（定稿）余热锅炉余热利用资源综合利用节能工程项目投资立项申报书0

从绝对值上看，对于职外工作和接受转岗这两项，员工的接受意愿相对较弱，遇到类似的问题应慎重对待。

本次所做的心理契约内容和问卷测试，内容较概括，有利于公司做整体的分析，了解员工整体的心理契约取向，为公司决策提供依据，为制定各项政策提供参考。

作为对每个个体的心理契约的测量，动态档案的跟踪效果会更加明显和可操作，但限于本人水平和能力，本文不做深入研究。

五基于心理契约提升核心员工忠诚度的措施从以上的分析可以看出要想提升员工忠诚度，尤其是核心员工的忠诚度除了要在制度层面组织环境建设上打好基础外，还要在组织的管理中落实到位。

在各项管理中，心理契约管理又是管理过程的关键，即要在整个管理过程中员工与组织之间建立良性心理契约。

心理契约的构建以员工忠诚为导向的招聘心理契约的建立以个体与组织之间相互期望的实现为条件，招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候，双方以他们所期望的观念来处理这过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。

可以说招聘是员工进入企业的过滤器，其过滤效果的好坏将直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。

因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。

首先，要排除跳槽倾向大的求职者，择需而用。

组织在招聘中应切忌只因应聘者个人条件优异而择优弃需。

好的并不代表是组织所需要的，有时恰恰相反。

公司在招聘过程中通常会采取法则。

所谓法则指公司只招聘中等偏上条件的应聘者，而筛掉那些条件优秀的应聘者。

认为优秀的应聘者往往对组织和自身心理预期过高，不适应组织的用人条件，与所需不符，往往难以留住。

而那些的员工往往具有潜力而且能够踏实工作，对组织和自身抱有合理的预期，有利于同组织建立心理契约，进而成为高忠诚度的员工。

其次，如实沟通，保持诚信。

心理契约被破坏的主要原因就是信息不对称，而招聘过程中双方不能坦诚相待，故意隐藏对自身不利的信息，甚至欺骗对方，往往就会造成信息的失衡。

在遇到人才急缺的时候，公司为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺如薪水住房培训等。

当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。

所以，坦诚的招聘态度将是达成双赢性结果的基础。

在前面提到的公司去年月份招进来的名储干的流失，个很重要的原因就是承诺，当时负责招聘的副总经理对于应聘人员的工资和晋升要求的统回答就是工资，没有问题，试用期依照公司规定低些，转正晋升后只要你能力强，肯定不会低。

其实作为公司这样的中小企业即使在员工转正后也不能给到员工期望的工资，更何况晋升都遥遥无期。

但在招聘过程中，这位副总已经给员工建立了这样的心理契约，可想而知员工在转正后的感受了。

这其实不过是企业员工画个只可想而摸不到的饼罢了。

心理契约的维护运用企业文化建设提高核心员工的忠诚度心理契约会受文化环境的影响，企业应该加强企业，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的命运共同体。

企业文化对于企业如同人格对于个人，起着至关重要的作用。

企业如同员工的家，只有把这个家建设好，员工才会乐在其中。

也可以这样说，企业文化是企业的立身之本，也是提升员工忠诚度的根本。

对企业文化的了解和传承与员工忠诚度缺失是密不可分互相促进的。

企业文化的传承是通过故事仪式物质象征语言等方式进行的，而这些方式的传承都离不开与员工之间的交往。

而个流动性比较高的企业是无法进行企业文化传承的，连老员工都未将企业文化内化为规范，又怎能通过交往社会化新员工，而对企业文化的认知又影响着员工的组织满意感工作满意度和情感承诺。

毫无疑问，在员工与企业不匹配的情况下，员工忠诚度更容易缺失。

员工流失率越高，企业文化越得不到很好的传承，新员工的社会化越不容易完成，就越容易导致员工忠诚度的缺失。

心理契约的维护，关键在于营造以人为本的企业文化氛围。

以人为本的现代企业文化，指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这基石之上。

企业的切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。

现代企业管理理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展，否则这种平衡是不能维持的。

建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创造良好的氛围空间，增强员工努力工作的热情与信念。

当然，这种企业文化的建设，要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障有效的机制正确的政策和宽松的企业氛围。

换言之，它要求建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制还要求每个企业员工把能力最大限度的正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。

在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实共识得以建立员工忠诚度得以提升。

世界零售巨头沃尔玛成功的最主要的个方面在于他的以人为本战略的企业文化。

尽管沃尔玛雇员成千上万遍布世界，企业也造就了多位亿万富翁，但时至今日，企业员工之间的关系仍犹如兄弟姐妹。

雇员大多数被称为合伙人，因他们几乎都拥有公司的股份，年底根据股份分红，既是雇员，又是雇主。

沃尔玛的口号与零售业大同小福州大学本科生毕业论文异，所不同的是沃尔玛的员工。

从沃尔玛以人为本战略我们可以看出，是符合员工的利益的，员工努力工作也会使自己手中的股票升值，自然就有积极性工作。

或许这种集雇主雇员双重身份为身的趋势就是未来企业发展的趋势，值的我国其他零售企业的思考。

加强心理契约管理，运用培训提高核心员工的忠诚度面对日益激烈的市场竞争，企业为使其生产效率不断提高，往往会采取培训的方式来提高员工的素质。

其实，培训过程也是组织与员工构建及维护心理契约的重要过程。

成功的培训不仅能提高员工的绩效水平，还能在培训中使组织文化以及目标进步渗透到员工思想中去，使组织对员工的预期和员工对组织的预期达到高度的文化建设来维护心理契约。

健康向上的企业文化能在企业中创造出种奋发进取和谐平等的企业氛围和企业精神展，按级精度制造其制造偏差，故如按极限尺寸计算校核朔件可能出现的最大尺寸，设模具最大磨损量为上式左端满足要求，故型腔大小为，比较平均收缩率计算的结果偏小，有更大修磨余量型腔大小按平均收缩率算法计算模具型腔按级精度制造其制造偏差，故如按极限尺寸计算校核朔件可能出现的最大尺寸，设模具最大磨损量为上式左端满足要求，故型腔大小为，比较平均收缩率计算的结果偏小，有更大修磨余量型腔大小按平均收缩率算法计算模具型腔按级精度制造其制造偏差，故如按极限尺寸计算校核朔件可能出现的最大尺寸，设模具最大磨损量为上式左端满足要求，故型腔大小为，比较平均收缩率计算的结果偏小，有更大修磨余量型腔大小模具型腔按级精度制造其制造偏差，故如按极限尺寸计算校核朔件可能出现的最大尺寸，设模具最大磨损量为上式左端满足要求，故型腔大小为，比较平均收缩率计算的结果小，有更大修磨余量型腔大小按平均收缩率算法计算模具型腔按级精度制造其制造偏差，故如按极限尺寸计算摩托车挡板型腔模的三维曲面造型与数控仿真加工摩托车挡板型腔模的三维曲面造型型腔模的造型要比型芯模更简单。

类似的方法即可得到，最后完成如下图。

图型腔模摩托车挡板型腔模的数控仿真加工操作命令道具路径曲面加工粗加工平行铣削凹实体选中要加工的面，如图。

单击两次执行，在空白处单击鼠标右键，选择从刀具库中选取刀具，这里选择毫球刀作为加工用刀，见图。

同样设置好所有的参数，见图，图。

操作命令操作管理就可以进行仿真加工了，刀具路径见图，最后加工出来的图见图。

这次型腔的加工步骤图选取加工面图选取刀具图曲面加工参数对话框图铣削加工参数对话框图刀具路径图凹模可选择进步精加工，由于此次已经选择的刀具，各种参数设计精度已经较高，故不在精加工。

导出程序的步骤同上。

生成的数控加工程序如下结论历时三个月的毕业设计已经结束了，在这三个月里作者在姚坤弟老师的悉心指导下完成了摩托车塑料挡板注塑模的设计。

在这次毕业设计中通过参考查阅各种有关模具，方面的资料，请教老师还有同学有关模具方面的问题，特别是模具在实际中可能遇到的具体问题，使我在这短暂的时间里，了解模具设计的过程和方法，对模具的认识有了个质的飞跃，对于模具型面数控仿真数控加工部分的操作，更是熟练掌握了软件的应用。

通过这次设计，我经历了由茫然到自信的过程，使我对自己的能力有了更好的了解。

这点使作者感受颇深，无论在学习还是在工作中，无论遇到什么样的问题，都必须先冷静下来，去思统，增进彼此的信任度，使心理契约的建立朝良性方向发，这样的可比性就较差。

从绝对值上看，对于职外工作和接受转岗这两项，员工的接受意愿相对较弱，遇到类似的问题应慎重对待。

本次所做的心理契约内容和问卷测试，内容较概括，有利于公司做整体的分析，了解员工整体的心理契约取向，为公司决策提供依据，为制定各项政策提供参考。

作为对每个个体的心理契约的测量，动态档案的跟踪效果会更加明显和可操作，但限于本人水平和能力，本文不做深入研究。

五基于心理契约提升核心员工忠诚度的措施从以上的分析可以看出要想提升员工忠诚度，尤其是核心员工的忠诚度除了要在制度层面组织环境建设上打好基础外，还要在组织的管理中落实到位。

在各项管理中，心理契约管理又是管理过程的关键，即要在整个管理过程中员工与组织之间建立良性心理契约。

心理契约的构建以员工忠诚为导向的招聘心理契约的建立以个体与组织之间相互期望的实现为条件，招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候，双方以他们所期望的观念来处理这过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。

可以说招聘是员工进入企业的过滤器，其过滤效果的好坏将直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。

因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。

首先，要排除跳槽倾向大的求职者，择需而用。

组织在招聘中应切忌只因应聘者个人条件优异而择优弃需。

好的并不代表是组织所需要的，有时恰恰相反。

公司在招聘过程中通常会采取法则。

所谓法则指公司只招聘中等偏上条件的应聘者，而筛掉那些条件优秀的应聘者。

认为优秀的应聘者往往对组织和自身心理预期过高，不适应组织的用人条件，与所需不符，往往难以留住。

而那些的员工往往具有潜力而且能够踏实工作，对组织和自身抱有合理的预期，有利于同组织建立心理契约，进而成为高忠诚度的员工。

其次，如实沟通，保持诚信。

心理契约被破坏的主要原因就是信息不对称，而招聘过程中双方不能坦诚相待，故意隐藏对自身不利的信息，甚至欺骗对方，往往就会造成信息的失衡。

在遇到人才急缺的时候，公司为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺如薪水住房培训等。

当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。

所以，坦诚的招聘态度将是达成双赢性结果的基础。

在前面提到的公司去年月份招进来的名储干的流失，个很重要的原因就是承诺，当时负责招聘的副总经理对于应聘人员的工资和晋升要求的统回答就是工资，没有问题，试用期依照公司规定低些，转正晋升后只要你能力强，肯定不会低。

其实作为公司这样的中小企业即使在员工转正后也不能给到员工期望的工资，更何况晋升都遥遥无期。

但在招聘过程中，这位副总已经给员工建立了这样的心理契约，可想而知员工在转正后的感受了。

这其实不过是企业员工画个只可想而摸不到的饼罢了。

心理契约的维护运用企业文化建设提高核心员工的忠诚度心理契约会受文化环境的影响，企业应该加强企业