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进行到第二年时，大家已经丧失了第次时的热情。

第三年第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。

被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。

分析在上述案例中，公司的做法是相当多的国有企业在考核上的典型做法，带有定的普遍性。

这种做法在定程度上确实发挥了其应有的作用，但是，这种做法从对考核的理解上和考核的实施上均存在有许多误区。

对考核定位的模糊与偏差考核的定位是绩效考核的核心问题。

所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。

考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。

对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。

考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。

例如，公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

.绩效考核过于细化，指标缺乏科学性考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突个人的偏见或喜好是非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来主产不仅仅是经营的指标。

在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。

使得员工的原动力变换为压力让员工只为味的完成工作而忽略其它方面细节和问题。

只有短期的眼光，没有长期的目标由于它无法进行长期时间的考核，也没更适合于长期的绩效考核指标，所以这只是个短期性的。

考核资源的浪费企业在实施绩效考核中，通过各种资料相关信息的收集分析判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源本可以充分运用到人事决策员工的职业发展培训薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，让资源形成浪费。

考核者态度的极端化考核者在进行绩效考核时，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准的不稳定等因素，考核者很容易自觉不自觉地出现两种不良倾向过分宽容和过分严厉。

有的考核者奉行和事佬原则，对员工的绩效考核结果进行聚中处理，使得绩效考核结果大同小异，难以真正识别出员工在业绩行为和能力等方面的差异。

考核者心理行为上的错误考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误般包括光环效应隐含人格假设以及近因性错误等。

考核的结果无反馈绩效考核过程中企业内部缺乏良好的层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的升奖委以重任，差的降罚再培训降低要求和薪酬甚至淘汰构建和谐企业文化，奖勤罚懒优胜劣汰有言在先目标明确心往处想劲往处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进真心实意地坚持不懈地，恰恰能实现这些东西。

.三绩效管理的个关键流程简称绩效管理绩效诊断评估管理诊断，绩效调研任何管理系统的设计都有个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。

如果管理者期望管理系统步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。

因此，咨询的首要工作是深入系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学合理的绩效考核系统。

企业组织机构设置及工作流程部门设置及岗位责权分工企业战略目标及企业目标管理工作计划体系及企业数据化相关部门或岗位过去年的业绩表现企业制度及薪酬系统工作目标和计划实现周期员工业务技能评估作业指导书企业战略目标和经营计划绩效目标确定经营计划，工作计划所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。

因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。

此外，管理者要意识到，没有目标没有计划，也就谈不上绩效。

企业战略目标制订与确认企业中长期经营计划企业工作计划系统项目计划部门工作计划个人工作计划等绩效管理方案设计与调整它是个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标也就是指标，编制规范的考核基准书，作为考核的契约。

设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进教育训练与职业规划。

其中绩效管理组织建设包括.绩效管理实施计划岗位关键指标和权重考核周期及管理考核或跨部门考核指标数据化量化设计绩效管理表单设计绩效理的职责各部门的经理级以上人员依据“季度绩效设定表”负责对本部门主管级以上人员进行绩效设定，追踪执行，评估各部门经理级以上人员要利用绩效考核体系，依据“考核前准备工作检查表”与“绩效考核面谈表”对本部门主管级以上人员进行绩效辅导，提升其部门业绩在绩效管理的过程中，对相应人员进行绩效辅导与沟通参与绩效结果的运用将评估结果及时反馈到人力资源部。

.将绩效设定与评估绩效面谈等以表格的形式固定下来，统格式，让所有的参与绩效管理的人员按人力资源部规定的格式进行，使复杂的绩效考核变成简单的表格形式，易于操作与理解。

例表，部门计划人职位时间序号考核指标权重工作标准或结果要求完成情况评分备注目标管理法达到什么目标完成以上基层销售度考核法周围总体评价般管理人员表季度绩效设定表部门姓名岗位面谈日期面谈项目面谈结果记录备注销售销售过程及结果绩效销售中利润表考核评估面谈表每季度直线经理与下属按绩效管理系统沟通至少次，并规定沟通重点，它们分别是季度初的绩效设定面谈针对下属上季度的实际工作表现，结合本季度的做重点沟通。

了解下属完成所需要的资源与其他困难，并予以解决与辅导季度中的绩效追踪指导面谈针对下属在具体执行过程中的所碰到的问题与取得的成就进行面谈，强调辅导与鼓励季度结束时的总结评估面谈针对季度以来，下属的工作成绩与工作行为进行评估与回顾，重点是让下属明白他这季度以来的表现最终是否达成指标，优秀的地方与需要改进的地方在哪里。

第五章案例分析公司，成立于五十年代初，现已具有较高的知名度并获得了较大的发展。

目前员工达左右。

但总公司本身没有业务部门，只设些只能部门旗下若干子公司，分别从事不同的业务。

由于国家政策的变化，它面临着众多挑战，现方面参加全国百家现代化企业制度试点另方面着手从管理上进行突破。

.公司的高层领导非常重视绩效考核工作，它由人事部具体负责，由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组，再由被考核者填写述职报告民意测试征求意见评价意见等。

考核的内部主要包含三个方面被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况经营情况管理目标的实现等方面被考核者的德能勤绩及管理工作情况下步工作打算，重点努力的方向。

具体的考核细目侧重于经营指标的完成政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。

各业务部门子公司都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。

这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大轰轰烈烈的感觉。

公司在第年进行操作时，获得了比较大的成功。

由于被征求了意见，般员工觉得受到了重视，感到非常满意。

领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。

但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

以上这几点指出了目前在许多企业的考核中经常会出现的些误区。

当然，考.核仅仅是整个管理工作的个环节。

考核工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励培育手段等等。

.参考文献徐斌，绩效管理流程与实务，销售与市场，人民邮电出版社，年月，第页赵日磊，绩效魔方个眼中的绩效管理，北京工业大学出版社，年月，第页杨飞，王丹，李涛绩效管理案例与案例分析绩效管理实务丛书，中国劳动社会保障出版社，年月，第页付亚和，许玉林绩效管理第二版，复旦大学出版社，年月，第页，第页，第页杨明娜，绩效管理事务世纪高职高专规划教材人力资源管理系列，中国人民大学出版社，年第页，第页秦杨勇，战略绩效管理中国企业战略执行最佳实践标准中国经济出版社，年月，第页张文，目标真踪绩效管理实务操作北京出版社，年月，第页，第页。

致谢.时光匆匆如流水，转眼便是毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。

离校毕业已日趋临近，毕业论文的完成也随之进入了尾声。

从开始进入课题到论文的顺利完成，直都离不开老师同学朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!试析现代企业中的绩效管理体系本论文是在我的指导老师老师的亲切关怀与细心指导下完成的。

从课题的选择到论文的最终完成，始终都给予了细心的指导和不懈的支持，在这，我衷心感谢我的导师邱老师对我的指导和教诲。

您开阔的思维敏锐的洞察力以及详细的修改意见直给我很大的启发。

另外，要感谢我的同学和朋友，在同大家的交往中我学到很多，也非常的快乐，正因为有大家我的学习生活才能如此丰富而充实。

两年时光转瞬即逝，然而这段短暂时光的点点滴滴都将是我生命中的美好回忆。

因而在今后新的征程中，无论面临多大的困难，我也将怀抱着感激怀抱着情谊怀抱着责任怀抱着期望和梦想，坚定自信地走下去。

最后，我要向在百忙之中抽时间对本文进行审阅评议的各位师长表示感谢！不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。

考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到的胶水可能会有些 溶剂或其他物质的释放，从而会对医药包装和食品包装产生影 响。

直接采用塑料作为复合界面，完全无毒无害，并符合在塑料和纸张两种物 质的结合过程中，不会产生任何的气泡，也不会因为温度湿度或其他条件的改变造成任何的卷曲。

由于复合可以做到非常 平整，因此复合纸板才可以做成立体的包装箱。

复合界面问题。

由于 积累下来。

由于变形，裁切可能切到的图案，也可能切到 的图案，这将导致复合纸板无法做成盒子或者箱子。

在整 卷材料中，只要有任何段有误差，就会造成整卷被报废。

气泡问题和卷曲问题。

做到了速度生产车间温湿度的变 化，或者甚至电流的变化，都会导致张力的变化。

在印刷复合 过程中，张力的变化导致需要调整机器张力来进行修正。

只有 碰到修正的过程，其实就已产生了误差，并且这个误差将会被 已经印刷好的合 成纸薄膜跟传统纸张复合在起。

在这么高的温度下，不能有 任何变形，以便可以做成纸盒或者纸箱。

传统的材料，只要是成卷的材料，在成卷的过程中， 张力的改变是不稳定的。

机械运转解 决了以下难题高温和高速条件下的变形控制问题。

如何防止和控制 误差是技术的重点。

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