1、“.....第四章中海发展股份有限公司人力资源管理的主要对策加强薪酬管理，提高薪酬水平中海发展股份有限公司近年来，年人均收入增长缓慢，大大低于本地人均收入的增长水平。况且，当企业效益下滑时，还出现过月人均收入接近本地低保水平，员工的安全感大大降低，对企业的感情和归属感大打折扣，员工积极性受到很大的挫伤。公司当前的的局面转变观念，增加员工培训投入。树立人力资源是最大的生产性投资人力资本投资能带来其他资本投资不可比拟的巨大效益的观念，从企业的利润中提取不低于员工工资总额的的员工培训经费，专款专用，由员工教育处掌握，财务部监督，为企业的员工培训提供资金保障建立完善员工培训的激励和约束机制，对企业培训的人才管好用好使员工参加培训后学有所用，在员工的提拔任用上优先考虑受过培训的员工。建立健全有效的员工考评和激励机制中海发展股份有限公司在选人用人决策方面应加强民主，做到公平公正公开。公司又将选拔位负责销售的副总经理，李总应该借此来改变员工的自己的看法。在工资和奖金发放方面，增加透明度，避免暗箱操作，取得员工们的信任，打消员工们的猜疑。对企业重点培养的管理人员和高层技术人员，方面加强思想教育......”。

2、“.....在企业内建功立业方面提高他们的待遇和地位，重视他们的作用再就是订劳动合同，使他们受法律的约束。首先要做到思想留人待遇留人事业留人，从而避免企业大力培养的人才流失。第五章结束语人力资源的开发与管理机制是企业核心竞争力的重要方面，结合企业具体实际，嫁接引入现代先进的人力资源管理经验已是势在必行。我们要树立人力资源是第资源，人才是人力资源的核心力量的新念。高度重视人力资源管理和开发的时代意义，努力建立起套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展,使公司上下齐心协力共同开创美好的未来。参考文献杨文士，张燕管理学原理中国人民大学出版社，吴德庆，马月才编著管理经济学中国人民大学出版社，张德人力资源管理清华大学出版社，余凯成人力资源管理企业管理出版社，圣丁哈佛商学院教程经济日报出版社，欧阳云，丁春生，石津哈佛商学院最新案例训练经济日报出版社，邢以群管理学浙江大学出版社，张德，陈国权组织行为学清华大学出版社......”。

3、“.....余凯成主编人力资源开发与管理企业管理出版社，张德主编组织行为学高等教育出版社，张德人力资源管理清华大学出版社，卢家仪，蒋冀主编财务管理第二版清华大学出版社，陈伟，李拓晨编著现代市场营销学哈尔滨工程大学出版社，理查德蔡斯等著，宋国防译生产与运作管理机械工业出版社，迈克尔波特主编竞争优势中国财政经济出版社，迈克尔波特主编竞争战略中国财政经济出版社，美史蒂文西尔比格主编十日读中信出版社，杨永福著管理模式和方法创新分析及其启示中国管理科学，李世俊等著孙子兵法与企业管理公司外事局，李长林郑继芳石油经济学中国财政经济出版社，报刊，网上信息等，，导致很多关键技术和关键岗位没有合适的人员来从事。缺乏对员工系统全面的培训同时，企业忽视了对员工的职业培训。中海发展股份有限公司由于生产经营状况的原因，在这方面的投入有限，对员工的培训，对教育培训费的投入是作为项费用严格控制的。近两年公司每年教育培训费在万元左右，人均在元左右，主要用途是用作管理人员进修的培训费和政府部门要求沈车公司近人的特殊工种需要持证上岗员工的办证费，对于其他员工培训机会是非常少的......”。

4、“.....由公司安全监察部和人力资源部等部门讲解公司的规章制度和安全管理规定，然后便由人力资源部分配到各个不同的岗位，由分厂或所在部室每人指定位师傅，然后就全靠师傅和个人了。对于管理人员的培训般也是被动的，多数是上级集团或政府要求，而这种培训机会是没有多少人能够拥有的。这两年企业参加培训的人越来越少，因为经过培训的人，很多因为不同的原因离开公司，使得公司领导更加寒心，对此更加不感兴趣，不舍得成本去培养人才。公司对于人员培训这件事情的认识和观念上是比较落后的，尤其是对青年骨干员工缺乏全面系统的培训计划，员工的素质难以得到有效的提高，企业的后备力量缺乏，企业缺乏长久的竞争力和发展的后劲。缺乏有效的考评和激励机制从年建立公司以来，虽然企业的名称和隶属关系发生变化，但是受计划经济的影响，特别是生产铁路装备的原因，直受到国家的重点调控，这种影响至今仍然较大。人员的思想观念相对落后，企业对人员的管理还停留在传统的人事管理上，以人为本的先进人力资源管理思想，还没有被理解和接受。对于影响员工工作积极性和主动性的绩效考评和激励措施则没有列入人力资源部的职责范围之内。但是......”。

5、“.....这部分的职能还是存在的，只是通过不同的职能部门来实施。例如，由公司生产部根据生产计划和生产任务的完成情况，制定的奖金考核方案，针对工艺指标制定的小指标竞赛方案，都是通过生产部进行考核的。但是对于企业的生存至关重要的市场营销部，直到目前还没有进行过报酬与业绩的挂钩，直实行大锅饭，和其他机关工作人员拿样的工资。从公司的整体情况看，没有形成套比较完整客观公正可操作性强的员工业绩考评体系，对员工的工作好坏，往往只是凭借领导的主观印象，没有具体的可以量化的标准，特别是对于比较庞大的机关工作人员的工作绩效的认定，更是由领导的感觉来决定了。由于这样的考评结果缺乏公允和大家的认同，基于此制定的奖惩晋升等的方案的意见更大。如每年年终的先进评选经常意见纷纷，人人都觉得自己够条件，但评选是有比例的，肯定不会是人人都先进，最后只好要么轮流坐庄，要么是投票选举，这样以来，主观性就更强了，结果只能是不欢而散，评选先进的意义大打折扣。而对于职务的晋升，情况可能更糟，工作业绩工作能力等往往不是主要因素，与领导关系的亲疏，是否讨领导喜欢等成为决定是否升职的重要砝码......”。

6、“.....值此论文完成之际，谨向老师表示衷心的感谢和深深的敬意。特别感谢省送变电公司工程部的师傅在我论文写作过程中，二位师傅多次为本人提供热情帮助和指点。还要感谢我公司的主任总代总代在我写作工程中多方协调，为我借阅了大量的施工文献资料，最后还有和我起工作的师兄弟等，起度过的美好日子永远值得回忆。最后祝愿三年来直对我辛勤培养的院院老师们身体健康,万事如意,以内，以防止砼高处落下造成离析。砼使用插入式振捣棒分层震捣密实并确保连续浇筑。三水下钻孔灌注桩进行场地平整，处理地上水下障碍物，保证设备安全进场，合理布置后施工用电，合理开挖泥浆池。桩基放样在施工准备阶段及施工过程中应熟悉勘测设计单位所提交的桩志。应在点交过程中进行复核，发现问题及时提出处理。根据设计资料在施工现场布设测量控制网和施工水准点，用型全站仪采用坐标法直接放样至每个桩基的中心。在钻孔的护筒四周埋好固定护桩，又叫骑马桩或十字桩，用两根线十字交叉，交叉点对准桩中心点，再用钢卷尺量出等或不等距离并做好记录以备在钻孔过程中随时检查桩孔的中心偏位。埋设护筒依据桥梁工程地质及水文地质条件施工......”。

7、“.....钢护筒根据钻孔桩的直径用厚钢板卷制而成。护筒内径大于桩径。将钢护筒吊装入孔内后定位，在护筒外侧四周与孔壁间填充粘土夯实。在护筒埋设过程中定要控制好护筒的中心位置偏差，垂直度偏差。护筒的顶端高程，埋置深度，与桩线的偏差应符合技术规范要求。护筒顶端高程，应高出地面或水面。般情况埋置置深度宜为,特殊情况应加深以保证钻孔和灌注砼的顺序进行。有冲刷影响的河床，应沉入局部冲刷线以下不小于。搭设钻孔平台在平整施工场地后,在每个桩孔除护筒范围外,纵向每隔铺设根枕木,铺设长度要比钻机稍长,铺设的枕木的标高误差不得超过。当地质条件差时,可用几层枕木纵向和横向交差铺设。当平台搭好以后,用汽车吊把钻机吊到平台上,调整平稳固定以后再试机。泥浆的制备及泥浆循环系统钻孔桩泥浆般由水粘土及添加剂组成，根据地层情况，采用高效聚丙烯铣氨不分散低固相泥浆。钻孔河内地质上层为卵石细沙层，下层为淤泥。本标段采用冲型新型冲击钻泵吸反循环钻进。钻进的注意事项钻机的基础场地必须坚实平整，钻机底座调整平稳牢固。钻机安装完毕后，连接好泥浆循环系统，确认各项工作正常后，方可开始钻进。钻进作业应分班连续进行，应坚持交接班制度......”。

8、“.....交代钻进情况及下班应注意事项。钻进时，先向孔内运送泥浆，再开动钻机。泥浆从护筒口流入，然后从钻头的钻杆下吸进，通过钻杆中心排至沉淀池内，泥浆在沉淀池内沉淀后再流入孔内，如此循环反复。初钻时，应慢速以小冲程钻进，待导向部位或钻头全部进入地层后，方可加速钻进。根据不同的地质条件，选择适当的冲程，以便达到最佳的钻进效果。在通过坚硬密实卵石层时采用高冲程，在通过松散砂砾类土或卵石夹土层中时宜采用中冲程，以防止冲程过高，对孔底振动过大，引起塌孔。在易坍塌地段采用小冲程，并提高泥浆的粘度和相落。第四章中海发展股份有限公司人力资源管理的主要对策加强薪酬管理，提高薪酬水平中海发展股份有限公司近年来，年人均收入增长缓慢，大大低于本地人均收入的增长水平。况且，当企业效益下滑时，还出现过月人均收入接近本地低保水平，员工的安全感大大降低，对企业的感情和归属感大打折扣，员工积极性受到很大的挫伤。公司当前的的局面转变观念，增加员工培训投入。树立人力资源是最大的生产性投资人力资本投资能带来其他资本投资不可比拟的巨大效益的观念，从企业的利润中提取不低于员工工资总额的的员工培训经费，专款专用......”。

9、“.....财务部监督，为企业的员工培训提供资金保障建立完善员工培训的激励和约束机制，对企业培训的人才管好用好使员工参加培训后学有所用，在员工的提拔任用上优先考虑受过培训的员工。建立健全有效的员工考评和激励机制中海发展股份有限公司在选人用人决策方面应加强民主，做到公平公正公开。公司又将选拔位负责销售的副总经理，李总应该借此来改变员工的自己的看法。在工资和奖金发放方面，增加透明度，避免暗箱操作，取得员工们的信任，打消员工们的猜疑。对企业重点培养的管理人员和高层技术人员，方面加强思想教育，让他们忠于企业，在企业内建功立业方面提高他们的待遇和地位，重视他们的作用再就是订劳动合同，使他们受法律的约束。首先要做到思想留人待遇留人事业留人，从而避免企业大力培养的人才流失。第五章结束语人力资源的开发与管理机制是企业核心竞争力的重要方面，结合企业具体实际，嫁接引入现代先进的人力资源管理经验已是势在必行。我们要树立人力资源是第资源，人才是人力资源的核心力量的新念。高度重视人力资源管理和开发的时代意义，努力建立起套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才......”。