（定稿）东营某福田汽车4s店投资立项申报书9（喜欢就下吧）

这样，下级岗位向上级岗位奋斗就有了明确的目标和希望。

对于生产线的员工，可能辈子都很难从事相对高阶的管理岗位，但如果通过考核取得技师职称，尤其是高级技师，企业应保证其待遇不低于中级管理人员，这也是西方国家企业里十分通行的做法，在企业内营造出条条大路通罗马的成才氛围，使每个基层员工都有自己的奋斗目标，而不是把现在的白领管理岗视为唯的人生目标。

同时，技师也不是终身制，也要不断学习不断进取才能保持。

这样就能由要你学，变成我自己要学的局面。

总之，企业要保护和激发员工的积极性创造性，必须强化激励机制，制定更加公平的游戏规则，以体现人才的价值。

这是项政策性挺强的工作，事关员工切身利益，值得相关部门认真研究积极探索。

轻装上阵，发展外包业务近年来，在世界范围内日益兴起。

所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

抚顺联通的业务装移机等外线业务，营业受理，交费业务，需要大的人力资源的投入，可以这二部分业务外包给其它的外包公司，签定合同，按定的比例支付佣金，这样做可以节省大量的人力，物力，财力。

公司的人力资源也更有利于管理。

建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。

我国企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。

给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。

通信行业很成熟，发展也很快，但在在发展中存在着很多的问题，这些如果处理不好，将会影响到企业的向心力，员工的团结协作，这样市场竞争时了会感到力不从心，发展困难，人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素。

但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。

本文以抚顺联通公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。

希望能够起到抛砖引玉的作用，使通信企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。

致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。

在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。

从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。

正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。

最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。

参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，刘善仕中国企业高校工作系统研究华南理工大学出版社，管理的实践机械工业出版社，刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究陈国权，郑红平组织学习影响因素学习能力与绩效科学管理研究胡祖光联合确定基数法对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理惠亚爱，通信企业管理，全书。

北京邮电学院出版社的力度。

对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。

最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

通信企业加强人力资源管理的必要性人力资源管理的般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。

企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划挑选培训评估薪酬系统等，来吸引确认和保留高质量的人力资源。

其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。

因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是个必要条件，而不是个充分条件。

人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

通信企业的经营规模和人员规模不断扩大通信企业发展的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。

近年来，人民群众对通信行业的要求越来越高，通信企业也不再是家独大，中国移动，中国联通，中国铁通，中国电信，可谓是异彩分呈，竟争也就越来越显得激烈，在加强市场竞争的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，是提正需要的认为有价值的电子商务产品和服务。

创建个性化的服务，券商应转换经营理念，以客户需要为中心，提供个性化的市场信息服务。

互联网的出现使证券服务的方式和服务内容发生了重大变化。

以高层次智能化个性化服务为特征的信息咨询服务已成为券商之间竞争的关键。

目前我国网上交易的价格竞争缺乏必要的制度环境，不能公开以降低手续费来吸引客户。

因此，跨越价格竞争阶段，提前进入网上服务和差别信息竞争，以客户需要为中心，提供个性化的市场信息服务是必然的选择。

目前互联网的技术手段，券商不仅在信息咨询上可以向客户提供对的个性化服务，还可以在理财服务上为客户定做产品。

如建立客户关系治理系统，通过客户回访记录，积极拓展与客户的关系，强化全方位的理财服务。

通过客户关系治理建立客户关系档案，只要客户上网，经纪人就可以根据其家庭背景投资历史品种财力和投资偏好，为其度身定制套投资计划或组合依据网上交易特点对原有业务流程进行重新设计，如开拓客户应答中心小时全天候服务实时大势分析根据客户的不同层次，设计多元化的产品，提供个性化服务，满足不同客户的需要。

内幕交易制止化要加强群众监督，要投资者自律，更重要的方面是要加强监管，特别要加强动态的实时监管。

例如，股市的对敲行为，是种明显的市场操纵行为，明显的误导投资者的欺诈行为，如果没有实时的动态监管，可以说是无法防范的。

目前仅能显示买卖双方为同名称的误敲行为，而很多庄家开有多个账户，不同投资者姓名账户的对敲行为，现有技术是无法识别。

如何解决这问题，专家认为要实行真正意义的股票实名制。

不仅要严禁拖拉机账户，而且要严禁家多户的行为。

在落实内幕交易知情人制度的同时，上市公司要加强宣传教育，要向包括董监高层在内的所有管理层传递防止内幕交易的精神，充分利用各种机会对关键员工进行教育工作，同时向公司的控股股东实际控制人传递精神。

要求上市公司，第要注意压缩信息传递的链条第二重大事项必须要在公司股票停牌后向有关部门汇报第三向合作伙伴等外部人士报送尚未披露的信息，要向对方说明第四是重大事项酝酿过程中要严格保密。

总结我国网上证券交易条件日益成熟，越来越多的股民网上交易已成为未来的趋势。

从市场环境政策环境市场参与者的推动力度等直接影响证券电子商务发展因素来分析，随着我国网络信息技术的普及和在证券业的广泛运用，各证券公司的大力推动及投资者的积极响应，我国证券电子商务发展很具市场潜力和广阔前景。

通过对网上证券交易的研究分析，发现了我国证券业市场需要从技术和管理两大方面整顿市场的不规范行为。

中国证监会根据上报数据统计，中国证券电子商务发展正进入高速发展阶段。

电子商务的业务不断拓展，在金融方面得到很好的应用，证券电子商务具有不可比拟的优势，这些优势在于资源利用效率显著提高，特别是业务上规模之后，边际成本能够不断降低，有利于证券公司实现低成本扩张能够有效地增强市场辐射力，使非现场交易发展得到良好保障，有利于进步挖掘潜在客户资源对中小证券公司而言，发展证券电子商务有利于增强竞争力，促进公既去。

这样，下级岗位向上级岗位奋斗就有了明确的目标和希望。

对于生产线的员工，可能辈子都很难从事相对高阶的管理岗位，但如果通过考核取得技师职称，尤其是高级技师，企业应保证其待遇不低于中级管理人员，这也是西方国家企业里十分通行的做法，在企业内营造出条条大路通罗马的成才氛围，使每个基层员工都有自己的奋斗目标，而不是把现在的白领管理岗视为唯的人生目标。

同时，技师也不是终身制，也要不断学习不断进取才能保持。

这样就能由要你学，变成我自己要学的局面。

总之，企业要保护和激发员工的积极性创造性，必须强化激励机制，制定更加公平的游戏规则，以体现人才的价值。

这是项政策性挺强的工作，事关员工切身利益，值得相关部门认真研究积极探索。

轻装上阵，发展外包业务近年来，在世界范围内日益兴起。

所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

抚顺联通的业务装移机等外线业务，营业受理，交费业务，需要大的人力资源的投入，可以这二部分业务外包给其它的外包公司，签定合同，按定的比例支付佣金，这样做可以节省大量的人力，物力，财力。

公司的人力资源也更有利于管理。

建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。

我国企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。

给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。

通信行业很成熟，发展