1、“.....只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的要求并具有创新能力，就是适用性人才。合理调整和优化组织结构，企业要通过组织调整和岗位设置，为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的主观能动性减少员工间的内耗，提高人力资源成本的使用效益，真正做到人人有事干事事有人干。拟定人力资源的长期发展规划和投资规划，企业应以自身的发展战略为蓝图，拟定出相应的有关人力资源长期发展规划和投资规划，并伴随着企业的发展扎实组织落实。加强学习培训来提升员工素质。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备新技术新工艺新知识，这就要不断地对员工进行培训。日本松下电器公司有句名言出产品之前先出人才。其创始人松下幸之助更是强调个天才的企业家总是不失时机把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济大背景下的撒手锏，谁拥有它谁就预示着成功......”。

2、“.....才会对教育置若罔闻。合理设计员工薪酬制度稳定员工队伍，在市场经济条件下，人员的稳定是相对的流动是绝对的，但流动应在个合理的范围内。否则，企业员工的异常流失，不仅会带走技术市场及其它资源，形成直接的离职成本，甚至可以影响其他员工的士气和整个组织的运转。要稳定员工队伍适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。因此，要合理规划薪酬制度体系，在稳定队伍的同时，强化其激励作用，营造良好的工作环境增强工作合力。良好的工作环境和企业文化，能够有效的增强组织成员的认同感和凝聚力，促进大家的相互了解并形成和谐的人际关系和群体心里氛围，从而调动员工个体的积极性，减少成员个体间的消耗，形成工作合力，降低人力资源成本，提高使用效益。最后，进行有效的网络化管理......”。

3、“.....二创新人力资源管理的具体方面绝大多数人能够运用更多的创造力,责任感,自我指导和自我控制等情形,这超过了他们现在所任工作的要求。在现有的工作环境下,大多数人的潜能并没有得到充分发挥。领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源，营造种良好环境，使其成员能够以人类本性进行活动,并提供充分发挥潜在能力的机会,在其工作的成员都能够尽力做出最大的贡献。这种创新理念要求克服传统人事管理的束缚，确立以人为本的管理理念，形成整体性人力资源开发新格局，使人事工作走向经济建设主战场。建立公平的上岗竞争机制。建立有效的绩效评估机制和有效的激励机制。建立有效的人才开发流动机制。逐步完善人才市场，人力资源配置有行政转向市场以促进经济体制改革的蓬勃发展。进行有效的网了培训收益，意味着企业和员工都有动力继续合作......”。

4、“.....员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而是其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在起。三工作设计与职业发展规划成为人力资源发展的永恒的动力在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为驱使其行为的动力。在价值观多元化的信息社会，人们有理由对占据人生重要位置的工作有更高的需求。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需王秀平优化开发人力资源的战略措施要，做到唯才是用人尽其才，最大限度的发挥人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，方面，要结合员工需要多元化的实际，设计和改进职业阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念另方面，积极鼓励引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性，把个人目标与组织目标统起来......”。

5、“.....为人力资源的发展提供永恒的动力。在追求经济效益和社会效益统的同时要体现对组织中人的关注，这是现代组织管理的大进步，也是优化人力资源管理的重要筹。致谢铜陵学院毕业论文在本论文完成之际，首先要向我的指导老师吴雄虎老师致以诚挚的谢意。在论文的写作过程中，吴老师给了我许许多多的帮助和关怀。吴老师学识渊博治学严谨，平易近人，在吴老师的悉心指导下，我不仅学到了扎实的专业知识，也在怎样为人处事等方面收益很多同时他对工作的积极热情认真负责有条不紊实事求是的态度，给我留下了深刻的印象，使我受益非浅。在此我谨向吴老师表示衷心的感谢和深深的敬意。同时，我要感谢我们学院给我们授课的各位老师，正是由于他们的传道授业解惑，让我学到了专业知识，并从他们身上学到了如何求知治学如何为人处事。我也要感谢我的母校铜陵学院，是她提供了良好的学习环境和生活环境，让我的大学生活丰富多彩，为我的人生留下精彩的笔......”。

6、“.....衷心感谢我的同窗同学们，在我的毕业论文写作中，与他们的探讨交流使我受益颇多同时，他们也给了我很多无私的帮助和支持，我再次深表谢意。学无止境，明天，将是我终身学习另天的开始。学生王秀平参考文献奚永明主编从人力趋势谈主管培育台北管理杂志，年月王秀平优化开发人力资源的战略措施郑绍濂主编人力资源开发与管理上海复旦大学出版社年知识经济珠海珠海出版社年美迈克尔比尔等编著管理人力资本北京华夏出版社年芮名杰主编杜棉根著人本管理浙江浙江出版社年张德主编人力资源开发与管理北京清华大学出版社年陈刚吴焕名著人力资源管理方法杭州广东经济出版社年刘微主编新世纪中华民族靠什么屹立于世界民族之林经济师，年第期肖鸣政主编络化管理。五优化开发人力资源的战略管理的意义人力资源管理的未来几种发展趋势人力资源管理理念，从基础型理性型转向发展型人力资源管理方式转向集成管理人力管理对象已无形生产要素为主人力资源目标......”。

7、“.....从规模质量型转向速度效益型分配模式，从按资分配转向按贡献分配人力资源管理的核心，转向人力资源价值链管理战略模式，从区域战略型转向全球战略。从以上这些发展趋势看，未来世纪竞争的焦点是争夺人力资源，尤其是争夺高质量的人力资源。现代经济的发展主要依靠高素质人才和高质量的管理相结合，经济发展的链条必须靠人才的作用来偶合。现代企业的管理，首要任务就是源源不断地吸引人才培养人才实现人才整体素质的优化提高。从此可以看出，人力资源发展已出现些新的必然趋势，不断变革组织结构来促进人力资源配置的优化。二进步优化人力资源配置，体现人力资源在企业的中的作用中国四大商业银行的组织变革就为人力资源发展趋势提供了鲜明的印证。如管理模式向扁平化方向发展，以提高组织能够适应市场需求变化的能力。端掉银行铁饭碗......”。

8、“.....实行能者上，平者让，庸者下的用人机制，为大批优秀人才提供广阔的发展空间，努力开展个性化服务，大力推选客户经理制，以适应客户需求。可以预见，对这信息技术的成熟和发展，虚拟化的网络将逐步取代传统的组织形式，为社会提供更为便捷高效的金融服务，而更多的管理人员将走出等级严格的象牙塔，直接面向市场，迎接更加具有成就感的挑战。第开发，通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发。建立合理的利益驱动机制，实行因人而异与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。要充分考虑员工的需求差异，有条件地满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。薪酬要与贡献大小挂钩，实现个人利益与集体利益的统采用多种激励方式薪酬要体现人的能力大小差异，使薪酬成为激励员工学习提高的手段。这是种观念创新，既然货币资本和人力资源都是资本，作为资本，其收益都应该是产权的收益......”。

9、“.....第二措施，培训将成为人力资源发展核心培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中最重要增值潜力最大最具投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小收益最大的战略性投资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入以几何级跳跃式发展阶段，人类进入个信息爆炸的时代，学习将成为个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识新技术实现人力资源的增值。经过培训，企业员工的技能得到提高而并能长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益，员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分资源开发战铜陵学院毕业论文略，以迎接国际竞争的新挑战。加大对人力资本的投入，全方位开发人力资源加大对人力资本的投入，拓宽拓强人力资源......”。