（定稿）库区移民葛根种植产业化项目投资立项申报书1

首先，劳资双方每个被随机地同等的概率选定为提议人。

这个被选为提议人的人提出个工资水平∈，。

如果另方接受了，交易就在那个价格发生，企业就接受个等于的支付，劳动力的收益等于，其中代表共同的折现因子。

这时这两个主体退出市场并且被对新的还没有被配对过的劳动力和企业所替代。

相反，如果提议的工资不被接受，我们正在讨论的这对企业和劳动力在下期面临的多种可能性。

方面，企业以概率在时与其它劳动力重新构成雇佣关系，并且以前的关系不可避免的中断了。

类似的，劳动力在时以的概率也被重新构成雇佣关系。

由于假定那两个重新构成雇佣关系的事件是随机独立的，所以企业以概率不被构成雇佣关系，劳动力以不被构成雇佣关系。

最后，有概率工资决定做出了分析。

模型仅考虑了单因素对议价结果的影响，而现实中往往同时多种因素同时发生作用，双方的议价能力是多种因素综合后的影响的结果如制度层面的因素。

对此，需要建立同时考虑两种或多种因素的讨价还价模型，这样模型构建的复杂程度将大大增加。

由于存在市场分割劳动力不可以在不同的部门之间自由或完全的流动，这种差异在定程度上会逐步趋于稳定，因而存在工资差异，在个分割市场内，工资议价的模型是适用的。

在假定市场上只有个企业和工人的情况下，构建博弈模型分析了劳动力市场供求关系即对均衡结果的影响，得出劳动力市场的工资水平并不意味着与劳动力价格相等，并非是瓦尔拉斯式的均衡。

但是工资议价模型仅仅考虑的是种静态的分析，在后续研究中，应该需要注意使用动态的分析方法，更重要需要探讨制度层面上对议价行为的影响以及存在劳动力市场分割情况下的流动性对供求关系的作用并以此影响工资议价的机制，这在以后是个发展的和努力地方向。

参考文献付洁，侯风云转型期中国非公有制企业劳资关系演变的理论机制基于合作议价理论的分析首都经贸大学学报年第期王志力企业雇佣结构的博弈分析硕士学位论文，首都经贸大学，黄晓静论劳动力市场的工资粘性硕士学位论文，福建师范大学，王慧集体谈判对我国企业工资决定机制的影响硕士学位论文，山西财经大学刘喜才我国企业内部劳动力市场研究博士学位论文，厦门大学，宋晶工资决定理论古典经济学与现代经济学比较财经问题研究，第得益小于第三阶段的得益，那么该工资出价策略肯定会被拒绝，则议价进入下阶段。

如果用人单位的出价即可使劳动者接受，又能使自身的得益比第三阶段的收益大，此时该工资的提议是企业的最优策略。

当用人单位的工资提价满足时，劳动力就会接受用人单位或企业的出价工资提议陈晓卫中国劳动力市场动态均衡的实证研究统计与信息论坛，年月曹焕政府规制下不同议价能力主体的博弈分析硕士学位论文，上海师范大学，乐君杰工作搜寻理论与匹配模型及其政策启示浙江社会科学，年月杨河清劳动经济学第三版中国人民大学出版社罗纳德伊兰伯格现代劳动经济学理论与公共政策第八版中国人民大学出版社坎贝尔麦克南等著，刘文等译当代劳动经济学第六版人民邮电出版社费尔南多维加雷东多价格。

此时的条件下，对于用人单位来说，最优的工资出价策略分为两种情况讨论首先，当时，用人单位的最优工资策略为，劳动者接受的工资出价，该博弈结束。

此时劳动者的得益为，用人单位或企业的收益为，由于，大于小于，则其次，当，当用人单位仍接受时，其将亏损。

如果接受出价，那么劳动力将不予接受，所以此时用人单位的最优策略为，劳动者不接受，该博弈结束。

处于第阶段的工资策略在第阶段，用人单位或企业指导该议价进入到第二阶段时的收益情况，于是用人单位在第阶段接受劳动力的提议工资的条件为获得的收益大于第二阶段的收益。

当时，用人单位在第阶段接受的条件为整理得。

当时用人单位与劳动者不能达成致，则劳动者在第阶段的出价策略只需考虑，劳动者了解用人单位在议价过程中各阶段的策略，则劳动者在第阶段的出价要使自身期望得益最大化在式中表示在第阶段用人单位或企业接受的概率⑩在式中分别表示第二阶段劳动者接受和拒绝的概率对劳动者来说的情况下，劳动者唉第二阶段接受与第三阶段达成协议获得的收益相同，则综上可得均衡结果的讨论在不同的市场结构上，会影响行为策略的选择，在外部劳动力市场上，劳动者对于企业或用人单位所开出的工资有两种策略种是接受，但是仍有继续议价的动机，另种是劳动者拒绝，继续搜寻在内部劳动力市场上，员工对于议价的结果所采取的态度包括以下几种情况，首先是在议价成功后所获得的工资等报酬的提高，从而满足当前的需要。

其次，在议价失败后员工可选择继续留在企业而等待时机以进行下轮议价，或选择离职。

在收益方面上，由于存在信息的不完全性，从而使议价双方在对工资的估计存在差异如表现在贴现值上，以及劳动者自身人力资本存量的变化，最主要的还是劳动者为企业所创造的价值，这将会影响劳动者在与企业就工资议价时的工资估值和期望。

四总体环境下市场工资的议价策略以上的分析是局限在单个企业或用人单位与其内部劳动力市场以及劳动者在市场上搜寻与企业或用人单位进行工资议价以形成雇佣关系的分析模式。

关于工资的讨价还价，当扩展到整个劳动力市场后期陆利丽工资结构视角下劳动力相对供求研究述评硕士学位论文，浙江大学，丁守海工资问题的研究新进展经济理论与经济管理，年第期苏炜当前中国企业工资决定机制研究硕士学位论文，中共江苏省委党校，侯玲玲经济全球化视角下中国工资形成机制研究博士学位论文，湖南大学，项勇人才招聘的博弈模型分析及其策略研究西安电子科技大学学报社会科学版刘志宏科技人才定价复杂性研究博士学位论文，天津大学，王修来人力资源信息不对称的原理探索与应用研究博士学位论文，南京理工大学，吕朋林不对称信息下大学生择业问题的博弈分析硕士学位论文，成都理工大学，，劳动力的价格又会出现另种相对复杂的情况。

在总体环境上，当个议价过程未能达成，也可以从其它的多方进行开始，由此将这过程扩张到更多的劳动力和企业或用人单位。

总体环境下的雇佣关系假设在每著，辆，在日历控件中选择还车时间，调用控制页面跳转。

测试目的查看系统中的分页是否可以使用。

预期的结果车辆展示页，定单页，留言页和投诉页的效果。

实际的结果分页可以使用。

系统中的上车辆图片上传测试目的查看后台发布的车辆是否能上传图片。

预期的结果完成上传图片功能。

实际的结果可以上传。

结束语在本文的最后，对本系统进行简单概括，对系统的开发过程进行总结，并描述本系统的不足和待优化之处。

系统总结汽车租赁管理系统已经开发完毕，其功能符合基本需求管理员管理汽车租赁处理期间遇到的事故维修，回复用户的留言投诉和预订申报等状况。

会员在线浏览租赁信息资源，发表留言，进行分类查询，查看租赁排行。

系统计算收入生成报表。

系统不足租赁身份验证租赁车辆时的身份验证情况，现实生活中，通常以用户的户口本或者身份证作为抵押，必须涉及人工的方式，本系统简化了这个过程，由会员租赁车辆时自己填写身份证信息，相当于身份证抵押的情况，缴纳押金后进行租赁。

时间限制问题会员租赁车辆填写的预租信息，缴纳押金通过后台管理员审批方能租赁。

在此期间可能出现只是填写租赁信息，不再缴纳押金的状况。

这样会耽误车辆的租赁情况，应该对填写订单至缴纳押金的时间做个限制。

对超期租赁只是采取了超过租赁天数的倍租金的办法处理，未对超期的日期进行限制，应该对超期天数有个限制。

系统改进思想时间限制填写订单至缴纳押金的时间做个时间限制提出续租的天数有个时间限制未提出续租的情况的超期天数有个时间限制人性化细节功能添加些细节功能，比如结算时使用的计算器，对数据库进行备份，添加租赁车辆的方法和租赁过程中的小常识。

参考文献孙更新开发员成长之路电子工业出版社，曹衍龙，徐慧编著网络开发实用工程案例北京人民邮电出版社，萨师煊数据库系统概论高等教育出版社，曹广鑫，时强数据库项目开发宝典电子工业出版社，曾健网络开发入门与实践电子工业出版社，其它其它包括事故违章的的状况描述和责任方的申请。

选择出现的状况类别，写明具体原因和花费，选择责任方。

提交信息，通过管理员审批责任方，若审批成功，记录作为结算的依据。

图会员事故违章申请功能实现图还车还车时，系统会告知你换车的类别是正常还车还是提前还车，总的租金，出现违章和事故的次数和花费，违章事故的责任。

根据押金计算找零数目，进行结算，对车辆进行评价和投诉。

图会员还车功能实现图事故反馈处理模块管理员驳回申请，写明理由，用户可以向申请第三方审批，得到最终的责任方判决结果。

图申请第三方审批管理员管理模块实现发布新车辆实现填写车辆名称，类型，日租价，是否配死机，基本配置，上传车辆图片，其中为必填条件。

添加成功，车辆会出现在系统首页，调用，进行控制。

图发布新车辆实现图车辆管理实现读取车辆的信息，对车辆进行更新和修改的操作，说明维修的状况。

图车辆管理实现更新功能实现需要填写的和发布新车辆填写的目录项样，修改后车辆信息发生变化。

删除功能实现删除车辆，车辆信息不出现在系统首页。

维修状况说明说明车辆的维修状况，包括费用，所需天数和原因。

维个时期，任何构成雇佣关系的企业和劳动力可以按以下方式进行。

首先，劳资双方每个被随机地同等的概率选定为提议人。

这个被选为提议人的人提出个工资水平∈，。

如果另方接受了，交易就在那个价格发生，企业就接受个等于的支付，劳动力的收益等于，其中代表共同的折现因子。

这时这两个主体退出市场并且被对新的还没有被配对过的劳动力和企业所替代。

相反，如果提议的工资不被接受，我们正在讨论的这对企业和劳动力在下期面临的多种可能性。

方面，企业以概率在时与其它劳动力重新构成雇佣关系，并且以前的关系不可避免的中断了。

类似的，劳动力在时以的概率也被重新构成雇佣关系。

由于假定那两个重新构成雇佣关系的事件是随机独立的，所以企业以概率不被构成雇佣关系，劳动力以不被构成雇佣关系。

最后，有概率工资决定做出了分析。

模型仅考虑了单因素对议价结果的影响，而现实中往往同时多种因素同时发生作用，双方的议价能力是多种因素综合后的影响的结果如制度层面的因素。

对此，需要建立同时考虑两种或多种因素的讨价还价模型，这样模型构建的复杂程度将大大增加。

由于存在市场分割劳动力不可以在不同的部门之间自由或完全的流动，这种差异在定程度上会逐步趋于稳定，因而存在工资差异，在个分割市场内，工资议价的模型是适用的。

在假定市场上只有个企业和工人的情况下，构建博弈模型分析了劳动力市场供求关系即对均衡结果的影响，得出劳动力市场的工资水平并不意味着与劳动力价格相等，并非是瓦尔拉斯式的均衡。

但是工资议价模型仅仅考虑的是种静态的分析，在后续研究中，应该需要注意使用动态的分析方法，更重要需要探讨制度层面上对议价行为的影响以及存在劳动力市场分割情况下的流动性对供求关系的作用并以此影响工资议价的机制，这在以后是个发展的和努力地方向。

参考文献付洁，侯风云转型期中国非公有制企业劳资关系演变的理论机制基于合作议价理论的分析首都经贸大学学报年第期王志力企业雇佣结构的博弈分析硕士学位论文，首都经贸大学，黄晓静论劳动力市场的工资粘性硕士学位论文，福建师范大学，王慧集体谈判对我国企业工资决定机制的影响硕士学位论文，山西财经大学刘喜才我国企业内部劳动力市场研究博士学位论文，厦门大学，宋晶工资决定理论古典经济学与现代经济学比较财经问题研究，第得益小于第三阶段的得益，那么该工资出价策略肯定会被拒绝，则议价进入下阶段。

如果用人单位的出价即可使劳动者接受，又能使自身的得益比第三阶段的收益大，此时该工资的提议是企业的最优策略。

当用人单位的工资提价满足时，劳动力就会接受用人单位或企业的出价工资提议陈晓卫中国劳动力市场动态均衡的实证研究统计与信息论坛，年月曹焕政府规制下不同议价能力主体的博弈分析硕士学位论文，上海师范大学，乐君杰工作搜寻理论与匹配模型及其政策启示浙江社会科学，年月杨河清劳动经济学第三版中国人民大学出版社罗纳德伊兰伯格现代劳动经济学理论与公共政策第八版中国人民大学出版社坎贝尔麦克南等著，刘文等译当代劳动经济学第六版人民邮电出版社费尔南多维加雷东多