的主要部分。他认为，人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量更为重要。对于企业来说，人力资本的核心问题是提高职工素质。因此，安徽房地产企业必须审时度势，抓住加入这个有利时机，通过教育培训迅速地提升本企业的人力资本。首先，企业必须充分认识到人力资本投资的重要性，将员工的培训作为人力资源管理的重中之重，建立学习型组织。要在企业内部倡导终身教育的思想观念，使企业员工把学习当作是贯穿其生的事，从而使企业保持旺盛的生命力。其次，鼓励企业人才通过自修培训客座研究攻读高级学位出国深造选派中青年骨干参加国际学术研讨国际科研合作等途径，更新丰富知识，不断提高企业科技队伍和管理队伍的水平。再次，在高校设立奖学金，并支持企业与高校科研院所联合培养硕士博士生，建立博士后科研流动站，着力培养后续人才。四加强企业凝聚工程建设，培育企业文化凝聚力房地产企业文化是种管理文化，它是企业的价值观念和制度模式以及品牌理念营销方式的文化提升和凝练。房地产企业的管理者要充分发挥企业文化的凝聚功能，除了要确定人力资源是第资源的观念和以人为本的管理思路，还应注重品牌建设，通过内外媒体传播，弘扬企业经营理念和策略，促进员工价值观的趋同，加强公司与员工之间交流沟通，建立有效的激励机制营造和谐健康开明的企业文化。企业要实现持续稳健健康的发展,就必须转变观念,改变传统的经营模式,应用现代人力资源管理方法,把企业的人力资源迅速转变成人力资本,不断创新,走规模化发展模式化运作资本金融化转变之路。注重团队建设,逐步完善制度建设,铸造精品名牌,只有这样才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。参考文献刘伟张婧，房地产企业人力资源管理问题探析，高等教育出版社，年月刘华徐妥夫，房地产企业人力资源管理存在的问题及对策，高等教育出版社，企业要吸引和留住人才，管理者需要具有以人为本的管理理念和科学的用人机制。同时，还需要有整套完善科学的管理制度来具体体现先进的人力资源管理理念，起到吸纳安抚和稳定人才的作用。这些制度主要包括不拘格公平竞争的用人制度，凭业绩能力及岗位重要性决定收入水平的薪水酬金制度和科学适用的员工绩效考核制度，满足员工职业发展计划的培训制度及员工晋升制度等。企业在充分为员工发展创造良好环境的同时，辅之以合理适宜的管理制度，对员工流动加以管理和控制，也是吸纳和留住人才的重要手段之。为员工搭建职业发展平台，提供学习和自我发展的机会在实际管理过程中，要注意为员工创造具有挑战性的工作机会，给每名员工提供发展空间，使员工具有工作成就感。对于企业各种空缺岗位人员的选拔，先从企业内部着手，让每位员工都感到有实现个人发展的空间和机制。同时，要结合企业的发展需要和员工工作内容职业生涯，为其设计培训和开发的系统计划，提供员工开发技能和自我管理的机会。加强企业凝聚工程建设，培育企业文化凝聚力房地产企业的管理者要充分发挥企业文化的凝聚功能，通过企业文化建设起到稳定员工的作用。要建立企业与员工互动相依的关系。使企业的管理者与员工在和谐的工作，企业与员工的共同发展，中国社会科学出版社，年月王誉群，房地产企业员工培训与开发，清华大学出版社，年月的控制与限制，尚未提升到以人为本的高度上来。对员工多是靠制度约束和强制，还属对立式管理，缺少运用人本管理思维来发挥员工工作潜能和积极性的互动式情感管理。人力资源结构不尽完善有相当数量的房地产企业的人才队伍在专业结构知识结构年龄结构等方面与企业发展要求尚存定差距，员工队伍总体素质较低，尤其缺少投资策划分析营销策划法律资本运作证券管理研发等方面的高级管理人才。④原有考核体系的缺陷许多房地产企业实行每年次的年终考核，这种考核过于简单，年底每人份工作总结，交给主管领导评价后，就存入档案考核期限过长，无法经常性跟踪员工的绩效表现并及时反馈考核指标主观性强，不能全面真实地衡量被考评人的业绩能力和工作态度考核结果基本没有和其他指标挂钩。这样也就必然带来如下后果考核成为走过场，无法有效地把员工的绩效优劣区分开来无法给绩效优异者提供更多的机会，也无法淘汰和鞭策不合格的员工。长此下去，员工的敬业精神弱化，容易形成不良的内部气氛无法通过考核结果决定薪酬，不能对绩优员工进行充分激励无法通过绩效考核建立起组织目标和个人发展目标的有机联系。二改进西劲房地产企业人力资源管理的几点建议房地产企业人力资源管理主要涉及四个方面内容选人育人用人留人。其管理职能主要体现在员工的招聘录用培训选拔考核与升迁劳动报酬和劳动激励上。为了使人尽其才事得其人人事相宜，从而实现组织的目标，应做到以下几点彻底转变观念，树立以人为本的管理理念房地产企业的管理者要确立人力资源是第资源的观念和以人为本的管理思路。通过人本管理，使企业的人力资源管理由外部激励向自我激励转变使员工实现要我干到我要干的转变管理者实现由强制管理向情感管理的转变。通过管理思路方法手段的根本转变，达到吸引人才和留住人才的目的。改革企业用工制度，为优秀人才脱颖而出创造条件房地产企业要彻底改革用工制度，实行全员竞争上岗，建立员工能进能出的机制彻底改革人事制度，各级管理人员实行公开竞聘择优聘用定期考核优胜劣汰，建立管理人员能上能下的机制彻底改革收入分配制度，员工的经济收入同企业经济效益挂钩，建立员工收入能增能减的机制。通过改革，在企业中营造尊重知识尊重人才的工作环境，真正为优秀人才施展才能提供空间搭建平台，实现企业与员工共同发展。建立和完善科学的人力资源管理制度，打造公平积极良好的工作环境房地核心员工的管理来说，关键是对核心员工的吸引并将其留住激活。对核心员工的管理定是企业雇主基于企业战略考虑的主动作为的系统工程，绝不是时的被动的作为。般来说，企业应该采取以下措施吸引寻找所需要的核心员工在对企业战略目标企业所处的发展阶段业务性质管理水平及员工状况进行分析的基础上，根据职位和人才与企业战略目标实现竞争优势积累等的关联程度确定核心岗位。三完善企业教育培训制度，建立终身教育和继续教育体系经济学家舒尔次指出，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资氛围定性较弱，投机性和经营风险较高。有的企业迷信所谓的资本运作，不发展自身的主业，而忙于购并或上市，或把有限的资金跨行业投向房地产甚至高风险的证券市场，造成极大的风险隐患。五是信用程度低，经营风险大，诚信意识缺乏，道德风险严重。不少企业将贷款资金作为自有资金使用，短贷长用现象较为普遍，银行旦给这些企业发放贷款，贷款本金就很难如约偿还，必须不断续贷，发生在中小企业的不良贷款利率明显高于大企业。抵押成本过高，担保机制不健全当前，中小企业自身缺乏足额的抵押资产，经济效益好的或符合担保条件的企业为避免连带责任又不乐意为其担保。为中小企业服务的信用担保结构的数量资金规模及业务量有限，且抵押贷款评估登记手续繁琐，收费过高。在益阳市办理房屋抵押，房产部门要收的评估费和的抵押物所有权确认登记费土地管理部门要收的评估费和的登记费，如以金融部门抵押物的贷款比例计算，抵押登记综合费用占贷款金额比例为，资金使用期越短，贷款成本越高。由于评估登记的有效期限经常与贷款期限的不匹配，更加重了企业的负担。另外，中介服务体系运作还不规范，征信体系还不健全，信用担保体系的建立严重滞后。据调查显示，当前中小企业抵押贷款普遍存在着产权设定难价值确定难抵押登记难物品报告难抵押变现难抵押避险难等六难问题，使中小企业贷款的可获得性大大降低。三比较国外中小企业融资的方式国外中小企业融资的主要特点在西方国家，中小企业的融资活动与般企业并无二致。依照企业的法律类型，中小企业的融资可分为以下两种情况是单人业主制企业和合伙制企业。这些企业属无限责任制企业，其特点是不必支付企业所得税，只需缴付个人所得税，税负相对较轻，但无权以债券和股票的形式向社会直接融资，并且还要对其经营风险负完全的责任。这类企业资金主要来源于业主或合伙人的个人资产，或是向亲戚朋友借来的资金，其它则来自金融机构的借贷和政府的资助等，但量极少。从各国的比较来看，意大利和巴西的这类小企业向亲戚朋友借来的资金比较多些，政府也鼓励他们这样做。美国和英国的这类小企业则较少靠亲戚朋友的钱，他们主要靠自己的积蓄。法国对这类小企业的政府资助则较大些，方面政府对个人新建的自顾型小企业给予较大的税收减免，另方面还对其雇佣的员工给予直接的就业补贴。二是公司制中小企业。其特点是必须支付高额的企业所得税也要缴付个人所得税，税负相对较重，但由此得到的好处是有权以债券和股票的形式向社会直接融资，并且对其经营风险只承担以股本金为限的有限责任。当然，除少数公司制中小企业外，绝大多数中小企业债券和股票都只能以柜台交易的方式进行，而难以实现公开上市因为无法满足公开上市的苛刻条件，即使要到条件要求相对较低的所谓第二板块上市也是不容易的。相对而言，柜台交易方式的成本是比较高的，而且风险也较大。因此，虽然公司制中小企业同其它公司制企业样拥有直接融资的权利，但是，实际上它们在直接的金融市场上，仍然处于极为不利的地位。二比较国外中小企业融资的主要方式中小企业的资金的来源主要是以下几种情况是的主要部分。他认为，人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量更为重要。对于企业来说，人力资本的核心问题是提高职工素质。因此，安徽房地产企业必须审时度势，抓住加入这个有利时机，通过教育培训迅速地提升本企业的人力资本。首先，企业必须充分认识到人力资本投资的重要性，将员工的培训作为人力资源管理的重中之重，建立学习型组织。要在企业内部倡导终身教育的思想观念，使企业员工把学习当作是贯穿其生的事，从而使企业保持旺盛的生命力。其次，鼓励企业人才通过自修培训客座研究攻读高级学位出国深造选派中青年骨干参加国际学术研讨国际科研合作等途径，更新丰富知识，不断提高企业科技队伍和管理队伍的水平。再次，在高校设立奖学金，并支持企业与高校科研院所联合培养硕士博士生，建立博士后科研流动站，着力培养后续人才。四加强企业凝聚工程建设，培育企业文化凝聚力房地产企业文化是种管理文化，它是企业的价值观念和制度模式以及品牌理念营销方式的文化提升和凝练。房地产企业的管理者要充分发挥企业文化的凝聚功能，除了要确定人力资源是第资源的观念和以人为本的管理思路，还应注重品牌建设，通过内外媒体传播，弘扬企业经营理念和策略，促进员工价值观的趋同，加强公司与员工之间交流沟通，建立有效的激励机制营造和谐健康开明的企业文化。企业要实现持续稳健健康的发展,就必须转变观念,改变传统的经营模式,应用现代人力资源管理方法,把企业的人力资源迅速转变成人力资本,不断创新,走规模化发展模式化运作资本金融化转变之路。注重团队建设,逐步完善制度建设,铸造精品名牌,只有这样才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。参考文献刘伟张婧，房地产企业人力资源管理问题探析，高等教育出版社，年月刘华徐妥夫，房地产企业人力资源管理存在的问题及对策，高等教育出版社，企业要吸引和留住人才，管理者需要具有以人为本的管理理念和科学的用人机制。同时，还需要有整套完善科学的管理制度来具体体现先进的人力资源管理理念，起到吸纳安抚和稳定人才的作用。这些制度主要包括不拘格公平竞争的用人制度，凭业绩能力及岗位重要性决定收入水平的薪水酬金制度和科学适用的员工绩效考核制度，满足员工职业发展计划的培训制度及员工晋升制度等。企业在充分为员工发展创造良好环境的同时，辅之以合理适宜的管理制度，对员工流动加以管理和控制，也是吸纳和留住人才的重要手段之。为员工搭建职业发展平台，提供学习和自我发展的机会在实际管理过程中，要注意为员工创造具有挑战性的工作机会，给每名员工提供发展空间，使员工具有工作成就感。对于企业各种空缺岗位人员的选拔，先从企业内部着手，让每位员工都感到有实现个人发展的空间和机制。同时，要结合企业的发展需要和员工工作内容职业生涯，为其设计培训和开发的系统计划，提供员工开发技能和自我管理的机会。加强企业凝聚工程建设，培育企业文化凝聚力房地产企业的管理者要充分发挥企业文化的凝聚功能，通过企业文化建设起到稳定员工的作用。要建立企业与员工互动相依的关系。使企业的管理者与员工在和谐的工作