1、“.....他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果他们所在的企业不能够充分考虑人才在自我实现方面的要求，缺乏这样的机会和满足感，会使人才产生不被重视的心理，从而离开本企业，寻找更适合自己发展的企业，造成人才的流失，给企业的发展带来不利影响。第五章财富通公司人才流失问题的对策建议建立预防人才流失的相关机制建立人才流失预警机制这里所说的预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通通畅的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业人才的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究，建立满足人才意愿和需求变化的策略。建立危机处理机制危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有快速做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪......”。

2、“.....严格把好招聘关所谓请神容易，送神难。谨慎对待招聘，分析招聘需求，明确招聘要求，除考查应聘者应流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有年度计划,有的放矢,避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对路的实用人才,而不是盲目攀高引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的业绩。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。第六章结束语经过这段时间的努力，沈阳财富通科技有限公司人才流失研究论文终于完成，在整个设计过程中，出现过很多的难题，但都在老师和同学的帮助下顺利解决了。在不断的学习过程中我体会到写论文是个不断学习的过程，从最初刚写论文时对企业人才流失的问题的模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识，我体会到实践对于学习的重要性，以前只是明白理论，没有经过实践考察，对知识的理解不够明确，通过这次的毕业设计，真正做到理论与实践相结合。总之，通过毕业设计,我深刻体会到要做好件完整的事情，需要有系统的思维方式和方法......”。

3、“.....我也深刻的认识到，在对待个新事物时，定要从整体考虑，完成步之后再作下步，这样才能更加有效。同时，通过这次毕业设计，我在各个方面都有了很大的提高，特别是在理论和实践结合方面使我们受益匪浅，使大学里学习的理论知识在根本上得到次最完整的实践和提高。也为我即将面临的工作奠定了很好的基础。另外，在本次毕业设计中深深认识到自己的各个方面的不足之处，本着提高动手能力以及检测所学知识的目的，我严格要求自己，每环节都认真对待，才得以完成本次任务。参考文献赵欣企业人才流失问题节满意不满意薪酬待遇满意不满意福利待遇满意不满意绩效考核满意不满意若不满意，不满意的原因是考核内容可操作性不强考核工作做表面文章考核结果与薪酬福利不挂钩培训体系满意不满意管理人性化满意不满意职业发展空间满意不满意,需要在工作中认真钻研和探索,另方面,也需要有计划有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,沈阳财富通科技有限公司只让人才努力工作,而忽略对人才的培养只希望人才以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛......”。

4、“.....人才缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失沈阳财富通科技有限公司的职员不能得到及时的培训，因此不能掌握些有利于公司创新发展的新技术，公司在于其他相关企业竞争时，就不具备先进的科技水平和科技理念，从而使公司失去了竞争的优势，当今社会是个优胜劣汰的社会，要想使企业立于不败之地，那么就应该不断地提升自己的能力忽视了身边的人才，盲目引进人才身边的人才般以两种状态存在是使用不当而被埋没的人才二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才识才,而味地相信外来和尚好念经,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面招贤纳士。这不仅会导致人才成本增加,企业原有人才的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视。但不可否认,当前引进人才存在着盲目追高的现象。些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历高职称。沈阳财富通科技有限公司为了引进高学历高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了人才,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地......”。

5、“.....最终还是离开企业。企业对人才福利发放的不完全沈阳财富通科技有限公司人才的流失另方面原因是高学历的人才对目前的福利不是很满意，他们觉得除了工作赚钱满足生活的必需外，还有很多问题和矛盾需要解决，同时对工作和生活也有其他方面的需求，金钱不再是满足他们需求的唯动力。对于些工资收入较高的人才来说，福利所扮演的角色要发生变化，它在保障人才的同时，更多地扮演激励员工的角色，更多体现种人文关怀。人才旦认为其待遇低于自身价值，就会产生不满的情绪，当福利不能充分反映各类人才的劳动特点与付出，员工自然认为福利缺乏公平性及充分的向导性，当他们认为自己没有得到应有的重视，其所产生的内部不公平感会使他们难以接受，随着时间的推移会使人才产生离开本企业的想法。福利作为人才实现自身价值，追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用，所以，不完全不公平不合理的福利也成为人才流失的重要因素。企业对人才不够重视人才是企业发展的重要基石之，建立企业人才队伍，降低人才流失率，是每个企业均需要关注和管理的。作为人才，般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理安全的需要......”。

6、“.....对刀装置在使用塞尺方便和易于观察的位置,并应在铣刀开始切入的侧。切屑和冷却液应能顺利排出,必要是要开排屑空。为了调整和确定夹具与机床工作台轴线的相对位置,在夹具体的底面应具有两个定向键,定向键与工作台型槽宜用单面贴合,当工作台型槽平整时可采用圆柱销,精度高的或重型夹具宜采用夹具体上的找正基面。根据上述特点结合实际设计本道工序的夹具,具体步骤如下所述。工件的加工工艺分析分析图纸可知，工件在上道车削工序中已加工并达到要求的尺寸包括的外圆，表面粗糙度为。的外圆尺寸，表面粗糙度为。两外圆的端面的表面粗糙度均为，且左右两外圆的同轴度为。与的外圆端面的平面度为，且与两外圆的中心线的垂直度要求均为，为了方便描述，今设代表的外圆表面，代表的端面，代表的端面，代表的外圆表面，如图所示。图在铣削斜面和端面时，应该保证的中心线垂直于设计基准，且该中心线是钻孔加工工序中的工序基准，铣削端面是为便于钻孔，因此，在铣削加工过程中，位置度要求较高，而两待加工表面的粗糙度要求较低。铣削时，工序图上并未就平面度和位置度作严格要求，表面粗糙度为。说明此项形位要求较低......”。

7、“.....因此，不必做重点要求。夹具的结构设计定位方案选择及定位元件设计分析零件的结构及尺寸要求可知，在加工的高度时应以两孔之间的轴线为工序基准在加工是的斜面时应以面为工序基准，高度时应以两孔之间的轴线为工序基准在加工是高度时应以两孔之间的轴线为工序准。所以在加工时两孔之间的轴线是非常重要的工序基准。根据基准重合的原则，可以用外圆面工大学机制专业教学研究会编机床夹具北京科学技术出版社李益民主编机械制造工艺机械工业出版社长春汽车制造厂工装设计室编机床设计原理吉林人民出版社林文涣陈本通机床夹具设计国防工业出版社，朱龙根简明机械设计手册机械工业出版社,方昆凡公差与配合技术手册北京出版社,熊万武金属切削机床夹具设计手册机械工业出版社,王先逵机械制造工艺学机械工业出版社,中国纺织大学工程图教研室画法几何及工程制图上海科技技术出版社，金属切削手册第二版上海科学技术出版社,金属机械加工工艺人员手册上海科学技术出版社致谢在设计过程中,感谢曾凡老师对我的论文不厌其烦的细心指点。曾凡老师首先细致地为我解题当我迷茫于众多的资料时，他又为我提纲挈领，梳理脉络......”。

8、“.....论文写作中，每周都得到曾凡老师的指点。从框架的完善，到内容的扩充从行文的用语，到格式的规范，曾凡老师都严格要求，力求完美。我再次为曾凡老师的付出表示感谢。此次论文的完成还与众多老师在这四年对我的教导和帮助是分不开的。在此，并感谢。值此论文完成之际,我只能用拙笔来表达我诚挚的谢意和由衷的感谢之情,并祝愿多年来在学习工作生活等方面给予的关心支持和帮助的众多领导老师同学身体健康工作顺利万事如意,为定位基准，这样在加工尺寸时，定位基准与工序基准重合在加工斜面时用面为定位基准，则工序基准与定位基准重员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果他们所在的企业不能够充分考虑人才在自我实现方面的要求，缺乏这样的机会和满足感，会使人才产生不被重视的心理，从而离开本企业，寻找更适合自己发展的企业，造成人才的流失，给企业的发展带来不利影响。第五章财富通公司人才流失问题的对策建议建立预防人才流失的相关机制建立人才流失预警机制这里所说的预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通通畅的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业人才的工作状态进行调查和分析......”。

9、“.....能够及时地发现和解决人才使用中的问题。般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究，建立满足人才意愿和需求变化的策略。建立危机处理机制危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有快速做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商客户新闻媒体等方面的解释和公关工作。严格把好招聘关所谓请神容易，送神难。谨慎对待招聘，分析招聘需求，明确招聘要求，除考查应聘者应流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有年度计划,有的放矢,避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对路的实用人才,而不是盲目攀高引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的业绩。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔......”。