1、“.....保护耕地，节能降耗等是由硅质材料粉煤灰或砂和钙质材料水泥 石灰为主要原材料，掺加适量调节材料石膏，经原材料处 理配料搅拌泵送发泡静停切割养护而制成的种新型 墙体材料。它可以制作成各种规格的构为主导，并可调节泡孔孔径，属 非燃烧体，不存在防火问题。 所研制的发泡保温材料具有施工操作简单，现场发泡 能适用于各种复杂结构的保温及填充。四轻体砖板的生产工艺和技术 泡沫混凝土的高性能。 大大提高了粉煤灰的利用率，其掺量以上，而国内 同类研究粉煤灰掺量仅为左右，因此利废环保。 通过对组成材料的合理配比，制成轻质保温材料，其制 品内部泡孔均匀分布，闭孔结建筑物墙体屋面的保温隔热油气管道接缝填充 等领域。通过对原材料的成分分析，从其理化性能着手研究诸材 料相互激发相互补充的协同效应，确定各组成原料的选择范围， 以实现粉煤灰水泥发泡保温材料 筑业的技术进步，有十分重要的意义。 三粉煤灰应用技术研究 本项目利用粉煤灰和水泥为基材......”。

2、“.....既可 预制成型，又可现场浇筑制成任意尺寸和形状的轻质保温材料。 可广泛用于体式水泥发泡机组。 由此可见，推广粉煤灰轻质砖板及建筑工程现浇隔热保温 施，该项目占地只需十亩，投入套设备万元， 每天耗水左右，生产用电，劳动定员人。产值 万元年，销售利润纯收入万元。 建筑工程现浇施工机械的说明 核准通过，归档资料。 未经允许，请勿外传！工作原理 型水泥发泡机把水泥和水在搅拌斗内按定比 例搅拌成水泥浆，通过液压输送缸压送到管道中发泡剂按定 比例与水混合后通过高压泵再与压缩空气混合，在发泡器中形成 细密的泡沫，在与管道中的水泥浆混合形成发泡水泥。 主要技术参数 项目参数 发泡水泥输送量 主电机功配料楼混灰贮仓备用。 砂粉煤灰汽车运输进厂，倒入漏斗沫混凝土原材料的技术要求 粉煤灰 块状生石灰 石膏 人力资源的战略性规划性辅助决策功能。明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划组织监督激励协调和控制等职能。完善人力资源的相关控制流程......”。

3、“.....加强人力资源规划工作。二建立完善的人力资源管理的技术系统根据企业的实际情况,建立完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人用人育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括人力资源规划技术包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析现代工效学及工业工程技术等。选人用人技术根据不同类别不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试面试技术心理测验技术情景模拟技术评价中心技术系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能个性综合素质能力职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。考评技术考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。薪酬设计技术企业在薪酬设计上......”。

4、“.....对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位技能责任劳动强度的差别,体现薪酬的保障激励调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。培训与开发技术引入各种直接传授实践培训参与培训网上培训虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。劳动关系管理技术引入现代沟通处理技术调查技术统计技术现代信息传播技术现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。三普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确绩效考评人员配置教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势......”。

5、“.....本论二企业核心竞争力的特点企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力制造能力和营销能力后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力基础设计施力与组织活动与规则等。．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验学识和智慧，难以为外界所了解探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。．整体性。单的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。．价值延展性......”。

6、“.....也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。二人力资源管理对人力资源进行有效开发合理配置充分利用和科学管理的制度法令程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用合理配置和使用，还包括对人员的智力开发教育培训调动人的工作积极性提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。人力资源管理的特点．人力资源的生物性人首先是种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。．人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期少年期青年期中年期和老年期......”。

7、“.....其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用合理配置和使用，还包括对人员的智力开发教育培训调动人的工作积极性提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理。由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水......”。

8、“.....从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。个企业的产品研发能力科技创新能力市场营销能力组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木无源之水。四人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要.个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高.年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”.而从世纪年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分。人力资源管理层次的提升......”。

9、“.....企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成个层次.人力资源管理仅仅是作为个实现商业利润的功能而存在雇员劳保福利和社会贡献人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的部分发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分企业财富最大化是企业管理的最终目标。五提升人力资源管理的方法和手段加强人力资源的战略地位，升人力资责。定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识技术方法,特别是有关绩效考评人员配置定员定额管理薪酬管理劳动关系管理等方面的知识技能,以提高他们的管理水平。结论综上所述，个优秀的企业，应该有个属于自己的独特的套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化系统化人性化。企业文化是个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好科学的管理，合理利用，优化配置......”。