（定稿）年生产各种休闲食品200吨项目投资立项申报书6

管理的现实并非绝对成不变，而是由定的社会和文化所决定的。

纵观所有的文化和社会，凡是人们集合到起从事种集体行动时，总会遇到与确定方向协调与激励因素有关的共同问题。

个民族的文化会对如何认识和解决这些问题产生影响。

团队建设说穿了是个企业的组织问题，它要解决的是企业有效组织这根本性问题。

有不少学者评价我们中国人是个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。

应该说任何个国家民族的文化及其人性特征都有自己的优点和缺点，中国企业管理应该遵从中国的文化传统及中国人的人性特性，方面要发扬中国人的文化及人性优点以提高管理水平，方面也要尽量避免和排除中国的文化及人性缺点以提高管理素质，比如大棒和胡萝卜的应用就应该结合中国的具体国情，各个企业也应结合自身企业的历史及职工素质状况，决定究竟大棒多些还是胡萝卜多些，以及何时运用大棒，何时运用胡萝卜。

企业团队建设中存在的问题生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。

团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝非轻而易举简单克隆之事。

比如，中国文化强调家庭本位，对个人自由比较忽视，而西方文化强调个人自由，强调个人的独立性中国文化向重视伦理与人群关系，中国人把人都看得特别重，喜欢谈论人，评论人，特别在乎别人对自己的看法，每个中国人都爱自己的面子，并竭力避免做些丢面子伤脸面的事，中国人在管理中比较强调人重于事，而西方企业管理则强调事重于人，这些国情决定了我们在组织团队建设中应选择自己的方法和途径。

忽视员工基本素质状况的改善，急于求成。

团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，许多企业特别是中小民营企业不重视企业员工的教育，甚至有些企业迷信愚民政策，在教育方法上也普遍停留于空洞说教的落后状态。

美国的惠普公司仅仅就项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达数百万美元之多。

他们不仅仅要研究教育的内容，而且也研究科学的教育方法和手段。

在心态上，些企业主担心员工的素质提高后会离职离岗，为别人培养人才，因而不愿进行员工教育投入。

这样在客观上就造成企业方面渴望高素服。

所以，认为态度决定切的管理者，首先要反思下自己的用人态度，在评估个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。

在组织内慎用惩罚从心理学的角度，如果要改变个人的行为，有两种手段惩罚和激励。

惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。

激励是积极的主动的，能持续提高效率。

适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。

惩罚是对雇员的否定，个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。

雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。

建立有效的沟通机制理解与信任不是句空话，往往个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。

有个雇员要辞职，雇主说你不能走啊，你非常出色，之因为扩张而下降，靠的就是那套完善的规章制度。

时时提醒，重复是记忆的良师。

在海尔有本页的小册子，海尔的员工会随时带在身上，那是海尔的文化海尔的规章制度海尔的经营哲学和海尔的奖励政策。

美国的公司也有相同的作法，其公司的经营信条手册人手本。

韦尔奇说旦你有了个想法，只要你坚定的不断的重复，终会变成现实的。

这种方法很容易让员工将企业的各项要求变成自己的日常工作中的自我要求，这便形成种潜规则结论总之，团队及团队精神的建设在我国企业目前仍处于实践探索阶段。

如今信息化与知识经济的到来，变革与创新以人为本虚拟企业团队工作分形工厂等系列新的理论，正在突破传统思想的束缚，成为新时代管理思想的主要支柱。

世纪是信息化的时代，现代社会没有独行侠，团队精神在企业竞争与中所起的作用与日俱增，加强企业团队精神的发挥势在必行，谁抢在前列做得好，谁就会成为胜者。

这要求企业与员工的共同努力，企业必须明白根筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团的道理，要让人才聚集在起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。

随着我国改革开放进步深化，市场体制已臻成熟，我国的企业要想获得新轮的发展必须认真研究诸如团队建设等系列的管理创新理论，这是摆在中国企业面前的重大课题。

参考文献卡利斯莫瑞斯等著，管理经济学第七版，机械工业出版社，李国宁凝聚力北京中国华侨出版社，王耀球创新企业之魂北京北方交通大学出版社，打造伟大的团队精神杨立军学林出版社曾仕强中国式领导北京大学出版社，美托尼，卓越项目领导与团队精神，机械工业出版社，，通过员工在长期的实践中形成的习惯信仰动机兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生种强大的凝聚力。

激励功能团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。

通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。

控制功能员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。

团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的种观念的力量氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。

这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制由控制职工行为，转向控制职工的意识由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。

因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。

第二章企业团队建设中存在的问题团队精神建设的现状团队的作用已经被近几十年的企业实践所证实。

团队工作要以信任和合作为基石，要求人们对团队的集体目标做出承诺，要求团队成员服从团队的共同目标，团队工作作为种全新的管理模式是否适合于中国的企业，有待于理论界和企业界进行深入的探索。

管理与文化有着非常密切的关系。

个国家和民族的传统文化，必然灌注于管理之中各国企业管理模式价值取向和管理风格之所以不尽相同各具特点，个重要的因素就是受其传前的输出校准值本站点炉排输出校准值本站点胎煤机输出校准值本站点给煤机输出校准值二，根据锅炉的实际运行情况，将锅炉当做若干个独立的调节对象，相应的设置若干个独立的调节系统，才是可行的实现锅炉自动控制的方法。

它使得锅炉自动化控制系统得以适当简化，也符合实际情况，其中锅炉的主要调节任务是锅炉供应的蒸汽量适应负荷变化的需要或保持给定的负荷锅炉供给用汽设备的蒸汽压力保持在定范围内过热器蒸汽温度保持在定范围内汽包中水位保持在定范围内保持锅炉燃烧的经济型和安全性炉膛负压保持在定范围内。

为实现上述调节任务，将锅炉设备控制化为若干控制系统。

主要控制系统如下。

除氧器压力控制系统除氧器主要用于给锅炉供除氧水，除氧原理是给水中通蒸汽，使水温保持在，达到除氧的目的。

除氧器在运行中压力必须保持稳定，以保证它具有良好的除氧效果和安全经济性。

除氧器压力调节，采用除氧器内蒸汽压力作为被控变量，以改变加热蒸汽量作为调节手段，加热蒸汽来自汽轮机的不调节抽气。

链条炉系统中，除氧器压力调节采用的是常规控制回路方法，控制框图如图所示。

锅炉设备给水量减温水燃料量送风量引风量二次风气泡水位蒸汽温度蒸汽压力烟气含氧量炉膛负压蒸汽流量负荷图链条炉对象简图图除氧器压力控制锅炉汽包水位控制汽包及蒸汽管中储藏着蒸汽和水，汽包的流入量是给水量，流出量是蒸汽负荷量，当给水量等于蒸汽量时，汽包水位就恒定不变。

工业锅炉汽包水位自动控制的目的就是使给水量等于蒸汽量并维持汽包水位在工艺允许的范围内。

汽包水位是锅炉运行的主要指标，是个非常重要的被控变量维持汽包水位在允许的范围内是保障锅炉安全运行的首要条件。

这是因为如果水位过低，则由于汽包内水量较少，而负荷却很大，水的汽化速度又很快，因而汽包内的水量变化速度很快，如果控制不及时，就会使汽包内的水全部汽化，导致锅炉损坏，甚至爆炸。

水位过高会影响汽包的汽水分离，产生蒸汽带液的现象，会使过热器管壁结垢导致破坏，同时过热蒸汽温度急剧下降，该蒸汽作为汽轮机的动力，还会损坏汽轮机的叶片，影响运行的安全和经济性。

汽包水位过高或过低的后果极为严重，所以必须严格加以控制。

汽包水位控制系统结构与算法设计由于水位调节对象没有自平衡能力，而且水位调节对象存在滞后，因此不能采用开环调节方法。

常用的汽包水位的控制算法有单冲量控制，双冲量控制以及三冲量控制三种。

本次设计中采用三冲量控制。

以蒸汽流量和给水流量作为补充信号的三参数调节方法，又称为三冲量水位调节系统。

双冲量控制方法不能迅速克服给水压力变化对水位产生的影响。

当给水压力波动时，给水压力将发生变化，此时只有等到水位变化后调节器才能起作用。

为此再引入给水流量信号，组成三冲量水位控制回路。

三冲量水位控制系统图如图所示调节阀除氧器除氧器压力压力给定图气泡水位控制图三冲量水位控制系统燃料气压力控制链条炉燃烧控制的基本任务，是使燃烧所产生的热量适应蒸汽负荷的需要，并保证燃烧的经济性和链条炉的安全运行。

燃烧系统自动调节的第个任务是维持主汽压力保持稳定，克服自身燃统文化的影响的结果。

管理的现实并非绝对成不变，而是由定的社会和文化所决定的。

纵观所有的文化和社会，凡是人们集合到起从事种集体行动时，总会遇到与确定方向协调与激励因素有关的共同问题。

个民族的文化会对如何认识和解决这些问题产生影响。

团队建设说穿了是个企业的组织问题，它要解决的是企业有效组织这根本性问题。

有不少学者评价我们中国人是个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。

应该说任何个国家民族的文化及其人性特征都有自己的优点和缺点，中国企业管理应该遵从中国的文化传统及中国人的人性特性，方面要发扬中国人的文化及人性优点以提高管理水平，方面也要尽量避免和排除中国的文化及人性缺点以提高管理素质，比如大棒和胡萝卜的应用就应该结合中国的具体国情，各个企业也应结合自身企业的历史及职工素质状况，决定究竟大棒多些还是胡萝卜多些，以及何时运用大棒，何时运用胡萝卜。

企业团队建设中存在的问题生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。

团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝非轻而易举简单克隆之事。

比如，中国文化强调家庭本位，对个人自由比较忽视，而西方文化强调个人自由，强调个人的独立性中国文化向重视伦理与人群关系，中国人把人都看得特别重，喜欢谈论人，评论人，特别在乎别人对自己的看法，每个中国人都爱自己的面子，并竭力避免做些丢面子伤脸面的事，中国人在管理中比较强调人重于事，而西方企业管理则强调事重于人，这些国情决定了我们在组织团队建设中应选择自己的方法和途径。

忽视员工基本素质状况的改善，急于求成。

团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，许多企业特别是中小民营企业不重视企业员工的教育，甚至有些企业迷信愚民政策，在教育方法上也普遍停留于空洞说教的落后状态。

美国的惠普公司仅仅就项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达数百万美元之多。

他们不仅仅要研究教育的内容，而且也研究科学的教育方法和手段。

在心态上，些企业主担心员工的素质提高后会离职离岗，为别人培养人才，因而不愿进行员工教育投入。

这样在客观上就造成企业方面渴望高素服。

所以，认为态度决定切的管理者，首先要反思下自己的用人态度，在评估个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。

在组织内慎用惩罚从心理学的角度，如果要改变个人的行为，有两种手段惩罚和激励。

惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。

激励是积极的主动的，能持续提高效率。

适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。

惩罚是对雇员的否定，个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。

雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。

建立有效的沟通机制理解与信任不是句空话，往往个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。

有个雇员要辞职，雇主说你不能走啊，你非常出色，之