1、“.....由于，大于小于，则其次，当，当用人单位仍接受时，其将亏损。如果接受出价，那么劳动力将不予接受，所以此时用人单位的最优策略为，劳动者不接受，该博弈结束。处于第阶段的工资策略在第阶段，用人单位或企业指导该议价进入到第二阶段时的收益情况，于是用人单位在第阶段接受劳动力的提议工资的条件为获得的收益大于第二阶段的收益。当时，用人单位在第阶段接受的条件为整理得。当时用人单位与劳动者不能达成致，则劳动者在第阶段的出价策略只需考虑，劳动者了解用人单位在议价过程中各阶段的策略，则劳动者在第阶段的出价要使自身期望得益最大化在式中表示在第阶段用人单位或企业接受的概率⑩在式中分别表示第二阶段劳动者接受和拒绝的概率对劳动者来说的情况下，劳动者唉第二阶段接受与第三阶段达成协议获得的收益相同，则综上可得均衡结果的讨论在不同的市场结构上，会影响行为策略的选择，在外部劳动力市场上，劳动者对于企业或用人单位所开出的工资有两种策略种是接受，但是仍有继续议价的动机，另种是劳动者拒绝......”。

2、“.....员工对于议价的结果所采取的态度包括以下几种情况，首先是在议价成功后所获得的工资等报酬的提高，从而满足当前的需要。其次，在议价失败后员工可选择继续留在企业而等待时机以进行下轮议价，或选择离职。在收益方面上，由于存在信息的不完全性，从而使议价双方在对工资的估计存在差异如表现在贴现值上，以及劳动者自身人力资本存量的变化，最主要的还是劳动者为企业所创造的价值，这将会影响劳动者在与企业就工资议价时的工资估值和期望。四总体环境下市场工资的议价策略以上的分析是局限在单个企业或用人单位与其内部劳动力市场以及劳动者在市场上搜寻与企业或用人单位进行工资议价以形成雇佣关系的分析模式。关于工资的讨价还价，当扩展到整个劳动力市场后期陆利丽工资结构视角下劳动力相对供求研究述评硕士学位论文，浙江大学，丁守海工资问题的研究新进展经济理论与经济管理，年第期苏炜当前中国企业工资决定机制研究硕士学位论文，中共江苏省委党校，侯玲玲经济全球化视角下中国工资形成机制研究博士学位论文，湖南大学，项勇人才招聘的博弈模型分析及其策略研究西安电子科技大学学报社会科学版刘志宏科技人才定价复杂性研究博士学位论文，天津大学......”。

3、“.....南京理工大学，吕朋林不对称信息下大学生择业问题的博弈分析硕士学位论文，成都理工大学，陈晓卫中国劳动力市场动态均衡的实证研究统计与信息论坛，年月曹焕政府规制下不同议价能力主体的博弈分析硕士学位论文，上海师范大学，乐君杰工作搜寻理论与匹配模型及其政策启示浙江社会科学，年月杨河清劳动经济学第三版中国人民大学出版社罗纳德伊兰伯格现代劳动经济学理论与公共政策第八版中国人民大学出版社坎贝尔麦克南等著，刘文等译当代劳动经济学第六版人民邮电出版社费尔南多维加雷东多，劳动力的价格又会出现另种相对复杂的情况。在总体环境上，当个议价过程未能达成，也可以从其它的多方进行开始，由此将这过程扩张到更多的劳动力和企业或用人单位。总体环境下的雇佣关系假设在每个时期，任何构成雇佣关系的企业和劳动力可以按以下方式进行。首先，劳资双方每个被随机地同等的概率选定为提议人。这个被选为提议人的人提出个工资水平∈,。如果另方接受了，交易就在那个价格发生，企业就接受个等于的支付，劳动力的收益等于，其中代表共同的折现因子......”。

4、“.....相反，如果提议的工资不被接受，我们正在讨论的这对企业和劳动力在下期面临的多种可能性。方面，企业以概率在时与其它劳动力重新构成雇佣关系，并且以前的关系不可避免的中断了。类似的，劳动力在时以的概率也被重新构成雇佣关系。由于假定那两个重新构成雇佣关系的事件是随机独立的，所以企业以概率不被构成雇佣关系，劳动力以不被构成雇佣关系。最后，有概率工资决定做出了分析。模型仅考虑了单因素对议价结果的影响，而现实中往往同时多种因素同时发生作用，双方的议价能力是多种因素综合后的影响的结果如制度层面的因素。对此，需要建立同时考虑两种或多种因素的讨价还价模型，这样模型构建的复杂程度将大大增加。由于存在市场分割劳动力不可以在不同的部门之间自由或完全的流动，这种差异在定程度上会逐步趋于稳定，因而存在工资差异，在个分割市场内，工资议价的模型是适用的。在假定市场上只有个企业和工人的情况下，构建博弈模型分析了劳动力市场供求关系即对均衡结果的影响，得出劳动力市场的工资水平并不意味着与劳动力价格相等，并非是瓦尔拉斯式的均衡。但是工资议价模型仅仅考虑的是种静态的分析，在后续研究中......”。

5、“.....更重要需要探讨制度层面上对议价行为的影响以及存在劳动力市场分割情况下的流动性对供求关系的作用并以此影响工资议价的机制，这在以后是个发展的和努力地方向。参考文献付洁，侯风云转型期中国非公有制企业劳资关系演变的理论机制基于合作议价理论的分析首都经贸大学学报年第期王志力企业雇佣结构的博弈分析硕士学位论文，首都经贸大学，黄晓静论劳动力市场的工资粘性硕士学位论文，福建师范大学，王慧集体谈判对我国企业工资决定机制的影响硕士学位论文，山西财经大学刘喜才我国企业内部劳动力市场研究博士学位论文，厦门大学，宋晶工资决定理论古典经济学与现代经济学比较财经问题研究，第得益小于第三阶段的得益，那么该工资出价策略肯定会被拒绝，则议价进入下阶段。如果用人单位的出价即可使劳动者接受，又能使自身的得益比第三阶段的收益大，此时该工资的提议是企业的最优策略。当用人单位的工资提价满足时，劳动力就会接受用人单位或企业的出价工资提议价格。此时的条件下，对于用人单位来说，最优的工资出价策略分为两种情况讨论首先，当时，用人单位的最优工资策略为，劳动者接受的工资出价，该博弈结束。此时劳动者的得益为......”。

6、“.....。现代汉语,河北人民出版社,唐健雄,年，页。现代汉语,河北人民出版社,唐健雄,年，页。语言伦理学,北京大学出版社,陈汝东,年，页。第二性,中国书籍出版社，法西蒙娜德波伏娃,年，页。参考文献王蒙，活动变人形，人民文学出版社，郭熙,社会语言学,湖南大学出版社,年祝畹瑾，社会语言学概论，湖南教育出版社，年唐健雄,现代汉语,河北人民出版社,年陈汝东,语时不难，而今而后，就死无葬身之地了夸张词形容词的使用姜静珍忒好啦，太好啦，回来就好啦万你要是回不来，我打算头就撞死在火车站了,夸张词的使用姜静宜可不是嘛我简直要死过去,夸张词的使用据粗略统计，小说中姜氏三母女平均每人使用了次情感词，男主角倪吾诚只使用了次，可见女性在言语活动喜欢使用情感词。女性使用情感词修饰言语的目的在于表达或抒发自己的情感，而男性却较少使用情感词修饰，他们更侧重选择那些表达实在意义的实体词。造成这种差异的主要原因是男女的情感差异。男性虽然比女性更容易引起激情，但强烈的情感来得快去得也快，持续时间短。而女性则不同，她们的情绪易波动，并且百转千回敏感脆弱细腻丰富，因而使得她们在言语表达上更易于动情......”。

7、“.....善用熟语熟语是种结构定型的特殊词汇单位。包括成语惯用语谚语歇后语等，内容简练，表现力强。古来对女子有训诫言不多而贵当。中国封建文化里对妇言有着明确要求，作为妻妇必须沉默寡言。女性话多则是违背妇道，属于不贤之举。因此在男权社会里，女性的话语权直被剥夺，女性的话语向来不被重视，所述之言常常被被忽视和漠视。但女性有表达自我抒发自我的需要，也不甘这种被剥夺的话语权的状态。但她们想要打破这种话语沉默状态，表达自己情感意志观点时必须使用成语谚语歇后语等这些表现力强的熟语才能有机会引起众人的注意，也使自己阐述观点问题时更具有说服力。因此善于使用熟语是女性争取话语权的种委婉方式。如姜静珍我早就思谋着这天啦，物降物，马尾穿豆腐,咱们给老孙个以其人之道，还治其人之身,量小非君子，无毒不丈夫,姜静宜俗话说人心不同，各如其面。又说是人家骑因此女性在咒骂中显现出委婉曲折的特点，较男性其避免了直露粗野之嫌。语气语调方面句子表达的功能不同，语气上也不同。无疑而问的句子是反问句，用于加强表达观点和情感。带有浓厚感情的句子是感叹句，能使句子更能强烈表达主观意志和情感。女性话语多用反问句疑问句感叹句......”。

8、“.....抑扬顿挫，表现出女性较男性情绪更容易波动，感情更容易流露，因此在语气语调选择上更富有情感，更富有变化。女性为了增强表达效果多使用反问句感叹句这类语气的句子。如姜赵氏死丫头你这是说吗呀,你这不是咒我死吗我哪点对不起你了，你咒我早死啊你才好模好样地寻死呢,姜静珍你这是安什么心怎么这么说话呀，还有人心眼不，他这不是快死了吗我还快死了呢，我早就快死了，你知道吗我宁可不干下三滥的事你知道吗少华死的时候你管了吗少花死了你不甘心，你也想让吾诚死邻居热乎我说婶子,我说大妹子,业的收益为，由于，大于小于，则其次，当，当用人单位仍接受时，其将亏损。如果接受出价，那么劳动力将不予接受，所以此时用人单位的最优策略为，劳动者不接受，该博弈结束。处于第阶段的工资策略在第阶段，用人单位或企业指导该议价进入到第二阶段时的收益情况，于是用人单位在第阶段接受劳动力的提议工资的条件为获得的收益大于第二阶段的收益。当时，用人单位在第阶段接受的条件为整理得。当时用人单位与劳动者不能达成致，则劳动者在第阶段的出价策略只需考虑......”。

9、“.....则劳动者在第阶段的出价要使自身期望得益最大化在式中表示在第阶段用人单位或企业接受的概率⑩在式中分别表示第二阶段劳动者接受和拒绝的概率对劳动者来说的情况下，劳动者唉第二阶段接受与第三阶段达成协议获得的收益相同，则综上可得均衡结果的讨论在不同的市场结构上，会影响行为策略的选择，在外部劳动力市场上，劳动者对于企业或用人单位所开出的工资有两种策略种是接受，但是仍有继续议价的动机，另种是劳动者拒绝，继续搜寻在内部劳动力市场上，员工对于议价的结果所采取的态度包括以下几种情况，首先是在议价成功后所获得的工资等报酬的提高，从而满足当前的需要。其次，在议价失败后员工可选择继续留在企业而等待时机以进行下轮议价，或选择离职。在收益方面上，由于存在信息的不完全性，从而使议价双方在对工资的估计存在差异如表现在贴现值上，以及劳动者自身人力资本存量的变化，最主要的还是劳动者为企业所创造的价值，这将会影响劳动者在与企业就工资议价时的工资估值和期望......”。