力论模型个通俗的阐述商业经济与管理何芳英发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道企业技术开发浙江民营企业家研究课题组浙江民营企业家问题研究嘉兴学院学报邹家华中国民营科技促进会中国科技产业外部，取决于组织战略职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。企业管理资源不足，可实施人事外包人事外包，是人力资源管理的种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事些最为传统的行政性人事活动，如发放工资负责考勤填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。希望通过本文的简单论述能够起到抛砖引玉的作用，使企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。感谢各位老师两年来给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，同事。等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。谨以此文献参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，万瑞嘉华经济研究中心民营企业人力资源战略广东广东经济出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，刘善仕中国企业高校工作系统研究华南理工大学出版社，管理的实践机械工业出版社，沈晗耀，魏德俊经营者持股操作指南华东理工大学出版社，人力资源方程式北京清华大学出版社，何宁青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究青岛科技大学学报吴晓求，应展宇激励机制与资本结构理论与中国实证管理世界刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究李前兵，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。因此在企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。其次，精英的流动率都偏高。精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。再次，团队建设完全可以取代精英。结论现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。但就目前企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。为了适合目前企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。现在的企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能必须始终是人类的第需要。所以物质激励仍是吸引和留住的重要手段。根据马斯洛的需要理论，在特定的时刻，人的切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。因此，建立合理公平的薪酬福利制度对于吸引和留住人才起到关键作用,同时企业应针对企业人事结构的复杂性制定出不同的薪酬制度。积极建设吸引人才留住人才的企业文化有时良好的企业文化对于员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。什么才是个企业的企业文化，其实企业文化应当说是企业的经营理念管理制度工作风格团队精神等等在日积月累之后，在员工身上形成的思维模式与工作习惯。因为它已经心营造以人为本的企业文化是留住人才的重要保证，员工是企业价值的创造者，关心尊重信任员工是企业留住人才的个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对企业的印象，影响到员工的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不至的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩样，悉心照料精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报。方面，企业要主动关心员工的健康状况，如公司每两年组织全体员工进行健康体检，对接触有毒有害岗位和关键岗位的员工每年组织他们进行健康体检，把员工的健康体检作为企业项重要工作来做。另方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。总结本文主要从人才流失的角度来分析中国企业当前人才状况，通过系列的分析与探索，得到了些有利于企业吸引和留住人才方面的方法和结论。中国已经加入世贸组织十几年了，全国上下大小企业都不约而同地面对着日益残酷的市场竞争。特别伴随着市场上人才的的快速流动，企业要想直使自己保持持续强的竞争力，吸引和留住人才是解决问题关键之道。人力资源作为当今每个企业的最宝贵资源，吸引与稳定人才成为企业人才战略的核心内容，吸引人才留住人才活力是企业发展的生命线。各企业应当把握好当前的发展机遇,根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才策略，并在实际中不断改进完善，各企业在新市场的环境下如何发挥独特优势，取长补短，在人才市场上竞争制胜，从而促进本企业的健康快速发展。参考文献马新建等，人力资源管理与开发石油工业出版社,胡蓓,王通讯人力资源开发与管理华中科技大学出版社,申淑华浅谈中小企业吸引人才的策略集团经济研究,田素霞中小企业人力资源的开发现代企业教育,锁箭中小企业发展的国际比较，中国社会科学出版社齐力然姜梅中小企业政策巧用，中国经济出版社龚建文我国中小企业发展现状问题和对策工业企业管理黄雯王方华小企业人才资源管理十法人力资源开发与管理罗鹏如何留住企业的核心员工中外企业家何山管人越简单越有效中国长安出版社,年版陈红王景波编著如何留住人才北京大学出版社,年版赵玉娟企业人才流失正在加剧，经济论坛,陈超民营企业人才严重流失的原因及对策分析,经济界周三多管理学原理与方力论模型个通俗的阐述商业经济与管理何芳英发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道企业技术开发浙江民营企业家研究课题组浙江民营企业家问题研究嘉兴学院学报邹家华中国民营科技促进会中国科技产业外部，取决于组织战略职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。企业管理资源不足，可实施人事外包人事外包，是人力资源管理的种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事些最为传统的行政性人事活动，如发放工资负责考勤填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。希望通过本文的简单论述能够起到抛砖引玉的作用，使企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。感谢各位老师两年来给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，同事。等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。谨以此文献参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，万