多，劳动力的价格又会出现另种相对复杂的情况。在总体环境上，当个议价过程未能达成，也可以从其它的多方进行开始，由此将这过程扩张到更多的劳动力和企业或用人单位。总体环境下的雇佣关系假设在每个时期，任何构成雇佣关系的企业和劳动力可以按以下方式进行。首先，劳资双方每个被随机地同等的概率选定为提议人。这个被选为提议人的人提出个工资水平∈,。如果另方接受了，交易就在那个价格发生，企业就接受个等于的支付，劳动力的收益等于，其中代表共同的折现因子。这时这两个主体退出市场并且被对新的还没有被配对过的劳动力和企业所替代。相反，如果提议的工资不被接受，我们正在讨论的这对企业和劳动力在下期面临的多种可能性。方面，企业以概率在时与其它劳动力重新构成雇佣关系，并且以前的关系不可避免的中断了。类似的，劳动力在时以的概率也被重新构成雇佣关系。由于假定那两个重新构成雇佣关系的事件是随机独立的，所以企业以概率不被构成雇佣关系，劳动力以不被构成雇佣关系。最后，有概率工资决定做出了分析。模型仅考虑了单因素对议价结果的影响，而现实中往往同时多种因素同时发生作用，双方的议价能力是多种因素综合后的影响的结果如制度层面的因素。对此，需要建立同时考虑两种或多种因素的讨价还价模型，这样模型构建的复杂程度将大大增加。由于存在市场分割劳动力不可以在不同的部门之间自由或完全的流动，这种差异在定程度上会逐步趋于稳定，因而存在工资差异，在个分割市场内，工资议价的模型是适用的。在假定市场上只有个企业和工人的情况下，构建博弈模型分析了劳动力市场供求关系即对均衡结果的影响，得出劳动力市场的工资水平并不意味着与劳动力价格相等，并非是瓦尔拉斯式的均衡。但是工资议价模型仅仅考虑的是种静态的分析，在后续研究中，应该需要注意使用动态的分析方法，更重要需要探讨制度层面上对议价行为的影响以及存在劳动力市场分割情况下的流动性对供求关系的作用并以此影响工资议价的机制，这在以后是个发展的和努力地方向。参考文献付洁，侯风云转型期中国非公有制企业劳资关系演变的理论机制基于合作议价理论的分析首都经贸大学学报年第期王志力企业雇佣结构的博弈分析硕士学位论文，首都经贸大学，黄晓静论劳动力市场的工资粘性硕士学位论文，福建师范大学，王慧集体谈判对我国企业工资决定机制的影响硕士学位论文，山西财经大学刘喜才我国企业内部劳动力市场研究博士学位论文，厦门大学，宋晶工资决定理论古典经济学与现代经济学比较财经问题研究，第得益小于第三阶段的得益，那么该工资出价策略肯定会被拒绝，则议价进入下阶段。如果用人单位的出价即可使劳动者接受，又能使自身的得益比第三阶段的收益大，此时该工资的提议是企业的最优策略。当用人单位的工资提价满足时，劳动力就会接受用人单位或企业的出价工资提议价格。此时的条件下，对于用人单位来说，最优的工资出价策略分为两种情况讨论首先，当时，用人单位的最优工资策略为，劳动者接受的工资出价，该博弈结束。此时劳动者的得益为，用人单位或企业的收益为，由于，大于小于，则其次，当，当用人单位仍接受时，其将亏损。如果接受出价，那么劳动力将不予接受，所以此时用人单位的最优策略为，劳动者不接受，该博弈结束。处于第阶段的工资策略在第阶段，用人单位或企业指导该议价进入到第二阶段时的收益情况，于是用人单位在第阶段接受劳动力的提议工资的条件为获得的收益大于第二阶段的收益。当时，用人单位在第阶段接受的条件为整理得。当时用人单位与劳动者不能达成致，则劳动者在第阶段的出价策略只需考虑，劳动者了解用人单位在议价过程中各阶段的策略，则劳动者在第阶段的出价要使自身期望得益最大化在式中表示在第阶段用人单位或企业接受的概率⑩在式中分别表示第二阶段劳动者接受和拒绝的概率对劳动者来说的情况下，劳动者唉第二阶段接受与第三阶段达成协议获得的收益相同，则综上可得均衡结果的讨论在不同的市场结构上，会影响行为策略的选择，在外部劳动力市场上，劳动者对于企业或用人单位所开出的工资有两种策略种是接受，但是仍有继续议价的动机，另种是劳动者拒绝，继续搜寻在内部劳动力市场上，员工对于议价的结果所采取的态度包括以下几种情况，首先是在议价成功后所获得的工资等报酬的提高，从而满足当前的需要。其次，在议价失败后员工可选择继续留在企业而等待时机以进行下轮议价，或选择离职。在收益方面上，由于存在信息的不完全性，从而使议价双方在对工资的估计存在差异如表现在贴现值上，以及劳动者自身人力资本存量的变化，最主要的还是劳动者为企业所创造的价值，这将会影响劳动者在与企业就工资议价时的工资估值和期望。四总体环境下市场工资的议价策略以上的分析是局限在单个企业或用人单位与其内部劳动力市场以及劳动者在市场上搜寻与企业或用人单位进行工资议价以形成雇佣关系的分析模式。关于工资的讨价还价，当扩展到整个劳动力市场后期陆利丽工资结构视角下劳动力相对供求研究述评硕士学位论文，浙江大学，丁守海工资问题的研究新进展经济理论与经济管理，年第期苏炜当前中国企业工资决定机制研究硕士学位论文，中共江苏省委党校，侯玲玲经济全球化视角下中国工资形成机制研究博士学位论文，湖南大学，项勇人才招聘的博弈模型分析及其策略研究西安电子科技大学学报社会科学版刘志宏科技人才定价复杂性研究博士学位论文，天津大学，王修来人力资源信息不对称的原理探索与应用研究博士学位论文，南京理工大学，吕朋林不对称信息下大学生择业问题的博弈分析硕士学位论文，成都理工大学，陈晓卫中国劳动力市场动态均衡的实证研究统计与信息论坛，年月曹焕政府规制下不同议价能力主体的博弈分析硕士学位论文，上海师范大学，乐君杰工作搜寻理论与匹配模型及其政策启示浙江社会科学，年月杨河清劳动经济学第三版中国人民大学出版社罗纳德伊兰伯格现代劳动经济学理论与公共政策第八版中国人民大学出版社坎贝尔麦克南等著，刘文等译当代劳动经济学第六版人民邮电出版社费尔南多维加雷东著，满足要求。斜截面抗剪配箍计算剪力设计值验算截面尺寸,，属于厚腹梁，混凝土强度等级,故。则，故截面符合要求。验算是否需要计算配置箍筋，故可不进行斜截面受剪承载力计算，但应按构造配置箍筋。箍筋钢筋选用Ⅰ级筋,。柱下独立基础设计采用阶梯形柔性基础基础顶部尺寸为,总高垫层混凝土采用,厚度取基础混凝土等级采用,钢筋采用Ⅱ级筋，保护层厚度，基础有效高度,基础埋深,基础底面处的地基承载力特征值。荷载计算由柱传至基础顶面的荷载按标准组合取,,,由基础梁传至基础顶面的荷载相对于基础底面中心的偏心矩，相应的偏心弯矩标准值为作用于基底的弯矩和相应基顶的轴向力标准值分别为,基底尺寸的确定求修正后的地基承载力基底位于全风化角砾岩上，查表可得，,,取毕业设计计算书初步确定基底尺寸，取，由，解得,，。验算荷载偏心矩满足要求。验算基底边缘最大压力满足要求。查建筑地基基础设计规范,表得本建筑为可不作地基变形计算的丙级建筑物，最后确定基底尺寸为。确定基础高度荷载效应的基本组合根据构造要求，初步确定基础的剖面尺寸如图，由于两变阶处的破坏锥体均落在柱脚底板边的破坏锥体之内，但因为柱脚底板边的破坏锥体的底面在和方向均落在基础地面以外，所以只需进行两个变阶处的抗冲切力验算。验算混凝土的抗冲切强度和确定配筋时应用荷载效应的基本组合。图基础抗冲切验算计算简图毕业设计计算书计算按荷载效应的基本组合确定的基底弯矩和相应基顶的轴向力设计值为,求最大地基净反力,故,基础变阶处抗冲切验算第变阶处抗冲切验算荷载作用下的冲切力计算,,取故抗冲切力计算查表，有线性内插法得满足要求。第二变阶处抗冲切验算荷载作用下的冲切力计算,,取故抗冲切力计算查表，有线性内插法得 本项目区地处重庆市近郊，紧邻农业危植物，供应重庆市市场及辐射 周边区域，起到示范推广作用，市场前景十分看好。 项目的经济效益社会效益明显，财务评价指标均高 于般农业项目，项目是可行的。 建议项目必须有规划，按规划组织较技术 和方法，依托科研院校不断更新，做到高投入高效益，在 调整生态生产模式的同时，发展深加工，形成产业化生产， 进步提高经济效益。项目拟生产优质农副产品为主，全面 开发无公害级保护的濒农,,则取焊脚尺寸,满足要求。柱柱脚设计柱柱脚底板内力设计值为,比较柱柱脚底板内力设计值,,,可得柱柱脚底板内力设计值均略小于柱柱脚底板内力多，劳动力的价格又会出现另种相对复杂的情况。在总体环境上，当个议价过程未能达成，也可以从其它的多方进行开始，由此将这过程扩张到更多的劳动力和企业或用人单位。总体环境下的雇佣关系假设在每个时期，任何构成雇佣关系的企业和劳动力可以按以下方式进行。首先，劳资双方每个被随机地同等的概率选定为提议人。这个被选为提议人的人提出个工资水平∈,。如果另方接受了，交易就在那个价格发生，企业就接受个等于的支付，劳动力的收益等于，其中代表共同的折现因子。这时这两个主体退出市场并且被对新的还没有被配对过的劳动力和企业所替代。相反，如果提议的工资不被接受，我们正在讨论的这对企业和劳动力在下期面临的多种可能性。方面，企业以概率在时与其它劳动力重新构成雇佣关系，并且以前的关系不可避免的中断了。类似的，劳动力在时以的概率也被重新构成雇佣关系。由于假定那两个重新构成雇佣关系的事件是随机独立的，所以企业以概率不被构成雇佣关系，劳动力以不被构成雇佣关系。最后，有概率工资决定做出了分析。模型仅考虑了单因素对议价结果的影响，而现实中往往同时多种因素同时发生作用，双方的议价能力是多种因素综合后的影响的结果如制度层面的因素。对此，需要建立同时考虑两种或多种因素的讨价还价模型，这样模型构建的复杂程度将大大增加。由于存在市场分割劳动力不可以在不同的部门之间自由或完全的流动，这种差异在定程度上会逐步趋于稳定，因而存在工资差异，在个分割市场内，工资议价的模型是适用的。在假定市场上只有个企业和工人的情况下，构建博弈模型分析了劳动力市场供求关系即对均衡结果的影响，得出劳动力市场的工资水平并不意味着与劳动力价格相等，并非是瓦尔拉斯式的均衡。但是工资议价模型仅仅考虑的是种静态的分析，在后续研究中，应该需要注意使用动态的分析方法，更重要需要探讨制度层面上对议价行为的影响以及存在劳动力市场分割情况下的流动性对供求关系的作用并以此影响工资议价的机制，这在以后是个发展的和努力地方向。参考文献付洁，侯风云转型期中国非公有制企业劳资关系演变的理论机制基于合作议价理论的分析首都经贸大学学报年第期王志力企业雇佣结构的博弈分析硕士学位论文，首都经贸大学，黄晓静论劳动力市场的工资粘性硕士学位论文，福建师范大学，王慧集体谈判对我国企业工资决定机制的影响硕士学位论文，山西财经大学刘喜才我国企业内部劳动力市场研究博士学位论文，厦门大学，宋晶工资决定理论古典经济学与现代经济学比较财经问题研究，第得益小于第三阶段的得益，那么该工资出价策略肯定会被拒绝，则议价进入下阶段。如果用人单位的出价即可使劳动者接受，又能使自身的得益比第三阶段的收益大，此时该工资的提议是企业的最优策略。当用人单位的工资提价满足时，劳动力就会接受用人单位或企业的出价工资提议价格。此时的条件下，对于用人单位来说，最优的工资出价策略分为两种情况讨论首先，当时，用人单位的最优工资策略为，劳动者接受的工资出价，该博弈结束。此时劳动者的得益为，用人单位或企