会面临多大的失业风险。

这时，员工们就不敢放手经营，只求无过。

但是，如果将企业的风险量化到个人，人们就会对企业和自身的风险有定的了解，减轻了忧虑的心理。

他们就可以利用自身的主动性去避免和减少各种风险。

另方面，如果没有将企业的收益量化到个人，员工就不能从企业收益的增加中获得好处。

因为企业的收益是经常波动的，而员工的收益却是固定的，企业收益的增加并没有带来员工福利的增加。

如果将企业的收益量化到个人，将会增加员工的福利，并且提高员工的积极性。

将企业的风险和收益量化到个人，将有利于提高企业经营的效益。

风险的存在会给企业带来经济损失，从而导致企业经营成本的增加，效益下降。

而企业通过将风险量化到个人，将有利于最佳的风险管理技术的应用，消除或减轻风险的损失，从而减少风险损害成本，提高经营效益。

另个方面，将企业的收益量化到个人，将会增加员工的收益，从而可以鼓励员工提高生产效率，相应地，企业经营效率就会增加。

总之，通过将企业的风险和收益量化到个人，将带来整个企业经营效率的提高。

效益提高了，员工们就会看到自己劳动收到了效果，就会加劳司人力资源培训现状分析及对策研究重庆重庆大学年张毅企业员工培训效果评估体系研究湖南中南大学年美安东尼等著人力资源管理战略方法第版北京中信出版社，陈卫企业培训的绩效评估江苏南京航空航天大学年谢仁锋基于绩效目标的企业培训体系研究浙江浙江大学年李丹丹企业管理人员的培训效果评估研究天津天津财经大学年用预期成果明确个人的责任，并以此来评价每个成员的贡献过程。

可以运用目标管理的方法来制定培训目标，首先确定企业在定时期的总方针，确定企业的总目标，然后将目标层层分解，逐级展开，通过上下协商，制定企业各部门，各单位直至每个职工的目标，及完成每个目标所需的知识，技能，能力。

整理总结分析结果，确定培训的目标。

加强沟通培训不是企业管理者单方面的活动，了解员工的培训需求，对制定培训目标非常重要。

要使培训目标和员工需求连接起来，才能提高员工参加培训的积极性。

在沟通网络的选择上，可以选择全通道式的沟通网络形态。

这种网络的宽阔沟通渠道，使员工可以直接自由充分的发表意见。

这样，管理者可以充分的了解到下级的需求，确定有针对性的培训目标，设计相应的培训课程。

调动员工参加培训的积极性使员工有归属感根据马斯洛的需要层次理论，企业的高层，要营造这样种企业文化就是让员工感受到企业对他们的需要，体会到归属感，以鼓舞士气消除员工在工作时的紧张焦虑情绪，能够轻松稳定的工作，以便减少节省时间为员工展现清晰的职位分析及企业对个人的期望。

最重要的是让员工了解企业的历史现状，让他融入企业文化，可以和企业站在同个战线上，用同个声音说话，增强集体的团队精神。

使培训多样化企业中存在着三种性质的工作岗位，我把它划分为文职岗，技术岗，管理岗。

对于文职岗位员工的培训，可以选择传统的讲授法，但是授完课后应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答的方式获取员工对讲授内容的反馈。

技术岗位的工作人员，企业通常采用现场学习法，因此技术员工大部分时间都在外地出差，所以对于技术员工的培训，可以选择小组交流法。

对于管理者的培训，职务轮换，设置助理岗位，参加委员会等多种方法都可以选择。

总之，要根据员工的不同够工作性质，选择不同的培训方法。

使培训地点和师资合理化企业的工作地点在亦庄，许多员工却在五环里居住，所以培训时间要尽量避免八小时工作时间之外的培训，培训地点可以选择市里交通比较方便的地区或者班车接送，避免培训环境的不理想，而让员工产生厌烦情绪。

对于师资方面的选择，因为企业内部就有大量的高学历高技能的人才，所以单位开展培训上应利用企业自身资源组建单位内部讲师团体，这样既节省庞大的培训讲师费用，又能使单位相关资深人士将工作中所积累的知识与经验有效传达给员工，做到了资源的整合利用。

另方面，通过总结以往单位所组织的培训，缺乏统的教材及教务管理，更多为机动性零散重培训后取得的实际效果。

人是企业发展的个首要因素，为了使员工充分发挥在企业发展中的作用，对员工进行有计划有目的的培训是企业必不可少的项人力资源管理的重要内容。

对员工知识与技能的更新和提增发了我的思路是他们的实践，为我的论文提供了必要的素材。

最后，诚挚感谢在百忙中评审本人论文的各位专家教授，参考文献孙健敏，穆桂斌中小民营企业人力资源管理的状况魏永广现代企业管理沈阳东北大学出版社，李启太民营企业如何发展和完善人力资源管理经济研究导刊，吴景聪我国中小企业人力资源管理现状和对策探析现代商贸工业，王方民，胡博中小民营企业人力资源管理存在的问题研究知识经济，俞文钊管理心理学沈阳东北财经大学出版社殷智红管理心理学北京北京邮电大学出版社樊军我国中小企业人力资源管理的现状及对策长沙大学学报，魏明论战略人力资源管理重庆商学学院报湛新民中小企业人力资源管理模式研究中国人才，奖励方式对员工的激励作用往往不如人们期望的大。

尤其是加薪作为种定期操作的正常制度时，人们对于少量的加薪已习以为常，不加薪肯定会令人沮丧，但小幅度的加薪也不会对员工的积极性产生强烈的拉动作用。

而且管理者在因加薪的缘故对下属进行评价时，常常会采取中庸的态度，不愿意对其下属的工作表现进行过分悬殊的评价，他们般会给每名员工都打上中等偏上的评语，如果有可能，他们般还都会为自己的下属争取比别人的下属更高的评价。

与利润挂钩的奖励制度还有种被很多企业采用的奖励机制是向员工支付能反映企业业绩的奖金利润分红。

这种奖金与般的奖金不同，般的奖金来源于企业的成本，利润分红则来自于企业的经营成果利润。

，这种形式的奖金如果形成种制度，从理论上讲有利于改善企业和员工的关系，员工的收入多少部分取决于企业经营状况，因而会更加关心公司的业绩，应该有利于企业劳动生产率的提高。

分红的方法大体有四种，是平分法，即不分等级和部门，每人平均分享二是等级分配法，即按照职位的重要性分配，等级高的人员分红比例高，等级低的人员则比例低。

在基本工资按职位规定的情况下，这种分配类似于员工的基本工资分配三是资历分配法，即年资长的员工可获得优先及较多的分配四是技术分配法，有特别贡献技术高深的人员可获得较多的红利。

分红的形式有时是现金支付，有时则采取退休金股票认购等延缓性支付。

分红的最主要目的是要把员工的利益与企业的业绩联系起来，激励员工为企业的发展而努力。

不过，这种方式也有些明显的缺陷，如大多数企业在分红时不会考虑员工的实际贡献，往往不能根据贡献拉开档次，主要是由于企业认为企业业绩的提高有赖于全体员工的共同努力。

但对于那些贡献大的员工来说，这样做显然是不公平的，而不公平就很容易造成员工的不满，从而失去激励的作用。

对于其他员工也会由于分配的平均而达不到应有的效果。

另外，有时企业利润的增长可能是因为些偶然因素，如消费需求增大或个竞争对手在竞争中失利，这时的奖励就更谈不上什么激励作用了。

岗位制度即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。

工作职位挑战性就是要让每个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。

怎样才能让工作职位具有挑战性呢有两个问题要特别注意是要认真搞好岗位设置，二是要适才适位。

岗位设置的原则岗位设置的数目应符合最低数量原则。

所有岗位要求实现最有效